[通用]人力資源管理的論文15篇

　　在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文是我們對(duì)某個(gè)問題進(jìn)行深入研究的文章。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理的論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源管理的論文1

　　一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別

　　1.1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理有著較大的思想和觀念差異

　　傳統(tǒng)人力資源管理的最大弊病在于重視任務(wù)的完成，而忽視人才的發(fā)展，以及人才積極性的調(diào)動(dòng)，員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑便是熬資歷，這一制度的存在和實(shí)施，勢必會(huì)降低員工工作的積極性�，F(xiàn)代人力資源管理過程中，主張?jiān)诠芾矸矫孀龀龇e極地探索和創(chuàng)新，力求在六大工作模塊中貫徹落實(shí)規(guī)范化和科學(xué)化，將人力資源作為重要的資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮人才的智力和潛力，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)和外部環(huán)境，以便調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

　　1.2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在管理制度上存在較大的差異

　　人本主義是現(xiàn)代人力資源在管理過程中的一個(gè)重要原則，現(xiàn)代人力資源管理制度下，主張員工潛力的充分挖掘，重視管理的人性化，在人力資源的配置方面，常常采用現(xiàn)代優(yōu)化管理方法，通過績效的考核、極富競爭的薪酬制度，使企業(yè)員工在工作之余，享受才能的發(fā)揮，有效的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)和各取所需，能夠較好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。而在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，除了要履行必要的程序意外，還需要遵循繁瑣的，甚至是矛盾的規(guī)定和曾策，使員工沉淪在既定方針的履行中，員工通過千篇一律的工作方式，極大的降低了工作的熱情。

　　1.3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在用人機(jī)制上相差較大

　　現(xiàn)代人力資源將人才看做為企業(yè)的重要資源，認(rèn)為人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，每個(gè)人的才能都有著極大的不同，關(guān)鍵是如何才能充分發(fā)揮每個(gè)員工的才能�，F(xiàn)代人力資源管理的用人機(jī)制多為“人人是人才，賽馬不相馬”。在這種人力資源用人機(jī)制中，相馬是將命運(yùn)掌握在別人手中，而賽馬則是自己掌控自己的命運(yùn)�，F(xiàn)代人力資源重視員工的發(fā)展，主張企業(yè)命運(yùn)與員工的成長相輔相成，企業(yè)為了謀取更遠(yuǎn)的發(fā)展，不斷為人才的發(fā)展提供良好的外部條件。而傳統(tǒng)的用人機(jī)制則是機(jī)械的工作流程安排和履行，將人資管理看成人事管理，使得人才淪為了人資管理的努力，無法真正的考慮員工的真實(shí)需求。

　　二、現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的主要策略

　　古語說，得人者昌，失人者亡，意思就是說得到人才的人就會(huì)發(fā)展的越來越好，而失去人才的人則會(huì)不斷的沉沒，甚至滅亡。21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，誰能得到人才，留住人才，誰便有了獲得競爭優(yōu)勢的重要條件。

　　2.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念

　　轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理理念，樹立人本理念，是現(xiàn)代人力資源管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)在人資管理的過程中，應(yīng)當(dāng)重視員工的需求，將員工當(dāng)做為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，重視員工的職業(yè)發(fā)展和需求的滿足。想方設(shè)法留住員工，為員工的發(fā)展量體裁衣，制定不同的晉升渠道，讓員工在工作的過程中，看到未來發(fā)展的希望，以此增強(qiáng)員工的歸屬感。

　　2.2擯棄傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，創(chuàng)新人力資源管理體系

　　作為企業(yè)的決策層，應(yīng)當(dāng)確保人力資源管理工作的戰(zhàn)略性和前瞻性。創(chuàng)新人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面入手。第一，拓展員工培養(yǎng)和發(fā)展渠道，鼓勵(lì)員工自我教育，自我提升，積極參與內(nèi)部人才的競聘。第二，摒棄傳統(tǒng)弊病在人資配置方面的不足，創(chuàng)建新的，現(xiàn)代化的人資分配體系。根據(jù)員工的.特點(diǎn)和崗位的需求，進(jìn)行雙向的選擇。

　　2.3構(gòu)建完善的人力資源信息化管理體系，快速提升人力資源管理的績效

　　企業(yè)一旦達(dá)到一定的規(guī)模和程度，人力資源管理的基礎(chǔ)性和事務(wù)性工作便會(huì)大幅度上升，這一常識(shí)已經(jīng)得到了業(yè)內(nèi)同行的共識(shí)。日常的薪酬核算、人員招聘、崗位培訓(xùn)等等事務(wù)性工作淹沒了企業(yè)的人力資源管理部門，于是加班趕工便成為了許多企業(yè)的潮流，但雖然如此，還是難免會(huì)遇到種種問題。而怎樣快速提升管理的績效，降低事務(wù)性工作的數(shù)量呢？本文認(rèn)為，企業(yè)快速提升人力資源管理的績效，首先應(yīng)當(dāng)快速構(gòu)建完善的人資信息管理體系。信息管理體系能夠?yàn)镠R提供最佳的專業(yè)支持，提供涵蓋人力資源管理六大模塊的各種管理工作。其次，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的人資信息管理制度。在制度的構(gòu)建中，第一，應(yīng)當(dāng)明確目標(biāo)，第二，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用正確的方法，第三，應(yīng)當(dāng)明確責(zé)任和義務(wù)。最后注重風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和應(yīng)對(duì)。

　　三、結(jié)語

　　總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢越來越明顯，人才在企業(yè)發(fā)展和競爭中的作用越來越重要。作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中的一員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新人力資源管理策略，以便使其迅速縮小與發(fā)達(dá)國家先進(jìn)企業(yè)之間的差距，從而降低企業(yè)在市場競爭過程中的劣勢。在人力資源管理的過程中，只有不斷解放思想，用于探索，才能創(chuàng)造出具有中國特色的現(xiàn)代化人力資源管理工作。

人力資源管理的論文2

　　[摘 要]學(xué)校是教師教書育人的主要場所，也是孕育人才的最主要教育方式。對(duì)于學(xué)校而言人才是最寶貴的財(cái)富，這既是學(xué)校賴以生存的基礎(chǔ)，同樣也是學(xué)生獲取知識(shí)的傳授者。在學(xué)校開展人力資源管理是充分發(fā)揮學(xué)校人才優(yōu)勢、有效利用學(xué)校資源的必經(jīng)之路。人力資源管理的信息化已經(jīng)逐漸在很多行業(yè)順利推進(jìn)，有效促進(jìn)了各個(gè)行業(yè)人力資源管理水平的提升，本文主要對(duì)學(xué)校人力資源管理信息化展開研究。

　　[關(guān)鍵詞]學(xué)校；人力資源管理；信息化

　　信息化高速發(fā)展引起了全社會(huì)的注意，信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)開始了全面應(yīng)用。人力資源是二十一世紀(jì)最重要的資源，人力資源是推動(dòng)各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展的最根本動(dòng)力，人力資源信息化已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代發(fā)展的必然方向。

　　1 學(xué)校人力資源信息化的內(nèi)涵

　　人力資源信息化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，一方面它是指利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理方式，將原先全部由人工完成的管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛尚畔⒓夹g(shù)進(jìn)行電子化處理。另一方面則是指運(yùn)用信息化思維開展人力資源管理工作，充分利用當(dāng)下的大數(shù)據(jù)模型開展人力資源管理，將人力信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，通過信息技術(shù)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，從中選取最適合學(xué)校需要和適合學(xué)生需求的人才，使得每一個(gè)教師人才都能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，同時(shí)也能夠保證學(xué)生們獲得最有效的教學(xué)資源。學(xué)校人力資源信息化管理是建立在現(xiàn)代化的信息技術(shù)和充分的信息數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的，學(xué)�？梢岳�用先進(jìn)的硬件和軟件對(duì)人力數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，運(yùn)用信息化的管理思維對(duì)處理結(jié)果進(jìn)行有效分析和利用。在管理過程中應(yīng)該堅(jiān)持信息化原則、人盡其用原則和成本有效性原則，避免人力資源浪費(fèi)，同樣也要避免由于人力資源不足而導(dǎo)致的教學(xué)效率偏低和學(xué)校運(yùn)行較差等問題。學(xué)校人力資源管理首先要從管理的理念轉(zhuǎn)變開始，其次要加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，最終要將人力資源管理信息化的`管理行為貫穿始終。

　　2 學(xué)校人力資源管理信息化的一般流程

　　學(xué)校人力資源管理信息化過程要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況展開，同時(shí)也要考慮現(xiàn)有人力資源的實(shí)際情況，它的一般流程如下：

　　2.1 系統(tǒng)規(guī)劃

　　人力資源信息化管理系統(tǒng)規(guī)劃是開展學(xué)校人力資源信息化管理的首要步驟，每一個(gè)學(xué)校所面對(duì)的學(xué)生有所不同，教學(xué)教學(xué)目標(biāo)有所不同，學(xué)校的人力資源情況也有所不同。學(xué)校人力資源管理者首先要明確本學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)和人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，制定相關(guān)管理規(guī)劃和遠(yuǎn)景預(yù)期，明確要將人力資源管理向信息化方向發(fā)展，制定切實(shí)可行的實(shí)施戰(zhàn)略。

　　2.2 明確需求

　　學(xué)校管理者要明確本學(xué)校的人力資源管理需求，不能為了追求潮流而開展信息化管理，而是要在認(rèn)真思考本學(xué)校需求后在開展信息化工作，人力資源管理信息化是為這個(gè)管理目標(biāo)而展開的，不能只從技術(shù)上實(shí)現(xiàn)了信息化，而為能夠真從思想和需求上實(shí)現(xiàn)信息化。

　　2.3 開展設(shè)計(jì)

　　學(xué)校人力資源管理信息化系統(tǒng)是建立在信息化管理管理目標(biāo)、管理需求和人才隊(duì)伍實(shí)際情況基礎(chǔ)上研發(fā)出的一種管理架構(gòu)，其中既要包括人力資源數(shù)據(jù)庫，同樣要包括一套系統(tǒng)性管理方法，例如可以包括人才招錄、績效考核、職稱評(píng)定、晉級(jí)評(píng)定等等內(nèi)容，管理系統(tǒng)的有效應(yīng)該有助于真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。

　　2.4 應(yīng)用改進(jìn)

　　人力資源管理信息化系統(tǒng)在設(shè)計(jì)完成后即可開始全面應(yīng)用，管理者在應(yīng)用初期要結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)來驗(yàn)證系統(tǒng)的有效性，對(duì)于系統(tǒng)中出現(xiàn)的一些問題要進(jìn)行及時(shí)修正，提出更多符合管理事情情況的改進(jìn)意見，并在信息化管理系統(tǒng)中對(duì)這些問題進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)人力資源信息化水平的不斷提升。

　　3 學(xué)校人力資源管理信息化建設(shè)中存在的問題

　　3.1 管理觀念落后，缺乏信息化管理意識(shí)

