企業(yè)人力資源論文

　　不管寫畢業(yè)論文還是企業(yè)論文，都可以進行參考的哦!

　　企業(yè)人力資源論文【1】

　　摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，高技術企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進步。

　　但由于高技術企業(yè)本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點使得高技術企業(yè)在激烈的市場競爭面前受到國內競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，

　　尤其是在中國加入世貿組織之后，這個競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時，如何能夠在市場競爭中占據(jù)一席之地，這就需要高技術企業(yè)能夠快速培養(yǎng)出一支數(shù)量充足、能夠適應新世紀競爭壓力的優(yōu)質人才隊伍。

　　基于此，文中筆者就高技術企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點意見。

　　關鍵詞：高技術企業(yè) 人力資源 人才

　　中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082(2014)07-0068-02

　　一、前言

　　由于高技術企業(yè)本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點，這也使得高技術企業(yè)在中國加入WTO之后迎來了新世紀最大的挑戰(zhàn)。

　　所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術企業(yè)是一項新技術新學科型的企業(yè)，因此，

　　針對高技術企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術企業(yè)的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現(xiàn)和個性化。

　　這都給高技術企業(yè)的人力資源管理帶來一定的難度。

　　因此，做好高技術企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。

　　在深圳的華為企業(yè)就是一個很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現(xiàn)放置于企業(yè)財務資本增值的'前列，大力實行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。

　　由此可見，高科技企業(yè)的人力資源管理在當今知識經濟時代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

　　二、企業(yè)人力資源管理的重要性

　　高技術企業(yè)所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術企業(yè)資源中的重要地位。

　　特別是隨著經濟全球化進程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術企業(yè)命運的關鍵因素。

　　面對激烈的競爭，高技術企業(yè)管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術企業(yè)人力資源管理的投入。

　　有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術企業(yè)都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術企業(yè)人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當前中國大部分高技術企業(yè)的人力資源管理工作已經從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。

　　具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術企業(yè)高層管理者對高技術企業(yè)人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產能的監(jiān)督控制部門，而且還應是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。

　　但就目前中國的高技術企業(yè)人力資源管理水平來看，做到后者的高技術企業(yè)仍是寥寥無幾。

　　三、高技術企業(yè)人力資源管理水平提升的策略

　　高技術企業(yè)是一個追逐利益、以實現(xiàn)利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術企業(yè)所擁有的一種資源，它為實現(xiàn)高技術企業(yè)目標而存在。

　　為確保高技術企業(yè)目標的實現(xiàn)和實現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實現(xiàn)高技術企業(yè)管理水平的提升。

　　1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理

　　態(tài)度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術企業(yè)同樣適用。

　　企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。

　　具體而言，對于企業(yè)管理者們，特別是高技術企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術企業(yè)實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業(yè)目標向企業(yè)的經營目標靠近，如高技術企業(yè)人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　當然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開發(fā)上，它應該體現(xiàn)在人力資源管理每個細節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產效率，小到可以為員工購買的春節(jié)回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

　　2.合理控制人員流動

　　一定程度和比例的人員流動可以為高技術企業(yè)帶來新鮮血液，從而可以保持高技術企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。

　　但是如果企業(yè)人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術企業(yè)員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環(huán)節(jié)。

　　具體而言，高技術企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。

　　第一是把控好“招募與甄選”關。

　　招募與甄選是高技術企業(yè)為補充人力資源而開展的工作，它是高技術企業(yè)人力資源的入口，有關高技術企業(yè)對人力資源的各種需求都可以在高技術企業(yè)的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術企業(yè)的人員流動，降低高技術企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會較高。

　　第二是把控好“激勵”關。

　　在人才被引入高技術企業(yè)后，高技術企業(yè)的人力資源管理者應該要著重關注如何實現(xiàn)激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質人才的流失。

　　最后是把控好“離職”關。

　　很多高技術企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。

　　筆者認為離職面談應該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術企業(yè)才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。

　　3.重視員工職場健康

　　員工職場健康是常被高技術企業(yè)人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。

　　作為高技術企業(yè)管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現(xiàn)安全生產;另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。

　　具體而言，我們可以在企業(yè)中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發(fā)揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。

　　四、結語

　　綜上所述。

　　為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢占據(jù)一席之地，高技術企業(yè)的管理人員就一定要對企業(yè)的人力資源進行科學管理，轉變人力資源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，高技術企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　只有這樣才能真正實現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

　　企業(yè)人力資源論文【2】

　　摘 要：本文作者經過過年在企業(yè)人力資源管理崗位的經驗，沿著理論—模式—實踐這一主線，以人力資源管理為切入點，在人力資源管理相關理論的指導下，揭示了企業(yè)人力資源管理模式的重要性，在此基礎上構建了企業(yè)人力資源管理模式，以此來提升企業(yè)管理水平。

