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勞動(dòng)關(guān)系管理新思維
毋庸質(zhì)疑人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心。作為人力資源管理中的各個(gè)專業(yè)模塊如：招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理等都已有相對(duì)成熟和成形的管理體系，而唯獨(dú)使這些專業(yè)模塊得以有效實(shí)施的根基——勞動(dòng)關(guān)系管理，一直還沒有相對(duì)成熟和成型的管理體系。本文作者在總結(jié)了多年來人力資源管理的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)與案例，開創(chuàng)性地提出了“勞動(dòng)關(guān)系管理矩陣”，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供有效的解決方案。
什么是勞動(dòng)關(guān)系管理矩陣
今年下半年，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了兩種很明顯的現(xiàn)象，一是很多企業(yè)采取誘導(dǎo)的方式要求老員工主動(dòng)辭職，然后再重新簽訂勞動(dòng)合同，以此達(dá)到工齡“歸零”的目的；二是集中性的裁員現(xiàn)象。事實(shí)上，兩者都有一根共同的“導(dǎo)火線”，那就是《勞動(dòng)合同法》馬上就要實(shí)施了，新法對(duì)無(wú)固定期勞動(dòng)合同，對(duì)終止勞動(dòng)關(guān)系的賠償?shù)纫?guī)定一度使得企業(yè)產(chǎn)生恐慌�！秳趧�(dòng)合同法》是要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是在實(shí)施的前夜卻大大損害了一部分勞動(dòng)者的利益。企業(yè)的這些做法不僅給勞動(dòng)者帶來了不可彌補(bǔ)的傷害，對(duì)企業(yè)形象也造成了很大的不良影響，并且為了達(dá)到工齡“歸零”的效果企業(yè)也不得不付出巨大的補(bǔ)償代價(jià)。從《勞動(dòng)合同法》為了創(chuàng)建和諧的初衷，再到造成目前企業(yè)和勞動(dòng)者“雙輸”的局面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何化解？為了在人力資源管理中貫穿勞動(dòng)關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)新老人力資源管理體系的轉(zhuǎn)換，勞動(dòng)關(guān)系矩陣管理應(yīng)運(yùn)而生。
勞動(dòng)關(guān)系矩陣從三個(gè)維度，全方位地構(gòu)建起勞動(dòng)關(guān)系管理的體系，從不同角度、不同角色，剖析員工關(guān)系管理的內(nèi)在本質(zhì)，使得行業(yè)與行業(yè)之間、用人單位中各個(gè)管理角色的位置關(guān)系更加清晰。在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施之際，該工具對(duì)于企業(yè)重新梳理勞動(dòng)關(guān)系管理體系，科學(xué)合理地應(yīng)對(duì)法律的變化將具有重要指導(dǎo)意義。
具體來說，勞動(dòng)關(guān)系矩陣包含以下三個(gè)維度（如圖1所示）：
Y軸：按企業(yè)內(nèi)角色分工劃分為企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)高層、人力資源管理者、中層管理者、基層員工。
X軸：按勞動(dòng)關(guān)系管理操作的四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)（簽訂、履行和變更、終止和解除、續(xù)訂）劃分的規(guī)章制度管理體系。
Z軸：按行業(yè)劃分，根據(jù)不同行業(yè)的管理特點(diǎn)建立相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系管理體系。
■ Y軸：縱向按角色分工進(jìn)行劃分
● 企業(yè)所有者：企業(yè)所有者首先關(guān)注的是企業(yè)的投入產(chǎn)出比。換言之，所有者更關(guān)注的是在企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式等前提下，企業(yè)內(nèi)部的人工成本應(yīng)該控制在一個(gè)什么合理的范圍，如何在總量上以最小的人工成本實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出。
● 運(yùn)營(yíng)層：企業(yè)的運(yùn)營(yíng)層不一定要很了解勞動(dòng)法律法規(guī)，但一定要聘用和信任精通勞動(dòng)法律法規(guī)的人力資源管理者。運(yùn)營(yíng)層關(guān)鍵要關(guān)注“合法性”和“系統(tǒng)性要求”兩個(gè)維度。
關(guān)于“合法性”這個(gè)管理維度，可以包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：
第一，人工成本要合法。當(dāng)前有部分企業(yè)的運(yùn)營(yíng)層管理者忽視勞動(dòng)法律成本，采用“全打包”的概念給勞動(dòng)者發(fā)放工資。即將按月發(fā)給員工一定數(shù)額的薪水，工資、加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等統(tǒng)統(tǒng)打包在內(nèi)。這導(dǎo)致的結(jié)果是：企業(yè)嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)爭(zhēng)議也就層出不窮，受到日益嚴(yán)格的勞動(dòng)法律法規(guī)的懲罰。這種違法擠占員工合理薪酬的做法，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，也使企業(yè)的招聘工作受阻，導(dǎo)致所錄用員工的素質(zhì)明顯下降，勞動(dòng)力價(jià)值與價(jià)格相悖。這方面可以考慮的解決方案是采用不同的用工形式，達(dá)到俗稱的“好鋼用在刀刃上”的效果。
第二，要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系要合法。當(dāng)前有相當(dāng)一部分企業(yè)存在投資關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系不清楚，以及所有者和經(jīng)營(yíng)者的劃分不清晰的現(xiàn)象。集中表現(xiàn)在：濫用股權(quán)激勵(lì)（由經(jīng)營(yíng)者向所有者的角色過渡）、不簽訂勞動(dòng)合同等方面。勞動(dòng)關(guān)系不能依法確立，也就不能依法解除。
第三，管理制度要合法。當(dāng)前有部分企業(yè)的規(guī)章管理制度在制訂上存在很大的盲目性、片面性或缺失缺位。有的是從原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過渡而來，但早已不能符合當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要；有的是從某些國(guó)外企業(yè)照搬照抄而來，因?yàn)闆]有內(nèi)部成熟配套的管理體系作為支撐，因而流于形式；有的是根據(jù)企業(yè)老板的個(gè)人意愿制訂，甚至試圖通過用合法的規(guī)章制度來實(shí)現(xiàn)其違法的管理要求，讓人無(wú)所適從；有的是在制訂過程中極其充分地考慮了人性化管理，但在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，無(wú)法用現(xiàn)有的規(guī)章制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭上進(jìn)行舉證并被仲裁庭所采信，導(dǎo)致被“冤死”。
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