　　學(xué)校人力資源管理工作涉及到人和部門較多，不但要對(duì)教師進(jìn)行管理，同樣也要對(duì)管理人員、后勤人員等進(jìn)行管理，所有員工需要相互合作共同努力才能夠更加高效的完成本職工作和教育教學(xué)工作。但是就目前情況來看，大部分學(xué)校管理者對(duì)于人力資源管理缺乏足夠重視，將更多的關(guān)注度集中于教育教學(xué)工作本身。他們未能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化對(duì)于學(xué)校人力資源管理工作和教育教學(xué)工作的巨大推動(dòng)作用，這也嚴(yán)重制約了信息化發(fā)展的進(jìn)程，信息管理意識(shí)缺乏也導(dǎo)致學(xué)校人力工作長期滯后，整體管理水平不高。

　　3.2 資金投入不足，軟硬件設(shè)施落后

　　學(xué)校人力資源管理信息化既依賴于管理者管理意識(shí)的轉(zhuǎn)變，同樣也依賴于信息化設(shè)備的建設(shè)與投入，我們要建立起一套數(shù)據(jù)庫和管理系統(tǒng)，利用信息化平臺(tái)開展人力資源管理。這就需要學(xué)校投入較多資金建立信息化管理平臺(tái)，加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，但是很多學(xué)校資金有限，沒有能力投入更多資金進(jìn)行軟硬件設(shè)施建設(shè)，學(xué)校人力資源管理設(shè)施建設(shè)不足導(dǎo)致人力資源管理信息化開展和推進(jìn)進(jìn)度緩慢。

　　3.3 急于求成導(dǎo)致缺陷較多

　　部分學(xué)校在人力資源管理信息化建設(shè)過程中急于求成，希望可以在一次投入和嘗試后即能完成人才隊(duì)伍建設(shè)，卻忽視了后期完善及改進(jìn)的過程，這就導(dǎo)致這些學(xué)校人力資源管理信息化存在諸多問題。既不能夠有效完成人才隊(duì)伍管理，同樣又很容易出現(xiàn)管理行為與實(shí)際需求存在偏差，不但未能有效促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，反而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重浪費(fèi)，違背了人力資源管理信息化的初衷。

　　4 學(xué)校人力資源管理信息化建設(shè)策略

　　4.1 轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)人力資源信息化

　　教育改革和學(xué)校改革正在不斷深入推進(jìn)，學(xué)校管理者需要從根本上轉(zhuǎn)變自己的觀念，既堅(jiān)持緊抓教育教學(xué)工作不動(dòng)搖，同時(shí)也要提高對(duì)人力資源管理的重視程度。在管理過程中不斷轉(zhuǎn)變自身觀念，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，并且認(rèn)識(shí)到信息化對(duì)于人力資源發(fā)展改革的重要性，對(duì)本校的發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)宗旨進(jìn)行衡量，并根據(jù)這些內(nèi)容開發(fā)出一套適合本學(xué)校需求的軟件，加大資金投入力度，在申請(qǐng)上級(jí)撥款的同時(shí)充分利用本�，F(xiàn)有資金開展軟硬件設(shè)施建設(shè)，扎實(shí)推進(jìn)人力資源信息化發(fā)展力度。

　　4.2 重視人才培養(yǎng)，有效引入復(fù)合型人才

　　人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要更多全面的復(fù)合型人才，這些人才既要具有較強(qiáng)的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運(yùn)用信息化技術(shù)，在信息化管理平臺(tái)建設(shè)完成后能夠有效利用這個(gè)平臺(tái)開展人力資源管理工作。因此學(xué)校需要重視人才培養(yǎng)，有效調(diào)動(dòng)本學(xué)校的人才，引入更多高層次的復(fù)合型人才，對(duì)原有的人力資源管理者進(jìn)行二次培訓(xùn)，提高其管理意識(shí)和管理能力，從根本上解決學(xué)校人力資源管理信息化過程中的人才短缺問題。

　　4.3 加強(qiáng)技術(shù)支持，完善信息化管理手段

　　學(xué)校在人力管理信息化過程中需要用到很多信息化技術(shù)和人力資源管理技術(shù)，這就要求學(xué)校方面獲取更多的技術(shù)支持，對(duì)整個(gè)管理平臺(tái)進(jìn)行有效維護(hù)，確保它能夠長期穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)在信息化人才管理工作開展過程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問題，確保信息化管理能夠得到有效實(shí)現(xiàn)。

　　總結(jié)

　　在信息化時(shí)代，人才是含金量最高的資源，人力資源管理已經(jīng)滲透進(jìn)入社會(huì)的各行各業(yè)，而信息化高速發(fā)展使得人力資源管理發(fā)生了很多變化，信息化不但能夠促進(jìn)人力資源管理的形式發(fā)生改變，同樣可以利用信息化優(yōu)勢使得人力資源管理的內(nèi)容更加豐富、管理流程更加科學(xué)化和有效化，學(xué)校作為以人力為基礎(chǔ)培養(yǎng)人才的場所更需要采取有效措施充分發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 馮萬新.運(yùn)用電子信息化技術(shù)推進(jìn)學(xué)校人力資源管理變革[J].信息系統(tǒng)工程，20xx，09：112-113.

　　[2] 任志花.人事檔案管理在學(xué)校人力資源管理中的作用[J].辦公室業(yè)務(wù)，20xx，21：90.

　　[3] 朱莎，張屹，楊浩，吳砥.中、美、新基礎(chǔ)教育信息化發(fā)展戰(zhàn)略比較研究[J].開放教育研究，20xx，02：34-45.

　　[4] 王曉璐.高校人力資源管理信息化建設(shè)探析[J].安陽工學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx，05：56-57+60.

人力資源管理的論文3

　　摘要：民辦高職專任師資隊(duì)伍建設(shè)過程中，存在結(jié)構(gòu)不合理、工作任務(wù)過重、缺乏培養(yǎng)及激勵(lì)機(jī)制等問題，很大程度上限制了民辦師資隊(duì)伍的發(fā)展。本文從人力資源的配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)四個(gè)角度，對(duì)高職師資隊(duì)伍進(jìn)行合理配置，加大教師的培養(yǎng)力度，激發(fā)教師活力，發(fā)揮教師的潛能，全面促進(jìn)民辦教師專任師資隊(duì)伍建設(shè)。

　　關(guān)鍵詞：民辦高職師資隊(duì)伍建設(shè)

　　人力資源管理近年來，民辦高職院校蓬勃發(fā)展，已成為我國高等教育不可或缺的一部分。民辦高職要在與公辦職業(yè)院校的競爭中脫穎而出，保持競爭優(yōu)勢，將師資隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)院的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性工作顯得尤為重要。

　　一、民辦高職院校專任課師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

　　1.專任教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。

　　民辦高職師資隊(duì)伍以青年教師為主，初、中級(jí)職稱教師占比一般在70%以上，高級(jí)職稱教師一般為公辦院校的離退休教師。師資的年齡結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)呈“兩頭大、中間小”的U型結(jié)構(gòu)。教師隊(duì)伍“老、中、青”年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，且缺乏有豐富教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)帶頭人，無法有效支撐專業(yè)優(yōu)秀教師梯隊(duì)建設(shè)。

　　2.專任課教師工作任務(wù)重。

　　民辦院校的專業(yè)課教師大都身兼數(shù)職，既要承擔(dān)較重的教學(xué)任務(wù)，又要承擔(dān)院系的行政工作、教學(xué)輔助工作及臨時(shí)性工作等。專業(yè)課教師處于高負(fù)荷的運(yùn)行狀態(tài)，缺乏對(duì)教學(xué)改革及專業(yè)前沿領(lǐng)域的研究與思考，嚴(yán)重影響教師的自我提升和專業(yè)化發(fā)展。

　　3.對(duì)專任課教師缺乏有效的培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制。

　　民辦院�；�于成本考慮，一般奉行“拿來主義”，沒有對(duì)專業(yè)教師進(jìn)行中長期的`職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏高端的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。且民辦院校一般專注教學(xué)任務(wù)的達(dá)成，對(duì)教師教科研缺乏有效指導(dǎo)及教科研激勵(lì)機(jī)制，民辦院校教師的教科研活力不足。

　　二、人力資源管理視角下高校教師師資隊(duì)伍建設(shè)的策略

　　1.樹立現(xiàn)代管理理念，優(yōu)化教師資源配置。

　　民辦高校要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，將師資隊(duì)伍建設(shè)納入學(xué)院的戰(zhàn)略性重點(diǎn)工作，制定師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。按照引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合的原則，逐步建立各專業(yè)教師梯度。同時(shí)，根據(jù)專業(yè)的動(dòng)態(tài)調(diào)整情況，建立“專兼職”教師流通機(jī)制，將教學(xué)能力強(qiáng)、教科研能力突出的兼職教師聘任為專職教師；建立企業(yè)“共享師資”，將企業(yè)一線的高技能人才聘請(qǐng)為專任教師；加大人才招聘力度，吸引優(yōu)秀人才，不斷優(yōu)化現(xiàn)有教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

　　2.加大教師培養(yǎng)力度，注重教師資源開發(fā)。

　　首先，根據(jù)教師的實(shí)際情況，制定教師的個(gè)人成長計(jì)劃，建立健全教師的職稱評(píng)審和進(jìn)修等激勵(lì)機(jī)制。其次，積極選送優(yōu)秀教師參加教育部門、行業(yè)協(xié)會(huì)等組織的各項(xiàng)技能、針對(duì)性培訓(xùn)講座等。再次，鼓勵(lì)教師在教學(xué)任務(wù)完成后進(jìn)入企業(yè)一線掛職鍛煉。最后，以共享為原則，學(xué)院實(shí)行師資隊(duì)伍專業(yè)交叉、課程項(xiàng)目資源、教科研資源共享，從而使專業(yè)教師具備滋生重大課題并保持承擔(dān)重大課題的能力。

　　3.建立績效考核機(jī)制，促進(jìn)教師發(fā)展。

　　教師的績效考核，以促進(jìn)教師發(fā)展為原則。在高職院校一般推行360度的績效考核方法，評(píng)價(jià)主體包括學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)、系主任、同事、學(xué)生、輔導(dǎo)員、教師本人、用人單位等，評(píng)價(jià)內(nèi)容包含教師“德、勤、能”三個(gè)方面。通過績效考核，促進(jìn)教師主動(dòng)提升教學(xué)水平、科研能力、實(shí)踐動(dòng)能力及教師職業(yè)化發(fā)展。

　　4.建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升教師活力。

　　馬斯洛的需求層次理論是人力資源管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的重要理論依據(jù)，根據(jù)不同層次的激勵(lì)對(duì)象制定不同激勵(lì)措施，對(duì)于民辦高職院校的師資激勵(lì)機(jī)制同樣適用。一是制定合理的薪酬激勵(lì)制度，建立教師薪酬與崗位、能力、績效掛鉤，以薪酬體系提高教師的工作積極性；二是重視教科研課題項(xiàng)目方面的激勵(lì)，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施激勵(lì)教師進(jìn)行科研建設(shè)；三是重視教師情感激勵(lì)，合理利用學(xué)院工會(huì)開展教師參與的各項(xiàng)活動(dòng)，解決教師在生活與工作中的問題。綜上所述，在民辦高職高素質(zhì)師資稀缺的背景下，實(shí)施人力資源開發(fā)與管理策略，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，加強(qiáng)民辦師資梯隊(duì)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立360度的考核評(píng)價(jià)體系和科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，努力建好高職師資隊(duì)伍，構(gòu)建高效師資隊(duì)伍管理模式，全面促進(jìn)民辦高職專任師資隊(duì)伍建設(shè)，既符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又符合高職教育動(dòng)態(tài)調(diào)整規(guī)律。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]李穎,孫健鵬.戰(zhàn)略性人力資源管理與高校師資隊(duì)伍建設(shè)探析[J].科技與管理，20xx

