新形勢下高等學校人力資源管理論文

　　關鍵詞：高等學校 人力資源 管理機制

　　摘要：針對高等學校當前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不規(guī)范、激勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全激勵機制、推行崗位聘任制、規(guī)范教師培訓制度等措施和策略。實踐表明，通過合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動能動性，保障實現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展。

　　21世紀是以科技創(chuàng)新和知識經濟為發(fā)展模式的時代。知識被認為是社會發(fā)展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的實質已轉變?yōu)閾碛兄�識的人才的競爭，而人才培養(yǎng)這一關系國家興衰重任的直接承擔者就是高校。美國哈佛大學前校長科南特曾說：“大學的榮譽不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名�！庇纱丝梢�，高校的根本是教師，一流的大學必須要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于優(yōu)化高校人力資源管理，促進高等教育發(fā)展，造就高素質人才，加速國家發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

　　一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

　　近年來，為適應新形勢下社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設置、人才流動、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發(fā)和優(yōu)化配置。主要表現(xiàn)在：

　　1、人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

　　目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權和監(jiān)督權。高校領導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統(tǒng)的理解，認為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

　　2、缺乏科學規(guī)范的績效考核制度

　　績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效的調動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業(yè)務水平還是對教學、科研能力的考核，除了教學課時、發(fā)表以及項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價模式單一，過分強調獎懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對教師質量評估不區(qū)分學科均沿用統(tǒng)一的標準，對教師的評價局限于業(yè)務水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　3、缺乏科學合理的激勵機制

　　激勵機制是高校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數(shù)高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向學科帶頭人、骨干教師進行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進一步加強。在對待普通教師時，激勵存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。與此同時，在大多數(shù)高校教師以及其他專業(yè)技術人員思想意識中仍然認為教師職業(yè)是個“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些教師的責任感和危機意識淡薄。

　　4、高校內部缺乏健全的競爭機制

　　高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正體現(xiàn)出“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務終身制的存在，使得部分教師在取得職務或晉升職稱后不思進取、缺乏危機感、得過且過，忽視了業(yè)務能力與文化素質的提高，以致不能充分調動、發(fā)揮教師的潛能。

　　5、高校師資培訓機制不夠完善

　　教師的培養(yǎng)是高校人力資源管理的重要工作。培養(yǎng)機制的完善將有效促進人力資源的合理配置和教學質量的提高。當前高校教師培訓的總體情況是：新進教師得不到有效崗位培訓；在校教師知識更新需求十分突出；需求與現(xiàn)實的滿足之間存在較大差距；培訓需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數(shù)高校迅速擴大了辦學規(guī)模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有接受過正規(guī)的師范教育，教學技能缺乏，教學效果可想而知。而在校教師雖然教學經驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。學歷培訓包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。

　　二、高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng)新

　　1、樹立以人為本的人力資源管理理念

　　觀念是行動的先導，“只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的改變”。高校管理部門以及相關領導應轉變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當成管理對象，而在現(xiàn)代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是發(fā)展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進人才自身的發(fā)展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認識到高校各類人員獨有的特點，充分了解他們各個層次的需求，比如物質以及精神層面的需求，關注其在物質、尊嚴、學習、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構建學校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責任感 成就感和事業(yè)心等內在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現(xiàn)學校與教職工的共同發(fā)展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創(chuàng)造機會與空間讓每個員工的能力都得到充分的發(fā)展。最后，人力資源管理部門要有意識、有計劃地去發(fā)掘一些有發(fā)展前途與潛力的員工，注重調動他們的積極性和創(chuàng)造性，同時要將每個員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。

　　2、建立科學合理的績效考核制度

　　科學合理的考核評價體系的建立是人力資源管理的基礎性工作，也是推進人事分配制度改革、實施有效物質激勵的關鍵，也是高�？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證�？己藶槿肆�資源管理的各項主要系統(tǒng)提供確切的基礎信息，是人員任用、調配、培訓、獎懲分配等工作的重要依據(jù)。科學的考核體系的建立應遵循以下步驟：確定科學的考核指標合理設置考核機構全盤考慮考核內容嚴格把關考核程序選擇合適的考核方法�？己梭w系的建立首先要以績效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質”的考核方法，特別注重教學和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學科在科研工作的內容、性質以及特點上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標準時不可“一刀切”。再次，由于不同學科的特點以及學術研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應根據(jù)實際情況合理制定。再者，考核全過程應向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結果的客觀、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優(yōu)秀”等。

　　3、建立良好的激勵機制

　　一個好的激勵機制，應該是能夠調動教職工的工作積極性，有效的開發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個良好的人際關系和工作環(huán)境，有效實現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標。建立良好的激勵機制首先應該遵循“以人為本”的原則，在設計激勵機制時，應能夠承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，從而真正實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，在制定激勵機制時要充分了解教職工的需要，包括物質以及精神層面的需要，要充分認識不同群體的需要。在此基礎上，要更新觀念，建立新型的激勵機制，最大限度地調動起教職工的積極性，激勵他們發(fā)揮潛力。比如，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在實施過程中，要注意物質激勵和精神激勵相結合，在對教職工進行物質獎勵的同時，還需要關注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。

　　4、強力推行聘用制

　　《深化高校人事制度改革的意見》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等學校辦學規(guī)模，充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制,改革固定用人制度, 破除職務終身制和人才單位所有制,按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則, 在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學校根據(jù)學科建設和教學、科研任務的需要, 科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位, 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限, 按照規(guī)定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用�！�

　　5、健全高校教師的培訓機制

　　教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門在對教師人力資源的開發(fā)上應該樹立“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。要正確認識到，教師應該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓作為一項戰(zhàn)略性的任務來抓。在深入調查研究的基礎上，根據(jù)高校教師隊伍現(xiàn)狀和學科建設需要，結合教師培訓意向進行培訓需求分析，制定出科學、嚴謹?shù)慕處熍嘤栍媱�。鼓勵和支持教師通過多種途徑和形式，在教學實踐、進修、培訓中不斷提高自己的思想、業(yè)務索質和學歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養(yǎng)，對于青年教師，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業(yè)的特點和要求，掌握基本的教育科學知識、教育教學技能和方法，提高課堂教學質量。對骨干教師和學術帶頭人，可讓其積極組織參加國內外高層次研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發(fā)展的前沿動態(tài)，進一步提高其教學和科研水平。

　　三、結論

　　高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標志；教師是實現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識和技能、知識創(chuàng)新（科研）、社會服務。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進取、人心思上的良性機制。為我國現(xiàn)代大學制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。

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