　　關鍵詞：人力資源;管理;管理模式;

　　一、人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　1.強化信息技術的應用，虛擬化管理趨勢明顯人們的生活方式、思維方式和工作方式在信息技術時代的今天發(fā)生了很大的變化，

　　企業(yè)的人力資源管理也將學會利用信息技術來有效地管理企業(yè)的知識庫，未來的企業(yè)還將以網絡為工具，有效地管理全球范圍內的知識，

　　建立起本企業(yè)的網絡文化，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標服務。

　　知識經濟時代的企業(yè)人力資源管理實踐不存在也不可能創(chuàng)造出一個普遍適用的范式，但有一點人力資源的管理和實踐是服務于知識的創(chuàng)造、傳播和應用，所以信息技術是不可缺少的。

　　2.新型員工關系的建立，專業(yè)管理的組織是未來人力資源管理組織的必然趨勢，組織界限越來越不明確，上下級關系日趨模糊，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。

　　一句話，未來的組織關系不再有固定的組織形式，重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理的傳統(tǒng)管理理念轉化為對企業(yè)的多方面的關注，

　　不同的管理必將影響企業(yè)和員工的程度和方式不同，同時知識型員工開始有了個性化的需求和較高的經濟和非經濟的需求，

　　并且員工的獨立性逐漸變得很強，人力資源管理就要幫助他們發(fā)展，進而建立新型員工關系。

　　3.管理的柔性化，自主與協(xié)作并存將是未來企業(yè)人力資源管理的管理理念之一。

　　對于企業(yè)來說，既要強調員工各自應盡的職能，還要有較高的整體性，這種人力資源管理安排既實現(xiàn)了企業(yè)目標又與員工的目標不相悖，既尊重了員工的個性又實現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目的。

　　這個過程中激勵的作用很大，它不斷的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，凝聚企業(yè)的團隊合作力，強化人力資源管理的整體效果，將組織、管理、控制溶為一體實現(xiàn)所謂的柔性管理。

　　二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　第一，人力資源管理機制問題。

　　企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應市場經濟發(fā)展的要求。

　　目前，在大多數(shù)企業(yè)的人事機構已經改革，成立了人力資源部門，可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能，還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。

　　沒有把人力資源開發(fā)、規(guī)劃等職能發(fā)揮出來， 沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結合起來。

　　忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，

　　忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。

　　第二，用人機制存在問題。

　　人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔風險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　而多數(shù)企業(yè)領導仍然停留在過去管理水平上，大部分企業(yè)習慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。

　　第三，激勵措施不到位。

　　在物質激勵方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。

　　優(yōu)秀的專業(yè)技術人員不愿意安心的專攻技術難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務才能被社會認可，才有較高的收入。

　　由于行政職務崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。

　　在精神激勵方面，企業(yè)的多數(shù)員工并沒有認為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多幺重要，企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍。

　　第四，缺乏急需的人才。

　　在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為企業(yè)來說，制度的`變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。

　　企業(yè)發(fā)展急需的經營、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。

　　三、企業(yè)人力資源管理對策分析

　　第一，把好選人關。

　　績效考核是人力資源管理的核心職能之一， 為各項人事決策提供客觀依據(jù)。

　　只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價， 才能認定員工的業(yè)績貢獻，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力， 最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。

　　企業(yè)要建立科學嚴格的績效考評體系。

　　第一，在評估中要降低人為的主觀因素，強調參與，進行互動式考評。

　　第二，考核指標盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。

　　第三，要有側重，不考評無關內容。

　　績效考評是對員工的工作考評， 對不影響工作的其他任何事情都不要進行考評。

　　第二，把好用人關。

　　改變人力資源管理傳統(tǒng)理念， 樹立“以人為本”思想。

　　人力資源是保持經濟可持續(xù)發(fā)展的重要資源， 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則， 必須按照德才兼?zhèn)�、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則， 進一步完善干部考核評價體系， 實行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。

　　讓想干事的人有充分發(fā)揮的舞臺， 要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長通道，建立技術、經營等各類專業(yè)人才成長通道，對各學科或專業(yè)技術帶頭人不但給予政治待遇， 相應給予精神和物質待遇。

　　第三，把好留人關。

　　始終堅持工作上嚴格要求， 生活上熱情關懷的原則。

　　要關注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善， 并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設等手段來滿足干部職工不同層次的需要。

　　要建立動態(tài)薪酬制度，對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。

　　建立起與企業(yè)勞動力市場機制相適應的薪酬制度，向核心員工傾斜。

　　對內使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能;對外具有一定的競爭力，達到吸引留住人才的目的。

　　第四，建設有特色的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。

　　而不是簡單的“企業(yè)+文化”。

　　企業(yè)文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導的核心價值觀。

　　企業(yè)文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。

　　只有鮮明的個性，企業(yè)才能被顧客所認識，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。

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