　　[2]王豪杰.關(guān)于高校就業(yè)指導(dǎo)師資隊(duì)伍人力資源管理若干思考[J].人力資源管理，20xx

　　[3]蘇雪霏.我國民辦高職教師隊(duì)伍發(fā)展不穩(wěn)定原因探析[J].職教通訊，20xx

　　[4]戴珊瑜.民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與對(duì)策[J].人力資源管理，20xx

人力資源管理的論文4

　　摘要:對(duì)冰山素質(zhì)模型的發(fā)展、內(nèi)涵及在護(hù)理領(lǐng)域中的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述,提出可基于冰山素質(zhì)模型對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行管理,為逐漸建立完整的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評(píng)價(jià)模型提供依據(jù)。

　　關(guān)鍵詞:冰山素質(zhì)模型;人力資源管理;工作績效;勝任力;社會(huì)特征

　　冰山素質(zhì)模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業(yè)研究者及管理者的普遍關(guān)注。近年來,很多企業(yè)和事業(yè)單位試圖應(yīng)用冰山素質(zhì)模型理論幫助企業(yè)完善人力資源管理、擺脫困境,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)成功。但冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域中的研究和應(yīng)用起步較晚,現(xiàn)對(duì)其在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用做一綜述,以期為護(hù)理人力資源的規(guī)范化管理提供參考。

　　1冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀

　　1.1冰山素質(zhì)模型的發(fā)展

　　20世紀(jì)70年代初期,素質(zhì)模型理論起源于美國,被稱為素質(zhì)理論之父的哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授戴維麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關(guān)項(xiàng)目基礎(chǔ)上,在《測試素質(zhì)而非智力》一文提出了素質(zhì)的概念,即把直接影響工作績效的個(gè)人條件和行為特征稱為素質(zhì)[1]。在戴維麥克蘭德提出該理論概念之后,素質(zhì)理論引起了不同研究領(lǐng)域的學(xué)者進(jìn)行深入和廣泛的研究。其中,美國學(xué)者提出的“冰山素質(zhì)模型”更加深化了對(duì)素質(zhì)模型的研究。

　　1.2冰山素質(zhì)模型的內(nèi)涵

　　能力素質(zhì)模型是指為勝任某項(xiàng)工作、達(dá)到某一績效目標(biāo)所需要的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合,是針對(duì)特定職位要求而組合起來的一系列能力素質(zhì)特征,包括知識(shí)、技能水平、動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性特征、自我形象與社會(huì)角色特征等[12]。目前應(yīng)用較為廣泛的能力素質(zhì)模型是冰山模型。冰山能力素質(zhì)模型將個(gè)體素質(zhì)分為“冰山以上”基準(zhǔn)性素質(zhì)和“冰山以下”鑒別性素質(zhì)。它把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求。但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來,因此這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)�；鶞�(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測量和觀察的,因而也是容易被模仿的,可通過針對(duì)性的培訓(xùn)習(xí)得。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì),這部分稱為鑒別性素質(zhì),是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素,職位越高,鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對(duì)于知識(shí)和技能而言,鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測量,也難于改變和評(píng)價(jià),因此這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓(xùn)得以形成。冰山素質(zhì)模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。

　　1.3冰山素質(zhì)模型的研究進(jìn)展

　　文獻(xiàn)檢索顯示:國內(nèi)外關(guān)于冰山素質(zhì)模型的研究多起源于20世紀(jì)70年代~80年代。冰山素質(zhì)模型的研究最早是基于學(xué)者對(duì)素質(zhì)模型研究而進(jìn)行的。1973年,麥克利蘭發(fā)表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統(tǒng)的性向測試和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)”“人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預(yù)測人在特定職位上的工作績效”,指出“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”就是“素質(zhì)”。Boyatzis[4]認(rèn)為素質(zhì)指的是個(gè)體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績效。Barrick等[5]指出素質(zhì)是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必須具備的能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色、技能、知識(shí)等,這些能力素質(zhì)促使個(gè)體在工作崗位上有杰出的工作業(yè)績表現(xiàn)。王重鳴等[6]提出素質(zhì)是與工作情景相聯(lián)系的各項(xiàng)素質(zhì)的有機(jī)組合,是人們適應(yīng)工作或管理環(huán)境,產(chǎn)生具體績效和成就的個(gè)體特征(知識(shí)、技能和態(tài)度等)。而就冰山素質(zhì)模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創(chuàng)新能力要求及其二級(jí)指標(biāo),并提出多種策略來提高企業(yè)人員的創(chuàng)新能力。Jiang[8]通過介紹能力和素質(zhì)模型的概念,分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應(yīng)用程序的核心競爭力,并提出了加強(qiáng)圖書館員的具體戰(zhàn)術(shù)核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360°檢測方法及加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展3個(gè)方面。羅玉越[9]以企業(yè)基層管理人員為研究對(duì)象,用因子分析法從個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質(zhì)要項(xiàng),并構(gòu)建了其相應(yīng)的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用的基礎(chǔ)上,從職務(wù)分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、人員配置、員工激勵(lì)、員工職業(yè)規(guī)劃等方面探討了冰山素質(zhì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。然而,就國內(nèi)外冰山素質(zhì)模型的發(fā)展階段而言,20xx年以來,隨著冰山素質(zhì)模型研究的發(fā)展,通用行業(yè)能力模型的`應(yīng)用性受到質(zhì)疑,轉(zhuǎn)向特定行業(yè)、特定崗位的應(yīng)用研究,并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和完善[11]。綜上所述,素質(zhì)與特定工作崗位有關(guān),能夠在特定工作崗位中創(chuàng)造出高績效。素質(zhì)模型是通過觀察績優(yōu)員工的行為及其結(jié)果,發(fā)掘出導(dǎo)致其績優(yōu)的明顯特征,并通過提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項(xiàng)集合。員工素質(zhì)模型可以準(zhǔn)確地說明不同類型的崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致個(gè)體績效差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。

　　2冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展

　　研究顯示:冰山素質(zhì)模型作為目前學(xué)術(shù)界應(yīng)用較為廣泛的素質(zhì)模型,該模型中對(duì)潛在素質(zhì)的挖掘及培養(yǎng)難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會(huì)實(shí)踐過程中,已有很多學(xué)者在多領(lǐng)域研究并構(gòu)建了各類、各層級(jí)員工的能力素質(zhì)模型。而在護(hù)理領(lǐng)域中,關(guān)于各層級(jí)護(hù)士及護(hù)理管理者的冰山素質(zhì)模型的相關(guān)研究仍然較匱乏,且研究內(nèi)容多較局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對(duì)泰國某醫(yī)院的28名護(hù)理管理者和31名注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行質(zhì)性研究,結(jié)果顯示臨床護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)能力包括潛在素質(zhì)和表面素質(zhì),潛在素質(zhì)包括動(dòng)機(jī)、自我概念、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì);表面素質(zhì)包括護(hù)理管理和信息的專業(yè)知識(shí),協(xié)調(diào)、溝通、解決問題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護(hù)士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊(cè)護(hù)士掌握處理問題的方法及技能屬于冰山以上的素質(zhì)要求,而在本質(zhì)上,學(xué)習(xí)培訓(xùn)、潛在認(rèn)知、道德及技能的整合才是能力素質(zhì)發(fā)展的要求。張宇斐等[11]查閱分析20xx年以來有關(guān)國內(nèi)外冰山能力素質(zhì)模型的應(yīng)用研究,了解國內(nèi)外護(hù)理能力冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀,結(jié)果顯示:國內(nèi)護(hù)理能力冰山素質(zhì)模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學(xué)性,與國外相比有很大的差距,應(yīng)深入剖析冰山能力素質(zhì)模型,為我國護(hù)理人力資源管理的理論和實(shí)踐提供一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質(zhì)冰山模型在兒科護(hù)理安全管理中的作用,結(jié)果顯示:運(yùn)用能力素質(zhì)冰山模型分析兒科護(hù)理不良事件發(fā)生的“人”方面的原因,改進(jìn)護(hù)士培養(yǎng)方法,對(duì)護(hù)理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據(jù)麥克蘭德提出的能力素質(zhì)冰山模型,從知識(shí)技能、價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力、個(gè)性特質(zhì)5個(gè)方面進(jìn)行養(yǎng)老護(hù)理員能力素質(zhì)模型的初步構(gòu)建,建議在養(yǎng)老護(hù)理員的選拔和培養(yǎng)過程中,運(yùn)用養(yǎng)老護(hù)理員能力素質(zhì)模型,以提高養(yǎng)老護(hù)理員培養(yǎng)質(zhì)量,促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。此外,國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域也積極開展了各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)各層級(jí)護(hù)理人員的相關(guān)勝任力研究。SastreFullana等[17]通過對(duì)關(guān)于高級(jí)實(shí)踐護(hù)士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻(xiàn)中搜索到的關(guān)于高級(jí)實(shí)踐護(hù)士勝任力模型的97篇文獻(xiàn)進(jìn)行鑒別分析,得出17項(xiàng)高級(jí)實(shí)踐護(hù)士應(yīng)具備的勝任力,分別是科學(xué)研究、臨床和專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)訓(xùn)練、跨專業(yè)合作、臨床診斷、倫理和法律實(shí)踐、健康教育、質(zhì)量管理和安全、顧問咨詢、保健管理、循證實(shí)踐、專業(yè)自主、健康促進(jìn)、溝通交流、文化素養(yǎng)、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開發(fā)不同�？谱o(hù)士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運(yùn)用德爾菲法對(duì)37名專家進(jìn)行了2輪函詢,提出了高級(jí)實(shí)踐腫瘤護(hù)士的核心勝任力模型,分別是基本護(hù)理能力、協(xié)調(diào)能力、咨詢能力、宣教能力、科研能力和專業(yè)價(jià)值觀共49個(gè)條目,為高級(jí)實(shí)踐腫瘤護(hù)士的教育培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)和指導(dǎo)。Mccarthy等[19]提出了計(jì)劃和組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)、臨床實(shí)踐和服務(wù)質(zhì)量改善、目標(biāo)管理4個(gè)護(hù)士長勝任力特征群,為護(hù)士長職位申請(qǐng)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展提供了參考依據(jù)。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫(yī)院協(xié)會(huì)衛(wèi)生人力資源管理中心設(shè)計(jì)的新護(hù)士勝任力調(diào)查問卷為工具,通過因子分析確定了本科畢業(yè)生應(yīng)具備健康促進(jìn)能力、管理能力、人際交往能力、直接護(hù)理能力、計(jì)算機(jī)技術(shù)能力和病人管理能力這6項(xiàng)勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪談法和核檢表法,對(duì)12名績效優(yōu)秀的新護(hù)士和9名績效一般的新護(hù)士進(jìn)行訪談并錄音、編碼,編制新護(hù)士勝任力核檢表對(duì)80名在崗護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示:專業(yè)知識(shí)、影響他人等8項(xiàng)勝任力是績效優(yōu)秀新護(hù)士的特征,操作技能、心理承受能力等5項(xiàng)勝任力是新護(hù)士共有的特征,構(gòu)建的新護(hù)士勝任力特征可以用來區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的新護(hù)士,為提高一般護(hù)士的績效提供標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述,國內(nèi)外護(hù)理領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型相關(guān)研究雖較匱乏、研究質(zhì)量有待進(jìn)一步提高,但護(hù)理學(xué)者已逐漸構(gòu)建了較多基于不同崗位需求、不同層級(jí)護(hù)理人員的勝任力模型及能力素質(zhì)模型。護(hù)理人員能力素質(zhì)模型的建立,有助于護(hù)理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓(xùn)需求,從而促進(jìn)其持續(xù)的自我評(píng)估、學(xué)習(xí)和發(fā)展。

