HR應如何應對工作散漫常請病假的員工

時間：2024-04-23 11:37:32 煒玲社會實踐我要投稿

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HR應如何應對工作散漫常請病假的員工

　　手下員工每次都是答應的好好的，可是每次都做不好。這種現(xiàn)象在多數(shù)企業(yè)里都會發(fā)生，因在一家公司里有形形色色的員工，有新手也有老手，特別是那些待比較久的老資格，自視工作能力強，技術過硬，常常會做一些陽奉陰違的事情。下面是小編精心整理的HR應如何應對工作散漫常請病假的員工，歡迎閱讀與收藏。

HR應如何應對工作散漫常請病假的員工

　　HR應如何應對工作散漫常請病假的員工

　　公司里面有時會遇到這樣的老員工：他崗位工作不忙，常能喝茶看報；利用認識醫(yī)院醫(yī)生的便利，常開病假條，進行長期休息；病假到期后會重新再開一張，再歇病假。

　　針對此類老員工的上述情況，我們認為HR經(jīng)理可以從以下幾個方面來加強工作管理與勞動紀律管理。

　　第一、加強醫(yī)療期管理。

　　1、原國家勞動部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定了不同工作年限職工所應享受的醫(yī)療期。公司人力資源部應依據(jù)員工的實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定出醫(yī)療期。人力資源部應向這類員工做出提示，告知其醫(yī)療期期限，以避免員工誤以為可以長期地、沒有限制地休病假。

　　2、公司應充分查實員工醫(yī)療病休請假情況的真?zhèn)�。在管理角度，公司不應僅憑此類意圖“泡病假“員工提交的醫(yī)院所出具的“建議休假證明”即許可員工病休，還可以要求提供其在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號證明、醫(yī)藥交費憑證等其他相關材料，通過這些材料以初步推測病情真?zhèn)�。通過這些工作，使其意識到公司在加強對他的管理。

　　3、調整公司病假工資標準。如果病假期間工資標準與正常工作期間工資標準差別不大，則員工就可能希望多休一些日期病假。因此，HR應全面重新審視公司的工資管理內(nèi)容，在國家規(guī)定病假工資不能低于最低工資標準的80%基礎上對本公司工資管理體系進行梳理與調整。

　　第二，加強勞動合同關系處理。

　　1、如果公司與此類員工簽訂有固定期限勞動合同，則公司人力資源部應通過與其的溝通，向其講明如果長期休病假將可能影響到公司對其所在崗位是否進行人員調整的安排，涉及到公司是否與其再行續(xù)簽勞動合同；

　　2、公司應告之此類員工，如果他醫(yī)療期滿還不能從事公司的工作，則公司將有權利解除與其的勞動合同。依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”

　　第三，加強崗位績效管理。如果此類員工所在崗位工作不忙，同時該崗位工作人員可替代性強，這是導致其目前“泡病假”行為的一個因素。因此，人力資源部應從怎樣加強崗位績效考核管理的角度審視如果評定員工是否勝任工作崗位。如果某員工不能勝任本職工作，則公司可以進行崗位調整，在符合國家法律所規(guī)定的條件情況下，可以解除與不勝任工作員工的勞動合同。

　　隔三差五請假的員工怎么辦

　　1.向員工講明白請假的規(guī)定向員工講明白請假的規(guī)定最好是在剛剛雇用員工的時候，這樣才有利于管理者以后的管理，千萬不要等到出現(xiàn)問題時才采取措施。同時，在與員工討論請假問題時，應該詳細向員工解釋每一點，并詢問員工有沒有不明白的地方。這樣，可以防止日后員工在請假時跟你說“你當時沒有跟我說”。

　　2.給經(jīng)常請假的員工一種危機感管理者常會碰到一些員工總是三天兩頭地請假，看樣子也不像生病，但總以生病自居。這就需要管理者適時地給員工點危機感了。管理者可以問明白員工需要請幾天假，然后告訴員工，在他沒有回到工作崗位之前，公司會暫時安排其他人做他這份工作，以保證公司能夠正常運轉。給員工一定的危機感并不是說管理者可以威脅員工，這樣做的目的是向員工傳達一種信息，“一個蘿卜一個坑”，如果替代你的員工對你的工作相當熟悉以后，那你的崗位就有人和你競爭，你的地位是不是也就因此受損了呢？接下來的利弊，就交給員工自己分析吧！當然，這種危機感僅限于對待頻繁甚至請假目的不純的員工身上。

　　3.為員工營造舒適的工作環(huán)境如果工作環(huán)境令人愉快和滿意，員工的出勤率就高；反之，他們就會常請假甚至一去不回。因此，處理頻繁請假的一個方法就是讓工作環(huán)境更滿意、舒適，更合乎人性的需要。比如，員工都喜歡伴著輕音樂工作，那管理者可以適當?shù)卦试S員工在工作的時候放一些輕音樂。再如，有的員工喜歡輕松歡快的工作環(huán)境，不喜歡辦公室的氣氛像一潭死水，那管理者就要有點幽默感了，適時地在辦公室說上一兩句帶有幽默感的話語，會令員工高度緊張的神經(jīng)放松下來。

　　4.給員工提供工作的動力黃赫是一位很有人情味的管理者。2016年10月份，黃赫就帶領自己的員工完成了本年度的總任務。黃赫向員工承諾，大家可以多花點時間陪陪家人了，畢竟工作壓力已經(jīng)沒有那么大了。本來一片好心的黃赫，怎么也想不明白，為什么最近員工對工作變得很倦怠，光假條黃赫的桌子上就多了不下20張，原因幾乎相同，身體不舒服。這種情況是因為員工沒有了工作的動力，認為提前兩個月完成了任務，已經(jīng)很厲害，就沒有必要再那么拼命了，而管理者此時—句“大家可好好休息休息”，更會讓員工心理放松，最終演變成消極怠工。

　　當碰到陽奉陰違的員工時，怎么處理？3點手段解決之

　　1、反其道而行之。

　　所謂“反其道而行之”意思是：采取跟對方相反的辦法行事。

　　用意是：當你手下的員工認為你還會繼續(xù)安排任務做時，你卻將其邊緣化，就是不再安排工作給他做，將原有的工作劃分給其他員工來完成（雖然完成的效果沒有本人好）。

　　而安排給他其它無關緊要的事情做，如：打掃衛(wèi)生，他愛做不做都無關緊要。這樣安排的結果是：你手下員工會反抗、向高層或老板投訴。

　　但這種反抗或投訴是無效的，因管理者安排什么工作給員工做，這是管理者的權利，何況，本身員工有錯在先。

　　這樣安排的結果：就是過不了幾天，此員工會主動向你陪不是，并保證以后會自覺做好本質工作。

　　2、責任明確，獎罰到位。

　　“責任明確，獎罰到位”的具體做法就是：你先將工作內(nèi)容細分到每個員工的身上，并制訂明確的責任制再加上詳細的獎罰制度。

　　每個員工分到的工作內(nèi)容都明確完成的目標、計劃日期，未能按期完成及達成目標就要扣績效獎金，反之則給予提高績效獎金。

　　這里關健點在于獎罰的金額應足夠大（依每家公司的具體情況而定，500元、800元、……），能引起他們的痛點即他們的重視度為準；另外就是實施過程中應做到獎罰公平、分明。

　　這樣的結果就是：你手下的員工不敢隨便偷懶了，交代的任務也會盡力保質保量地完成。