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人力資源管理畢業(yè)論文提綱范文
導(dǎo)語:論文寫作如果沒有完整的論文提綱的話,邏輯思維就會出現(xiàn)偏差,不利于論文的行文。今天小編就為你推薦人力資源管理畢業(yè)論文提綱范文,希望能對大家有所幫助。
人力資源管理畢業(yè)論文提綱范文一
本文就我國人力資源管理理論進(jìn)行梳理,對人力資源管理的概念及結(jié)構(gòu)組成進(jìn)行詳細(xì)的闡述,對我國中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析并提出提高中小型企業(yè)人力資源管理水平的合理化建議。
一、我國中小企業(yè)的概念及其特點
。ㄒ唬┪覈行⌒推髽I(yè)的概念
1.中小企業(yè)的界定
2.我國中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)
。ǘ┪覈行⌒推髽I(yè)的特點
1.“小”、“靈”、“快”
2.“小而!焙汀靶《
3.小批量、多樣化
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及分析
(一)人才整體專業(yè)素質(zhì)不高,結(jié)構(gòu)不合理,流失嚴(yán)重
(二)人力資本投資不足,缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系
。ㄈ┤狈τ行У募顧C(jī)制
。ㄋ模┤肆Y源現(xiàn)狀不合理
。ㄎ澹┤狈侠淼'人力資源規(guī)劃
(六)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)
。ㄆ撸⿲θ肆Y源管理不夠重視
三、中小企業(yè)人力資源管理的方法和策略研究
。ㄒ唬┙⒑侠淼娜瞬乓煤妥兏贫龋ㄔ靸(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊
。ǘ┘哟笕肆Y源投資,建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)體制
(三)建立科學(xué)完善的激勵機(jī)制
。ㄋ模┩晟迫肆Y源管理模式
。ㄎ澹┲贫ㄈ肆Y源總體規(guī)劃
(六)建立績效考核體系,客觀的評估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實可行的評估方法
。ㄆ撸┲匾暼肆Y源管理,將其提到戰(zhàn)略高度
四、結(jié)論
人力資源管理畢業(yè)論文提綱范文二
一、 研究的主要內(nèi)容11-22
(一) 研究背景11-18
1.行業(yè)背景11-14
2.理論基礎(chǔ)14-18
(二) 研究意義18-19
(三) 研究目的19-20
(四) 研究架構(gòu)20-21
(五) 論文結(jié)構(gòu)21-22
1.研究的主要內(nèi)容21
2.文獻(xiàn)回顧21
3.研究模型與方法21
4.實證檢驗結(jié)果與分析21
5.結(jié)論21-22
二、 文獻(xiàn)回顧22-27
(一) 現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論22-23
(二) 上市公司資本結(jié)構(gòu)與公司績效的關(guān)系研究23-25
(三) 上市公司資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效相關(guān)關(guān)系研究25-26
(四) 上市公司長期負(fù)債比率與公司績效相關(guān)關(guān)系研究26-27
三、 研究模型與方法27-30
(一) 數(shù)據(jù)描述與樣本選擇27
(二) 反映公司績效的變量選擇及研究方法27-28
(三) 資本結(jié)構(gòu)與公司績效的估計模型28-30
四、 實證檢驗結(jié)果與分析30-34
(一) 第一主成分的結(jié)果與分析30-32
(二) 資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效的相關(guān)關(guān)系與分析32-33
(三) 長期負(fù)債比率與公司績效的`相關(guān)關(guān)系與分析33
(四) 穩(wěn)健性檢驗33-34
五、 結(jié)論34-40
(一) 論文的主要結(jié)論34
(二) 論文的創(chuàng)新之處34-35
(三) 論文的現(xiàn)實指導(dǎo)意義35
(四) 論文對研究問題的建議35-38
1.加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控36-37
2.完善上市公司治理結(jié)構(gòu)37
3.優(yōu)化上市公司資本結(jié)構(gòu)37-38
(五) 研究的局限及未來的研究方向38-40
1.研究的局限性38-39
2.未來研究的方向39-40
參考文獻(xiàn)40-43
附錄43-44
后記44-45
人力資源管理畢業(yè)論文提綱范文三
一、需要
1.1需要的概念:需要是有機(jī)體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向,它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2 需要的特點:
1.2.1任何需要都有明確的對象;
1.2.2一般的需要有周期性,周而復(fù)始;
1.2.3需要隨社會歷史的進(jìn)步而不斷發(fā)展
1.3 需要的表現(xiàn)形式:人是需要的主體,需要是主體對一定對象的要求或依賴。需要通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。
二、需求層次理論
2.1馬斯洛需求層次理論(Maslow's hierarchy of needs),亦稱“基本需求層次理論”,是行為科學(xué)的理論之一,由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。
2.2需求層次理論的需求分類包括:生理上的需求,安全上的需求,情感和歸屬的需求,尊重的需求,自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛將人的需求分為五種,象階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢需要。
2.3需求層次理論的價值,包括馬斯洛理論的積極因素和消極因素
三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用
3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的`運用;
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;
3.3需求層次理論在培訓(xùn)與開發(fā)中的運用;
3.4需求層次理論在績效管理中的運用;
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;
3.6需求層次理論在勞動關(guān)系中的運用。
四、需求層次理論在人力資源管理實踐中的需要注意的問題
4.1克服教條主義;
4.2走出理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的誤區(qū);
4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);
4.4確立人力資本的理念
五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結(jié)
人力資源管理過程就是不斷發(fā)現(xiàn)并滿足人的需要,實施差別激勵的過程。只有時刻明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需要,才能有效地對人力資源進(jìn)行獲取、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā),才能最大限度地挖掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需要層次理論為人力資源管理提供了一個有力的武器,在科學(xué)、全面、辨證地理解它并運用它以后,就能實現(xiàn)人力資源價值的最大化,使企業(yè)和員工實現(xiàn)真正的雙贏!
人力資源管理畢業(yè)論文提綱范文四
(一)引言
1、論題的研究意義
2、論題的研究目的
3、論題的研究內(nèi)容
4、論題的理論基礎(chǔ)(①人力資源的概念 ②人力資源管理的概念 ③需要層次論 ④雙因素理論)
(二)人力資源管理中風(fēng)險管理的現(xiàn)狀分析
1、人力資源管理風(fēng)險管理的概念。
2、人力資源管理風(fēng)險管理的現(xiàn)狀分析
國外人力資源管理的現(xiàn)狀分析
國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
3、人力資源管理風(fēng)險管理的類型分析
、僬衅革L(fēng)險 ②績效考評風(fēng)險 ③薪金管理風(fēng)險 ④員工招聘風(fēng)險 ⑤勞資管理風(fēng)險
(三)人力資源管理中產(chǎn)生風(fēng)險的原因
、賳T工個人原因 ②企業(yè)原因 ③市場原因
(四)人力資源管理中的風(fēng)險駕馭
1、人力資源管理中風(fēng)險管理駕馭的概念
2、人力資源管理風(fēng)險駕馭的步驟
、俑鶕(jù)人力資源管理風(fēng)險管理的類型進(jìn)行有針對性、有效的調(diào)查研究
、诟鶕(jù)調(diào)查結(jié)果和經(jīng)驗進(jìn)行風(fēng)險管理預(yù)測(衡量化,以百分比的形式呈現(xiàn))
③根據(jù)預(yù)測結(jié)果對風(fēng)險進(jìn)行相關(guān)的排定,針對排定草擬針對風(fēng)險的`消除方案
、苌蠄蟛輸M方案給上級部門
⑤實施方案(舉例說明)
、拊趯嵤┓桨傅倪^程中出現(xiàn)新的問題,針對新的問題對方案進(jìn)行修改
(五)人力資源管理的風(fēng)險監(jiān)控
1、人力資源管理風(fēng)險監(jiān)控的概念
2、人力資源管理風(fēng)險監(jiān)控的步驟
、亠L(fēng)險調(diào)查 ②風(fēng)險識別與認(rèn)識 ③擬定防范風(fēng)險的方案 ④執(zhí)行并隨時調(diào)整方案 ⑤評估 ⑥建立風(fēng)險數(shù)據(jù)庫
(六)總結(jié)
(七)主要參考文獻(xiàn)
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