　　3基于冰山素質(zhì)模型的護(hù)理人力資源管理

　　研究顯示:冰山素質(zhì)模型已逐漸作為建立多行業(yè)員工能力素質(zhì)要求的基礎(chǔ),大多數(shù)學(xué)者通過研究冰山以上部分的基本知識(shí)及技能,將其作為企業(yè)的崗位設(shè)置、人才選拔及人員培訓(xùn)的依據(jù);而將內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等潛藏于水下的深層素質(zhì),作為區(qū)分、鑒別不同員工的工作績效的依據(jù)[12,11]。目前,隨著醫(yī)療體制的不斷改革及護(hù)理事業(yè)的逐漸發(fā)展,醫(yī)療機(jī)構(gòu)更加需要高效、穩(wěn)定的護(hù)理人力資源,即醫(yī)療機(jī)構(gòu)不僅要求護(hù)理人員具備行業(yè)所需的理論知識(shí)及專業(yè)技能,而且要求其具有堅(jiān)定的職業(yè)動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力及良好的專業(yè)態(tài)度[11,2223]�；�于此,筆者建議基于冰山素質(zhì)模型對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行管理。首先,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者應(yīng)基于冰山素質(zhì)模型建立全面、具體、科學(xué)的護(hù)理人才選拔體系、人才評(píng)價(jià)體系、人才培訓(xùn)體系及績效評(píng)價(jià)體系等,讓護(hù)理人力資源的選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)及管理等有章可循、有據(jù)可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關(guān)注護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)及實(shí)踐技能,也應(yīng)充分挖掘不同護(hù)理人員的潛在素質(zhì),采取多種方法及激勵(lì)措施激發(fā)其冰山下的潛在素質(zhì),從而促進(jìn)其更好地為護(hù)理事業(yè)奉獻(xiàn)個(gè)人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應(yīng)結(jié)合不同科室的專業(yè)特點(diǎn)及崗位特點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)護(hù)理人員冰山以上的素質(zhì)能力進(jìn)行具體要求,不同科室、不同崗位類型,其護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)及技能要求各有特征。此外,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者也可借鑒不同領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型的實(shí)踐應(yīng)用結(jié)果,將其引入護(hù)理領(lǐng)域,找出區(qū)分不同績效水平的護(hù)理人員的核心素質(zhì),確定護(hù)理領(lǐng)域的特定冰山素質(zhì)模型,以期為護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)[11,26]。

　　4小結(jié)

　　我國臨床護(hù)士能力素質(zhì)研究起步較晚,研究多局限于不同科室護(hù)理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質(zhì)模型為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置提供了新的理論依據(jù)和管理方法,未來研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注其在護(hù)理領(lǐng)域的研究、發(fā)展,以逐漸建立完整的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評(píng)價(jià)模型。

人力資源管理的論文5

　　【摘要】國有企業(yè)的作用十分巨大，如何加快其發(fā)展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養(yǎng)出大量適應(yīng)國有企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，這就需要高度重視國有企業(yè)人力資源管理，但當(dāng)前我國國有企業(yè)仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型，否則就會(huì)制約國有企業(yè)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的實(shí)施。本文對(duì)國有企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型出發(fā)，深入分析了國有企業(yè)人力資源管理的重要性，并找出當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后提出對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型

　　國有企業(yè)的發(fā)展離不開內(nèi)部管理的變革，特別是在現(xiàn)代企業(yè)制度越來越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業(yè)改革也在積極向前推進(jìn)，在這樣的大背景下，國有企業(yè)要將“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略作為推動(dòng)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性和保障性事業(yè)，高度重視人力資源管理工作，但當(dāng)前國有企業(yè)由于還具有很強(qiáng)的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統(tǒng)的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識(shí)、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要價(jià)值，但在具體的實(shí)施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，通過深入開展人力資源管理，使國有企業(yè)“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略更有效實(shí)施，為國有企業(yè)提供強(qiáng)有力的組織保障、人才支撐以及管理創(chuàng)新。

　　一、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性

　　從傳統(tǒng)的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點(diǎn)在國有企業(yè)員工“進(jìn)管出”三個(gè)方面狠下功夫，盡管能夠?qū)�國有企業(yè)人才建設(shè)有一定作用，但其工作職能以及作用發(fā)揮仍然具有很強(qiáng)的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉(zhuǎn)變。特別是在國有企業(yè)改革持續(xù)深化的環(huán)境下，更具有十分重要的價(jià)值，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一方面，能夠推動(dòng)內(nèi)部管理變革。國有企業(yè)在實(shí)施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略過程中，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動(dòng)其向人力資源管理轉(zhuǎn)變，能夠有效推動(dòng)內(nèi)部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而且涉及到方方面面，國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉(zhuǎn)變，工作職能將發(fā)生重要變化，國有企業(yè)將更加重視內(nèi)部管理模式的變革，使“人”發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而能夠促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)對(duì)于國有企業(yè)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發(fā)揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。目前國有企業(yè)已經(jīng)步入了“新常態(tài)”的發(fā)展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國有企業(yè)發(fā)展中的“絆腳石”，國有企業(yè)開展人力資源管理，能夠改變傳統(tǒng)“人事管理”以“進(jìn)管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)約束等諸多方面取得更大的突破，進(jìn)而使國有企業(yè)員工在國有企業(yè)改革過程中發(fā)揮更大的作用，使國有企業(yè)人力資源的“效能”充分發(fā)揮出來、挖掘出來、激發(fā)出來，為國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)。

　　二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理存在的突出問題

　　盡管當(dāng)前有很多國有企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉(zhuǎn)型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識(shí)過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規(guī)劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，做好管理規(guī)劃。但當(dāng)前有很多國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規(guī)劃工作的制定和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理仍然還沒有形成科學(xué)的運(yùn)行體系，即使想要做一些創(chuàng)新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對(duì)如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結(jié)底就是缺乏工作規(guī)劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標(biāo)就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當(dāng)前一些國有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業(yè)需求、員工實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調(diào)整，比如某員工比較適應(yīng)行政工作，但一直在生產(chǎn)部門，盡管管理人員也發(fā)現(xiàn)了這名員工的優(yōu)勢，但卻沒有進(jìn)行崗位調(diào)整;再比如還有個(gè)別國有企業(yè)缺乏對(duì)員工績效的評(píng)估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這實(shí)際上是一種浪費(fèi)，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵(lì)功能。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，最為重要的目的就是通過有效的激勵(lì)，讓員工發(fā)揮更大的價(jià)值，同時(shí)也使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)具有很強(qiáng)的歸屬感，樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)。從當(dāng)前一些國有企業(yè)的實(shí)際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的過程中，不注重激勵(lì)功能的發(fā)揮，特別是很多國有企業(yè)在管理過程中，更多的是靠“制度”規(guī)制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規(guī)范與引導(dǎo)、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容，教育和引導(dǎo)的功能十分有限，根本無法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態(tài)，試想，員工這樣的`心態(tài)如何才能為國有企業(yè)發(fā)展服務(wù)、如何才能以自身的行動(dòng)推動(dòng)國有企業(yè)改革呢?這就是傳統(tǒng)人事管理最為薄弱的環(huán)節(jié)，國有企業(yè)在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)模式，讓員工的作用能夠在國有企業(yè)更有效發(fā)揮。

　　三、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的優(yōu)化對(duì)策

　　國有企業(yè)要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統(tǒng)“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時(shí)還要加強(qiáng)工作模式的改革和創(chuàng)新，形成適應(yīng)人力資源管理的工作模式，這一點(diǎn)要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業(yè)管理的重要內(nèi)容，但在新形勢下，國有企業(yè)人事管理的局限性已經(jīng)十分顯著，特別是在國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷變化、競爭越來越激烈的情況下，國有企業(yè)必須重視“人才強(qiáng)企”工作，這就需要國有企業(yè)要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業(yè)員工、人才作為最大的“資本”，制定科學(xué)的“人才強(qiáng)企”規(guī)劃，將人力資源管理融入到國有企業(yè)“價(jià)值鏈”管理與發(fā)展體系當(dāng)中，凸顯人才的價(jià)值，為人才成長打造平臺(tái)。二是注重人力資源優(yōu)化配置。人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。國有企業(yè)當(dāng)前正處于爬坡過坎階段，對(duì)人才的需求與日俱進(jìn)，但國有企業(yè)長期以來培養(yǎng)了大批人才，如何使這些人才更好地發(fā)揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)，更為重要的則是要在“優(yōu)化配置”方面取得突破。這就需要國有企業(yè)一定要注重發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學(xué)歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發(fā)展模式，只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業(yè)員工的作用發(fā)揮更大。要重視員工調(diào)查，根據(jù)不同員工的不同能力，給他們不同的發(fā)展舞臺(tái)，這一點(diǎn)至關(guān)重要，國有企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有員工現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，輸入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，通過“大數(shù)據(jù)技術(shù)”來分析國有企業(yè)員工現(xiàn)狀、未來需求情況，并據(jù)此配置員工。三是大力加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。激勵(lì)在人力資源管理中具有重要價(jià)值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業(yè)在人力資源管理過程中，一定要重視激勵(lì)工作，通過優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，形成員工創(chuàng)新發(fā)展的濃厚氛圍。要高度重視“任務(wù)激勵(lì)”的實(shí)施，對(duì)于國有企業(yè)員工來說，一定要幫助他們確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們?cè)趪�有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展“雙贏”，加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，鍛煉他們的能力。加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)完善激勵(lì)內(nèi)容，樹立“人本”理念，強(qiáng)化人文關(guān)懷，關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，解決他們遇到的一系列問題，切實(shí)感化員工，使員工在內(nèi)心對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內(nèi)容，而且也是人事管理所不具備的內(nèi)容，國有企業(yè)對(duì)此要重視。綜上所述，國有企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，一定要重視“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的組織和實(shí)施，而要想使其得到有效組織和實(shí)施，必須從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看，盡管已經(jīng)具備了一定的現(xiàn)代管理意識(shí)，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業(yè)在向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，一定要積極推動(dòng)管理創(chuàng)新，特別是要牢固樹立國有企業(yè)員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創(chuàng)新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠?yàn)閲�有企業(yè)改革、創(chuàng)新提供服務(wù)，既推動(dòng)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略、又要在服務(wù)國有企業(yè)發(fā)展方面奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　［1］葉旭雄，魏文科，肖瑩．國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑［J］．企業(yè)改革與管理，20xx(02)

　　［2］陳宗剛．大趨勢:國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變［J］．行政人事管理，20xx(03)

　　［3］王鑫嫻，李方石．由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)踐探索［J］．黑龍江水利科技，20xx(02）

人力資源管理的論文6

　　摘要：人力資源是企業(yè)各種資源中最具有活力的資源，是企業(yè)戰(zhàn)略管理中重要的工作內(nèi)容。隨著當(dāng)前市場競爭的日益加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性越來越突出。如此同時(shí)，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此，基于企業(yè)文化的人力資源管理無疑對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成具有極大的促進(jìn)作用。對(duì)人力資源進(jìn)行了概述，闡述了企業(yè)文化的內(nèi)涵，對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理進(jìn)行了詳細(xì)探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；競爭力

　　在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化具有舉足輕重的作用，事實(shí)上，企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的核心競爭力就是企業(yè)文化。當(dāng)前企業(yè)競爭越來越表現(xiàn)在企業(yè)文化的競爭方面。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)核心競爭力的提升起著基礎(chǔ)性的作用。任何一個(gè)企業(yè)的成功離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化與資源管理。在企業(yè)的各種資源中，最具有活力的資源無疑是人力資源，所以，在企業(yè)的內(nèi)部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。企業(yè)文化應(yīng)用到人力資源管理中對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就具有深遠(yuǎn)的影響。

　　一、人力資源管理概述

　　人力資源指的是企業(yè)具有的全部勞動(dòng)力的總稱，在企業(yè)中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強(qiáng)。為了使得企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營的需求以及企業(yè)發(fā)展需求得到滿足，基于現(xiàn)代科學(xué)管理措施，結(jié)合經(jīng)濟(jì)手段及以人為本的觀念，實(shí)現(xiàn)有效管理員工招聘、培訓(xùn)與考核等，同時(shí)，正確引導(dǎo)員工的思想、行為，對(duì)于員工的人際關(guān)系進(jìn)行處理，使得員工的主觀能動(dòng)性得到發(fā)揮，使得員工的內(nèi)在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業(yè)人力資源管理�；�于企業(yè)的人力資源管理能夠?qū)τ趩T工和員工之間的關(guān)系、員工與工作的關(guān)系、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到保障。

　　二、企業(yè)文化概述

　　企業(yè)在發(fā)展過程中積累與沉淀形成的企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營管理理念的體現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的思維方式與價(jià)值觀念。實(shí)際上，企業(yè)文化指的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、制度等的接受與認(rèn)可。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工具有極大的凝聚中作用，同時(shí)，能夠使得企業(yè)員工的積極性提高，使得員工的創(chuàng)造性得到激發(fā)。企業(yè)所有員工具有共同的觀念，這無疑是企業(yè)文化管理的核心，從而能夠形成一致的價(jià)值觀。在企業(yè)的全部活動(dòng)中無不滲透著企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理念，對(duì)于人的主觀能動(dòng)性給予肯定，基于文化對(duì)于員工的自覺行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效管理。

　　三、人力資源管理工作中企業(yè)文化的應(yīng)用

　　1.基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理

　　企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理作為一個(gè)體系，對(duì)于基于現(xiàn)有基礎(chǔ)的未來企業(yè)績效最大化給予強(qiáng)調(diào)，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系而言，包括了企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓(xùn)、到員工關(guān)系管理、福利薪酬以及績效管理等。戰(zhàn)略人力資源管理基于具有相對(duì)獨(dú)立又相互有機(jī)協(xié)調(diào)的職能環(huán)節(jié)在企業(yè)文化基礎(chǔ)上共同運(yùn)作，確保企業(yè)作為整體的競爭優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮。企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系非常緊密，兩者密不可分�；�于此，人力資源管理中企業(yè)文化的應(yīng)用滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業(yè)文化，那無疑會(huì)造成識(shí)別。企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值的理念，通過企業(yè)文化進(jìn)行了規(guī)定。將企業(yè)的戰(zhàn)略作為導(dǎo)向，利用企業(yè)文化的橋梁的作用，采取動(dòng)態(tài)協(xié)同的人力資源管理方式，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢得到保持，并且能夠使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)，這是企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化的根本目的。企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化，應(yīng)該對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化有全面的認(rèn)識(shí)。首先，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略要深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該明確，對(duì)員工的能力要求進(jìn)行確定；其次，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工需要具有的價(jià)值觀、潛力進(jìn)行明確，對(duì)員工的關(guān)系與行為要求進(jìn)行明確。

　　2.基于企業(yè)文化的人力資源招聘

　　企業(yè)人力資源的獲得以及配置是通過招聘實(shí)現(xiàn)的。在企業(yè)的人力資源管理中，招聘員工是一項(xiàng)非常重要并且也是經(jīng)常性的工作，處于人力資源管理活動(dòng)中的關(guān)鍵地位。基于企業(yè)文化的人力資源招聘，從企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行人力資源招聘計(jì)劃的制定，利用企業(yè)招聘工作流程的完善與健全，使得企業(yè)的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業(yè)在日益激烈的'市場競爭中招聘滿足企業(yè)發(fā)展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業(yè)的人力戰(zhàn)略招聘非常重要，因此，基于企業(yè)文化的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化充分考慮，并且結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的招聘和企業(yè)其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有機(jī)結(jié)合，從而使得人力資源管理中的各項(xiàng)職能活動(dòng)可以相互依存，使得相互之間的協(xié)同效應(yīng)得到充分的發(fā)揮�；�于企業(yè)文化的人力資源招聘，對(duì)候選人才的態(tài)度行為、專業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀等進(jìn)行全面考察，從而科學(xué)評(píng)判是否與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相吻合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。基于企業(yè)文化的人力資源招聘，在招聘的過程中，把員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同作為一個(gè)重要的依據(jù)。這是由于員工的態(tài)度以及行為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)形成人力資源優(yōu)勢，企業(yè)文化對(duì)員工的態(tài)度與行為有著直接的影響，因此，進(jìn)行招聘過程中，對(duì)員工進(jìn)行篩選，選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工，使其能夠迅速融入到企業(yè)的文化中，確保員工能夠快速成長，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。

　　3.基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)

　　企業(yè)的培訓(xùn)指的是對(duì)于員工個(gè)體或者是群體進(jìn)行有計(jì)劃的知識(shí)與技能的傳授，通過企業(yè)的培訓(xùn)能夠使得員工對(duì)于知識(shí)進(jìn)行掌握，從而使得技能得到提升，價(jià)值觀得到促進(jìn)。事實(shí)上，利用培訓(xùn)能夠?qū)�員工的處理人際關(guān)系的能力、專業(yè)技能等都有促進(jìn)作用。基于企業(yè)文化的人力培訓(xùn)，和對(duì)重視知識(shí)與技能進(jìn)行培訓(xùn)的基礎(chǔ)培訓(xùn)不同，立足于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的基于企業(yè)文化的人力培訓(xùn)，首先對(duì)健全的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行制定，其次，站在戰(zhàn)略高度將培訓(xùn)作為創(chuàng)造知識(shí)以及分享知識(shí)的渠道，利用培訓(xùn)能夠使得知識(shí)得到創(chuàng)造與共享，無疑使得企業(yè)的競爭力提高。人力資源管理的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成就是培訓(xùn)。利用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略培訓(xùn)管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行影響，而企業(yè)的人力戰(zhàn)略培訓(xùn)實(shí)踐基于員工人力資本素質(zhì)以及員工關(guān)系的提高，使得企業(yè)具有人力資本優(yōu)勢，從而直接對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行影響，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢提高。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的行為對(duì)于企業(yè)文化以及企業(yè)的人力戰(zhàn)略培訓(xùn)具有反饋?zhàn)饔茫�確保企業(yè)的培訓(xùn)工作能夠不斷進(jìn)行調(diào)整。能否順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，直接受到和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源的影響。企業(yè)人力資源滿足戰(zhàn)略發(fā)展的要求是一方面員工的節(jié)能滿足企業(yè)的發(fā)展的需要，另外一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要員工價(jià)值觀與行為的支持。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)過程中，需要重視員工的價(jià)值觀的培養(yǎng)。

　　4.基于企業(yè)文化的人力資源績效管理

　　績效管理指的是企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過科學(xué)的方法綜合評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作態(tài)度以及整體素質(zhì)等，通過進(jìn)行管理能夠使得員工的積極性與主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。人力資源管理中的最重要的構(gòu)成部分就是績效管理。基于企業(yè)文化的績效管理對(duì)于未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展受企業(yè)未來績效的影響給予充分關(guān)注。從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的戰(zhàn)略績效管理，企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐活動(dòng)是基于企業(yè)文化的指導(dǎo)下進(jìn)行的。利用評(píng)價(jià)員工的能力、行為等的實(shí)際表現(xiàn)和績效計(jì)劃，對(duì)于員工績效行為存在的問題進(jìn)行分析，同時(shí)提出解決的措施，確保員工的快速成長，使得員工的素質(zhì)與行為滿足企業(yè)發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的人本競爭優(yōu)勢。同時(shí)，員工行為的特征以及企業(yè)的競爭優(yōu)勢對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略績效以及企業(yè)文化的實(shí)施有著反饋?zhàn)饔�，促進(jìn)企業(yè)績效管理的不斷調(diào)整。

　　5.基于企業(yè)文化的人力資源薪酬管理

　　基于企業(yè)文化的人力資源薪酬要求企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)的薪酬體系的制定實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。利用薪酬設(shè)計(jì)使得員工的工作積極性與能動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。薪酬管理功能的充分發(fā)揮，能夠使得企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中，薪酬體系成為促進(jìn)員工發(fā)展的有利工具。制定企業(yè)薪酬體系過程中的一個(gè)重要的因素就是企業(yè)文化。基于不同企業(yè)文化，企業(yè)的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，基于企業(yè)文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識(shí)對(duì)其薪酬進(jìn)行制定，另外一方面，就員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀與文化的認(rèn)同給予了強(qiáng)調(diào)�；�于企業(yè)文化的薪酬對(duì)員工的行為以及態(tài)度給予了激勵(lì)與約束，對(duì)于員工的小你管我進(jìn)行引導(dǎo)，從而確保了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。促進(jìn)員工把滿足企業(yè)文化需要的行為與態(tài)度向自覺的行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化，從而使得員工的忠誠度提高。企業(yè)的薪酬與企業(yè)文化相互影響，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有極大的促進(jìn)作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]徐廣森.從戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵拓展看其角色演進(jìn)[J].現(xiàn)代管理科學(xué),20xx(6):94,95.

　　[2]肖霞.戰(zhàn)略性人力資源管理若干問題探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),20xx(1):37-40.

　　[3]魏青青.企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系淺談[J].企業(yè)演進(jìn),20xx(4):68.

人力資源管理的論文7

　　一、房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征

　�。ㄒ唬┓康禺a(chǎn)項(xiàng)目的概念

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目是工程建設(shè)項(xiàng)目的其中一種。那么何為工程項(xiàng)目建設(shè)，其實(shí)就是指在一定的時(shí)間規(guī)定下，運(yùn)用相應(yīng)的資金，來完成有一定質(zhì)量要求的任務(wù)。房地產(chǎn)項(xiàng)目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達(dá)到它的經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ǘ�）房地產(chǎn)項(xiàng)目的特征

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目相比于其它的建設(shè)項(xiàng)目，還是有其一定的特征的，總結(jié)一下，共有七大點(diǎn)，我們可以具體來看一下：

　　1.政策法規(guī)的多樣性。

　　之所以房地產(chǎn)項(xiàng)目相關(guān)的政策法規(guī)會(huì)這么多樣性，主要原因還是在于房地產(chǎn)項(xiàng)目是一個(gè)一次性的項(xiàng)目。在項(xiàng)目啟動(dòng)前，要以相應(yīng)的法規(guī)作為明確責(zé)任的劃分；在工程進(jìn)行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規(guī)來保證項(xiàng)目的順利運(yùn)行。

　　2.房地產(chǎn)項(xiàng)目的費(fèi)用目標(biāo)性強(qiáng)。

　　一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)，相應(yīng)的費(fèi)用必須用在相應(yīng)的環(huán)節(jié)上。

　　3.房地產(chǎn)項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)要求高。房地產(chǎn)項(xiàng)目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量的要求也會(huì)格外地高。

　　如果項(xiàng)目的質(zhì)量出現(xiàn)了問題，那將帶來非常嚴(yán)重的后果。

　　這種嚴(yán)重的后果不僅僅體現(xiàn)在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財(cái)產(chǎn)安全，是不容忽視的。

　　4.房地產(chǎn)項(xiàng)目的系統(tǒng)性較強(qiáng)。

　　由于房地產(chǎn)項(xiàng)目本身涉及的方面比較多，有一定的復(fù)雜性，盡管如此，但各個(gè)方面卻是緊密相連的。

　　5.房地產(chǎn)項(xiàng)目組織的特殊性。

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目不是一個(gè)人或是一個(gè)部門，就能完成的，需要各個(gè)部門、各個(gè)單位進(jìn)行協(xié)調(diào)的，這也充分體現(xiàn)了它的組織特殊性。

　　6.房地產(chǎn)項(xiàng)目具有特定的程序性。

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要有相應(yīng)的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會(huì)影響整個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的進(jìn)行。

　　7.房地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間目標(biāo)限定性非常強(qiáng)。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目投入的資金比較巨大，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來說也就很大。

　　如果項(xiàng)目不能按照預(yù)定的時(shí)間完成，產(chǎn)品的原有功能就會(huì)過時(shí)，甚至可能造成房地產(chǎn)項(xiàng)目無人購買的困境。

　　二、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理的特征

　　以上簡述了房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理，還是有很大的不同的�？偨Y(jié)一個(gè)，也是有七大特征：

　�。ㄒ唬┕芾淼亩唐谛�

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理只是針對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言，如果這個(gè)項(xiàng)目的周期結(jié)束，那么這個(gè)人力資源管理的工作也就隨之結(jié)束了，一切都是順應(yīng)這個(gè)工程的需要而產(chǎn)生的。

　�。ǘ�）工作強(qiáng)度的多樣性

　　在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。那么理所當(dāng)然地，人力資源管理的方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。這也說明了房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源工作的多樣性。

　　（三）選聘與解聘的非常規(guī)性

　　第二點(diǎn)中提到，在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。因此項(xiàng)目在不同階段需要的人員就會(huì)有所不同，所需要人員的數(shù)量也會(huì)不同，有的時(shí)候多，有的時(shí)候少，這也就使對(duì)人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。

　�。ㄋ模┛冃Э己说男Ч�性

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的績效考核，不像一般企業(yè)，實(shí)行年度考核，而是實(shí)行的是短期考試方式。

　　這樣可以促進(jìn)項(xiàng)目的建設(shè)與項(xiàng)目的質(zhì)量把控。

　　（五）激勵(lì)的偏物質(zhì)性

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理中，多數(shù)人員為臨時(shí)聘用，通常用天來計(jì)算他們的報(bào)酬，用物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，更容易激勵(lì)起他們的工作熱情與積極性。

　　（六）培訓(xùn)的具體性和針對(duì)性強(qiáng)

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的人員培訓(xùn)針對(duì)性比較強(qiáng)，負(fù)責(zé)不同工作內(nèi)容的人員會(huì)進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，甚至具體到相對(duì)應(yīng)的工作方法。

　　（七）管理的復(fù)雜性

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理，不像一般企業(yè)，主要是由人事行政部門來負(fù)責(zé)。它主要還是由項(xiàng)目經(jīng)理或是負(fù)責(zé)人來進(jìn)行的，當(dāng)然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協(xié)作的。而且由于人員流動(dòng)性大，在管理上的要求也就越高。

　　三、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理存在的問題

　　早在 20xx 年時(shí)，我國建設(shè)部人力資源研究中心就與一些知名的網(wǎng)絡(luò)咨詢公司組成專門的調(diào)查小組，從 300 家企業(yè)中選取了比較優(yōu)秀的 80 家企業(yè)，進(jìn)行走訪，了解了這些的'人力資源管理情況。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這些房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理存在著幾下幾個(gè)方面的問題：

　�。ㄒ唬┤肆�資源成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸

　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn)：一些設(shè)計(jì)規(guī)劃、地產(chǎn)商業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)等人才處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，國際投資管理等專業(yè)化的人才，更是一人難求，嚴(yán)重短缺。其中商業(yè)地產(chǎn)類短缺最大，達(dá)到了88.1% ,其次設(shè)計(jì)研發(fā)人才也是達(dá)到了 80% 以上。

　�。ǘ�）人力資源管理基礎(chǔ)工作急須加強(qiáng)

　　經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)超過三分之一的企業(yè)，它們的人力資源管理制度是不完善的，達(dá)到完善程度的企業(yè)，只有不到 20% .我們經(jīng)過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源建設(shè)過程中，只有 26% 的企業(yè)分析過所存在的問題，28% 左右的企業(yè)正意識(shí)到發(fā)生的問題，45% 左右的企業(yè)還沒有意識(shí)到自身存在問題，甚至還有 10% 左右的企業(yè)根本不準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源的建設(shè)，也不準(zhǔn)備發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，這個(gè)數(shù)值是值得高度重視的。

　�。ㄈ�）人力資源管理水平急待提高

　　在接受調(diào)查的企業(yè)中，有超過三分之二的企業(yè)，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到 6% 的企業(yè)，達(dá)到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近 15% 的企業(yè)，它們的人力資源管理水平只有處于初級(jí)，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個(gè)結(jié)果是讓人震驚的。

　　另外有一點(diǎn)，我們也發(fā)現(xiàn)一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業(yè)的人員，但是由于薪酬激勵(lì)性不足、績效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結(jié)果。

　　四、結(jié)論

　　人力資源管理，是企業(yè)建設(shè)中一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，它連接著一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量、進(jìn)度與成本等各個(gè)方面。房地產(chǎn)行業(yè)，也是我國近年來迅速崛起的一個(gè)行業(yè)，有著驚人的發(fā)展速度。它在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。

　　本文著重對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理的各方面進(jìn)行探究，闡述了房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源精細(xì)化管理的特征及必要性，分析了現(xiàn)階段存在的問題與現(xiàn)狀，并提出了理想的房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理應(yīng)有的模式。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]趙曙明《。人力資源管理理論現(xiàn)狀分析》。外國經(jīng)濟(jì)與管理，20xx-05.

　　[1]蔡寧偉《。項(xiàng)目人力資源管理的特性、誤區(qū)和對(duì)策研究》。華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx-04.

　　[3]譚術(shù)魁《。房地產(chǎn)項(xiàng)目管理》。機(jī)械工業(yè)出版社，20xx-09.

　　[4]李湘華《。精細(xì)化管理---人力資源》。企業(yè)管理，20xx-06.

　　[5]彭劍鋒《。人力資源管理概論》。復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx-08.

人力資源管理的論文8

　　[摘要]

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。

　　[關(guān)鍵詞]

　　企業(yè)；人力資源；管理；重要性

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。

　　一、人力資源管理概述

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。

　　1、人力資源管理的涵義

　　人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　2、人力資源管理的特征

　　人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

　　二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

　　人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

　　1、人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求

　　人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。

　　2、人力資源管理能夠提高員工的'工作績效

　　根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。

　　3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

　　人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，圓滿完成管理者意圖，圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。

　　4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素

　　人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。經(jīng)濟(jì)管理畢業(yè)論文目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

　　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

　　1、堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)， 企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。

　　通過企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

　　2、通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作

　　管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長和壯大。

　　人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

人力資源管理的論文9

　　【摘 要】隨著近些年經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷地發(fā)展和完善。電力企業(yè)的人力資源管理直接影響著電力企業(yè)的長久發(fā)展，目前電力企業(yè)的人力資源管理還存在著一些缺陷需要進(jìn)一步的改進(jìn)。為了對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行整體的提升，不斷滿足市場對(duì)電力企業(yè)人才的需求，要從多個(gè)方面進(jìn)行改良，提高電力企業(yè)人員的綜合素養(yǎng)，從而提升電力企業(yè)人力資源管理的效果。本文針對(duì)當(dāng)前信息化形勢下電力企業(yè)人力資源管理中的問題提出相應(yīng)的解決措施，希望可以為電力企業(yè)的人力資源管理工作提供參考。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；信息化；培訓(xùn)

　　0 前言

　　隨著建設(shè)腳步的加快，電力成為了人們生活中不可或缺的資源。對(duì)電力企業(yè)人員的有效管理有利于解決電力企業(yè)發(fā)展中的各種問題，促進(jìn)整個(gè)行業(yè)持續(xù)快速地發(fā)展。近些年來電力企業(yè)朝著高科技的方向發(fā)展，電力信息化取得了顯著進(jìn)展，對(duì)電力企業(yè)人員的要求也越來越高，電力企業(yè)人力資源的管理工作也得到了相應(yīng)的重視。

　　1 電力企業(yè)人力資源管理取得的進(jìn)展

　　企業(yè)管理層逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要意義，逐漸改變傳統(tǒng)觀念，開始主張以人為本，關(guān)心基層員工的工作環(huán)境和生活狀況，采取措施改善員工的工作環(huán)境和對(duì)困難員工進(jìn)行幫扶。

　　2 信息化條件下電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　2.1 人力資源管理效率有待提高

　　電力企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理體制不健全，有些企業(yè)近幾年才設(shè)立單獨(dú)的'人力資源管理部門或者人力資源管理崗位，崗位程序不夠規(guī)范�，F(xiàn)在人力資源管理的工作量不斷增加，但人力資源信息化是近幾年才逐步開展，信息集成度偏低，導(dǎo)致信息數(shù)據(jù)不完善，未對(duì)信息數(shù)據(jù)等進(jìn)行及時(shí)記錄更新，造成一些信息不能及時(shí)獲取和發(fā)布，讓人力資源管理工作仍處于過去繁瑣的狀態(tài)，不能體現(xiàn)信息化技術(shù)提升人力資源管理效率的作用，影響企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開展。

　　2.2 缺乏信息化人力資源管理人才

　　企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，對(duì)人才的管理是企業(yè)發(fā)展的王道。電力企業(yè)缺乏信息化人力資源管理人才也是目前電力企業(yè)發(fā)展過程中的一大阻礙，企業(yè)人員的綜合素養(yǎng)直接影響著工作進(jìn)行。[1]電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)型的現(xiàn)代化高科技產(chǎn)業(yè)，需要大量的專業(yè)人才來推動(dòng)其發(fā)展。目前許多電力企業(yè)的信息化人力資源管理人才缺乏，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，電力企業(yè)朝著高科技的方向不斷地發(fā)展，以現(xiàn)代通信、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)的技術(shù)在電力行業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)都顯現(xiàn)出越來越重要的地位，對(duì)信息化人力資源管理人才的需求也就越來越顯著。信息化人力資源管理人才的培養(yǎng)有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的最大化。

　　2.3 培訓(xùn)激勵(lì)考核體制缺失

　　電力企業(yè)現(xiàn)在針對(duì)員工的培訓(xùn)類別在不斷增加，培訓(xùn)方式從原來的面對(duì)面授課為主，慢慢轉(zhuǎn)向主要依靠計(jì)算機(jī)、手機(jī)等硬件設(shè)備，員工通過內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)或者移動(dòng)應(yīng)用就能便捷地參與培訓(xùn)，這是一個(gè)好的發(fā)展方向，但不少員工對(duì)培訓(xùn)工作存在錯(cuò)誤的理解，他們主觀認(rèn)為培訓(xùn)只是為了配合企業(yè)的發(fā)展要求，并未對(duì)個(gè)人需求進(jìn)行充分考量。由于培訓(xùn)激勵(lì)考核體制缺失，部分人員因日常工作量較大，很難抽空參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對(duì)于一些在計(jì)算機(jī)或者手機(jī)平臺(tái)上進(jìn)行的培訓(xùn)課程，有時(shí)會(huì)讓別人替自己參與培訓(xùn)。該種情況，使電力企業(yè)培訓(xùn)資源得不到有效的利用，企業(yè)員工的參與積極性也不夠高。培訓(xùn)激勵(lì)考核體制缺失是目前企業(yè)培訓(xùn)中存在的重要問題，對(duì)它的重視和處理是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容。

　　3 提升電力企業(yè)人力資源管理的措施

　　3.1 完善人力資源信息化應(yīng)用

　　電力企業(yè)已逐漸改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)于已開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，并配備足夠的硬件設(shè)施，將信息技術(shù)與先進(jìn)人力資源管理思想結(jié)合起來，通過發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，讓人力資源的配置更加優(yōu)化。比如，將員工個(gè)人信息錄入并保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，需使用時(shí)能直接從系統(tǒng)導(dǎo)出，免去每次都讓員工填寫的繁瑣步驟。人力資源管理系統(tǒng)還包括績效管理、薪酬發(fā)放、休假申請(qǐng)、培訓(xùn)教育、考勤管理等自助服務(wù)，通過信息化平臺(tái)進(jìn)行智能化、高效化，節(jié)約企業(yè)人力資源管理的成本。同時(shí)重視信息安全，保證關(guān)鍵信息的安全使用。

　　3.2 建立信息化的人才管理模式

　　電力行業(yè)的工作必須保質(zhì)保量，在安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，主張進(jìn)行技術(shù)完善和創(chuàng)新。建立信息化的人才管理模式主要在于充分地發(fā)揮每個(gè)員工的作用，在于挖掘人才、培養(yǎng)人才、提升人才。我國現(xiàn)在的電力企業(yè)信息化人才無法滿足當(dāng)前市場的需求，人才培養(yǎng)目標(biāo)和結(jié)構(gòu)還不夠明確，企業(yè)需要的不再是單一型的人才，而是綜合型的人才。企業(yè)人才培養(yǎng)制度不完善，人才質(zhì)量參差不齊。這就需要企業(yè)重視一些信息化的人才的培養(yǎng)，人才的管理模式一定要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)市場的需求做出相應(yīng)的調(diào)整，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的信息化的人才。

　　3.3 規(guī)范培訓(xùn)流程和注重培訓(xùn)考核

　　企業(yè)應(yīng)該有規(guī)范的培訓(xùn)流程，在此基礎(chǔ)上要注重培訓(xùn)考核。企業(yè)的培訓(xùn)流程要根據(jù)上一季度的效率和新技術(shù)的推出不斷地完善，可以開發(fā)一套培訓(xùn)評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)，這樣才能提高企業(yè)的整體水平，在工作上取得顯著的進(jìn)展。企業(yè)一定要注重培訓(xùn)考核，要有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，在培訓(xùn)之后要不定期地對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于考核成績一般或者考核不過關(guān)的員工要進(jìn)行下一階段的培訓(xùn)，主張教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合。主張員工之間進(jìn)行比較，可以實(shí)施優(yōu)勝劣汰的制度，通過不斷地考核和篩選，逐漸優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成。在考核的過程中一定要公平地進(jìn)行考核，培訓(xùn)考核的項(xiàng)目和時(shí)間要提前明確，對(duì)于常見問題的處理和一些工作的技巧必須熟練掌握。

　　4 結(jié)語

　　隨著電力企業(yè)的發(fā)展，在當(dāng)前信息化時(shí)代背景下，人們對(duì)電力企業(yè)的要求也越來越高，電力企業(yè)人力資源管理工作在電力企業(yè)中的重要性也逐漸顯露了出來。為了順應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展趨勢，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的競爭力，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理信息化和培訓(xùn)方面的常見問題采取一些防治措施，可以讓電力企業(yè)朝著現(xiàn)代化、高自動(dòng)化的方向發(fā)展。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1]劉云飛.提高電力企業(yè)人力資源管理水平的重要性及措施[J].經(jīng)營管理者.20xx（10）：52.

　　[2]周鳳珍，馬全中，王乙杰.電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新力法研究[J].價(jià)值工程，20xx（31）：120.

　　[3]陳娜娜.新形勢下的電力人力資源培訓(xùn)以及應(yīng)對(duì)方法 [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx（7）：57.

　　[4]鄭美嬌.淺析信息化條件下電力企業(yè)人力資源管理問題 [J].人才資源開發(fā)，20xx（3）：237.

　　[5]尹千里.企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)探討[J].科教導(dǎo)刊（下旬），20xx（24）：151-152.

人力資源管理的論文10

　　一、項(xiàng)目人力資源管理的影響因素

　　1.組織結(jié)構(gòu)

　　不同的項(xiàng)目對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會(huì)嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。

　　2.責(zé)權(quán)分配

　　職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會(huì)直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過程中，都會(huì)涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項(xiàng)目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會(huì)嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。

　　3.人員管理機(jī)制

　　項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對(duì)影響因素在研究時(shí)是相對(duì)獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會(huì)有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會(huì)有所差異。

　　二、項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問題及其成因

　　建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目,由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對(duì)建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。

　　1.對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足

　　當(dāng)前國內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級(jí)階段，項(xiàng)目管理者對(duì)人力資源管理的重視還不夠，對(duì)人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場的要求。項(xiàng)目經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。

　　2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠

　　由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3.人員配置機(jī)制和方法缺乏

　　在項(xiàng)目人員配置上，項(xiàng)目往往對(duì)人力資源配置極少進(jìn)行調(diào)整，對(duì)崗位人員的配置仍然熱衷于傳統(tǒng)的委派制，主要從項(xiàng)目施工企業(yè)內(nèi)部選聘來滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍然屢見不鮮，而項(xiàng)目管理真正所要求實(shí)現(xiàn)的開放式聘任制，在個(gè)別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競爭上崗真正憑借的變?yōu)榱岁P(guān)系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優(yōu)錄用變?yōu)榱丝谔?hào)。

　　4.績效考核體系不夠完善

　　績效考核是達(dá)到績效控制的重要手段，是對(duì)員工工作績效的決定性評(píng)價(jià)手段，所以績效考核在建筑項(xiàng)目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項(xiàng)目考核體系不夠科學(xué)合理，不能夠把員工實(shí)際工作成果與個(gè)人效益密切的結(jié)合起來，導(dǎo)致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動(dòng)、人員培訓(xùn)等要求。并且會(huì)大幅度降低整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率，在項(xiàng)目過程中造成消極怠工者和缺少責(zé)任心的監(jiān)督者與管理者。同時(shí)，現(xiàn)有項(xiàng)目績效考核數(shù)據(jù)的作用也沒有得到最大的發(fā)揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績效考核結(jié)果的存在價(jià)值和意義。

　　5.人文關(guān)懷不足

　　科學(xué)的人力資源管理核心強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，真正重視人力資源開發(fā)的企業(yè)，應(yīng)將人力資源管理部門當(dāng)成為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門，而現(xiàn)在一些建筑企業(yè)則把人力資源部當(dāng)作一個(gè)管理部門，不重視用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的勞動(dòng)付出，不夠關(guān)心他們的切身需求，對(duì)在一線具體施工作業(yè)的施工工人缺少關(guān)注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見一斑。

　　三、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則

　　1.只為任務(wù)設(shè)立崗位

　　良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體�！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡與高效。

　　2.確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系

　　因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會(huì)使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級(jí)，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。

　　3.建立適宜的管理幅度

　　在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級(jí)就越少。無論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級(jí)，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級(jí)間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。

　　4.改進(jìn)績效評(píng)價(jià)體系

　　績效評(píng)價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對(duì)項(xiàng)目整體績效起決定性作用工作的重視，對(duì)為項(xiàng)目績效帶來明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

　　5.重視對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

　　由于建筑行業(yè)的兼并重組和利潤公開，建筑項(xiàng)目的競爭重點(diǎn)已逐步從資金向質(zhì)量和創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變除了要求員工有突出的表現(xiàn)、突出的成績外，還要求員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造性和革新精神。因此，只有激勵(lì)員工用所擁有的`知識(shí)、能力、技術(shù)為項(xiàng)目的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，取得更多的競爭優(yōu)勢。同時(shí)，在目前的建筑業(yè)中，新材料、新工藝不斷涌現(xiàn)出來，作為成功的建筑項(xiàng)目，如果認(rèn)識(shí)到目前的贏利點(diǎn)不僅僅存在于簡單的傳統(tǒng)材料與建造流程，而在于新的利潤增長點(diǎn)，無疑就會(huì)對(duì)創(chuàng)新與員工激勵(lì)高度重視。只有項(xiàng)目員工的積極性與創(chuàng)新熱情被調(diào)動(dòng)起來，新材料、新工藝與管理創(chuàng)新才能真正不斷被發(fā)現(xiàn)、使用與創(chuàng)造。

　　6.提高對(duì)一線人員的重視與培養(yǎng)，增強(qiáng)人文關(guān)懷

　　建筑項(xiàng)目管理者需要認(rèn)識(shí)到，有創(chuàng)造力的高級(jí)知識(shí)分子是創(chuàng)造項(xiàng)目利潤的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)的基石。應(yīng)該把員工視為項(xiàng)目最寶貴的資源，無論是對(duì)于接受過高等教育的高學(xué)歷人才，還是從施工一線鍛煉成長起來的自學(xué)型人才，都應(yīng)當(dāng)盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我完善。同時(shí)，定期與員工進(jìn)行溝通，拉近感情距離，為員工創(chuàng)造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和以企業(yè)為家的精神。

　　四、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系優(yōu)化的實(shí)施保障

　　第一，要使人力資源管理的意識(shí)深入員工思想中。要讓從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到項(xiàng)目工作執(zhí)行人都對(duì)人力資源管理的意義有清醒的認(rèn)識(shí)，能夠理解只有科學(xué)的人力資源管理才是保證項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，只有項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了成功才能達(dá)到成員共贏的目的。第二，建立堅(jiān)決貫徹執(zhí)行的意識(shí)。項(xiàng)目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執(zhí)行過程中需要排除個(gè)人主觀意識(shí)的干擾，形成按規(guī)則辦事和堅(jiān)決執(zhí)行的風(fēng)格才能夠保證體系目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成。第三，保持不斷完善與改進(jìn)的機(jī)制。項(xiàng)目人力資源管理體系是一項(xiàng)新鮮的管理模式，它在與具體項(xiàng)目結(jié)合的過程中必然會(huì)有諸多不盡人意之處，在發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)，要考慮到特殊的國情、人情，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋就粱�、個(gè)性化改進(jìn)，這也符合項(xiàng)目唯一性、創(chuàng)造性的特征。

　　五、小結(jié)

　　今后，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化和建筑市場的發(fā)展，建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)量將日漸增多，項(xiàng)目所包含的內(nèi)容會(huì)更加復(fù)雜，而相應(yīng)的建筑項(xiàng)目人力資源管理任務(wù)也會(huì)越來越繁重。在此情況下，建筑企業(yè)可以根據(jù)項(xiàng)目具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ�，如引入專業(yè)工程項(xiàng)目管理公司，減少項(xiàng)目的重點(diǎn)控制部位。這樣，只需對(duì)關(guān)鍵崗位上的人員進(jìn)行調(diào)配與管理，從而減輕了項(xiàng)目人力資源配置管理工作復(fù)雜度，提高人力資源管理人員的利用率，使得企業(yè)能夠同時(shí)高效地管理多個(gè)項(xiàng)目，從而優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的項(xiàng)目人力資源配置結(jié)構(gòu)，使項(xiàng)目績效獲得明顯提升，企業(yè)快速發(fā)展。

人力資源管理的論文11

　　摘要：人力資源管理的內(nèi)涵是運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)人事資源進(jìn)行優(yōu)化配置，確保個(gè)人才能與企業(yè)利益相互結(jié)合，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文首先對(duì)人力資源管理的必要性進(jìn)行分析，對(duì)水利水電建設(shè)人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究，并提出加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；水利水電；實(shí)施

　　一、人力資源管理的必要性分析

　　1.可以促進(jìn)職工管理工作，人力資源管理的好壞將會(huì)對(duì)人才引進(jìn)、應(yīng)用有一定的影響，好的人力資源管理會(huì)創(chuàng)造和諧的環(huán)境，幫助職工快速成長，確保職工優(yōu)質(zhì)性。

　　2.人力資源管理符合現(xiàn)階段國家科學(xué)發(fā)展觀念，其中關(guān)鍵在于“以人為本”，確保該項(xiàng)制度的民主性、法制性以及科學(xué)性。

　　3.并不是說人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展絕對(duì)有利，而是要讓人力資源管理工作可以有效實(shí)施，這才是成功的關(guān)鍵，此外還需對(duì)薪酬、績效等方面進(jìn)行完善，爭取職工福利。

　　二、水利水電建設(shè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

　　1.管理理念過于落后。現(xiàn)階段，許多單位進(jìn)行改革，比如人事部門改成人力資源部，盡管也表示對(duì)人力資源管理的重視程度有所提升，但是在管理制度上并未有實(shí)質(zhì)改變，尤其是水利水電建設(shè)單位，過于重視成本、使用以及控制，往往忽略了職工的積極性和創(chuàng)造性。

　　2.和單位建設(shè)發(fā)展有矛盾。實(shí)際建設(shè)環(huán)節(jié)，人力資源管理必須要和大的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，確保人力資源管理實(shí)時(shí)有效。然而，真正施工過程中做不到這個(gè)程度，人力資源部門的工作很雜，然而如果單純的為了管理而去管理，將喪失此意義。還有就是水利水電建設(shè)單位的相關(guān)工作崗位方面，也會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗等情況，追求短期利益，而忽略了長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3.欠缺激勵(lì)、人才流失。正常而言，所謂的職工工資、獎(jiǎng)金、薪酬等都應(yīng)該歸納為激勵(lì)機(jī)制中。舉例來說，企業(yè)讓職工進(jìn)行具有一定挑戰(zhàn)性的工作，讓職工從事具有一定自由度的工作等�，F(xiàn)階段，人力資源體系中越來越看重激勵(lì)機(jī)制。換一個(gè)角度，企業(yè)職工對(duì)于目前的發(fā)展?fàn)顩r不滿意，或者是產(chǎn)生了跳槽的想法，大多與單位激勵(lì)機(jī)制之間有一定的關(guān)系。盡管一些單位也進(jìn)行改革，但是往往過于重視業(yè)績，從而忽略了激勵(lì)機(jī)制，喪失了人才的積極性與主動(dòng)性，甚至造成人員流失。

　　4.自身管理不善。在水利水電建設(shè)中，會(huì)因?yàn)樽陨砉芾聿簧贫鴮?duì)人力資源管理有一定的制約。比如，市場競爭不規(guī)范，存在墊資接工程、索要回扣、偷工減料、克扣工人工資的情況，使得職工積極性大打折扣。此外，施工隊(duì)伍素質(zhì)問題，以及建設(shè)監(jiān)理也成為重要的影響因素，尤其是工程質(zhì)量監(jiān)理，對(duì)投資效益有直接的影響，這也是影響人力資源管理的一大重要問題。

　　三、加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策

　　1.對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行完善。比如說，針對(duì)于薪酬進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，確保職工福利、切身利益得以實(shí)現(xiàn)，對(duì)職工工作的積極性與工作熱情進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，還要對(duì)職工工作特征、崗位特征、技術(shù)含量等因素進(jìn)行綜合考慮，對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理制定，明確薪酬中包括基本工資、獎(jiǎng)金、職稱補(bǔ)貼、福利、績效等幾個(gè)方面。其中工資又可以細(xì)分為工齡工資、學(xué)歷職稱工資；獎(jiǎng)金指的是工作考核獎(jiǎng)與技術(shù)開拓獎(jiǎng)等；職稱補(bǔ)貼也可以細(xì)分為持證資格補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼；福利也就是“五險(xiǎn)一金”，分別是醫(yī)療、社會(huì)、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷保險(xiǎn)，此外還包括通訊、交通、住房公積金等。

　　2.對(duì)人力資源體系進(jìn)行完善。確保人力資源管理體系符合科學(xué)、合理以及制度化的特征，這一點(diǎn)非常重要，尤其是水利水電建設(shè)中，實(shí)際上是要做好人才的管理工作，這才是確保人力資源管理工作能夠順利開展的重要因素。因此，為了完成以上目標(biāo)，最重要的任務(wù)是為職工建立好的工作環(huán)境、一定的職業(yè)發(fā)展途徑，對(duì)不同層級(jí)的職位責(zé)任及要求進(jìn)行明確。此外，在選拔制度方面也要推陳出新，著重考慮管理人員的實(shí)際管理水平與知識(shí)儲(chǔ)備，不要過分的注重工作年限。最重要的是結(jié)合水利水電建設(shè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于目前企業(yè)所擁有的人才數(shù)量進(jìn)行盤存，分析其中存在的.人才漏洞，并且及時(shí)作出補(bǔ)給，對(duì)不同崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行擬定，以確保人才引進(jìn)與提升符合公平、公正、公開的原則。

　　3.注重人才培訓(xùn)。對(duì)于水利水電建設(shè)單位來說，人力資本一個(gè)很大的資源，如果對(duì)其進(jìn)行增值，無異于提升其資產(chǎn)儲(chǔ)備與技術(shù)含量，此外對(duì)職工工作效率、工作心理等進(jìn)行提升，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、方法以及模式進(jìn)行選擇的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前水利水電建設(shè)單位的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，確保人才培訓(xùn)能夠發(fā)揮一定的實(shí)效性，而不是流于形式。

　　4.加強(qiáng)溝通工作。人力資源管理相關(guān)工作的開展，一方面要結(jié)合水利水電建設(shè)單位目前的發(fā)展現(xiàn)狀；另一方面，要求人力資源工作人員要深入基層，加強(qiáng)溝通工作，做好以人為本，感受職工真正的想法，使職工能夠得到尊重和關(guān)心。

　　5.確保選拔機(jī)制公平、公正。選拔機(jī)制是確保水利水電建設(shè)單位的職工在人才選拔與擇優(yōu)方面去公平、公正、公開競爭的一大關(guān)鍵因素，防止有裙帶關(guān)系滲入到企業(yè)內(nèi)部，任何不合格的人才不予進(jìn)入，因?yàn)闀?huì)對(duì)單位的發(fā)展產(chǎn)生相當(dāng)不利的影響。此外，確保人才能夠各盡其能，處于最合適的位置上。四、結(jié)語總而言之，經(jīng)過以上探討，對(duì)人力資源管理工作的必要性進(jìn)行明確，從不同的角度對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理工作出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行總結(jié)。針對(duì)于水利水電建設(shè)工作來說，加強(qiáng)人力資源管理工作，要從完善激勵(lì)制度、完善人力資源體系、注重人才培訓(xùn)、加強(qiáng)溝通工作方面著手，以此確保水利水電建設(shè)單位人力資源管理工作得以有效實(shí)施。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]程金林,石金濤.人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效關(guān)系的中介機(jī)制研究綜述[J].管理工程學(xué)報(bào),20xx(02).

　　[2]蔣春燕,趙曙明.企業(yè)特征、人力資源管理與績效:香港企業(yè)的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論,20xx(10).

　　[3]張二燕.如何提高水利水電建設(shè)單位人力資源管理工作的實(shí)效性[J].中外企業(yè)家,20xx(34).

　　[4]吳泉利.水利水電工程項(xiàng)目人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].湖南水利水電,20xx(05).

人力資源管理的論文12

　　摘要：當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)是由人才競爭所主導(dǎo)的了，人才是決定企業(yè)競爭力的主要因素，在這樣的社會(huì)背景下，企業(yè)要想抓住機(jī)遇發(fā)展經(jīng)濟(jì)，必須在人力資源管理上做出創(chuàng)新，跟上時(shí)代的腳步，不斷地更新企業(yè)人力管理理念，構(gòu)建完善的人力資源管理體制，以人為本，不斷變革企業(yè)人力資源管理方式。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念

　　在信息技術(shù)高速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)比拼的不再是產(chǎn)品，更多的是人才和技術(shù)之間的較量，誰掌握了先進(jìn)的技術(shù)，吸引了尖端的人才，就能在未來的發(fā)展競爭中博得頭籌，這就要求企業(yè)在人力資源管理方面投入很大的精力，做好人力資源管理，就能在競爭中占據(jù)有利位置。

　　一、什么是人力資源管理

　　人力資源管理是很早就出現(xiàn)的詞語，人力資源同社會(huì)其他資源一樣，是一種有利用價(jià)值的財(cái)富資源，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是企業(yè)所賴以生存的，沒有人力的推動(dòng)，企業(yè)不可能向更遠(yuǎn)的方向發(fā)展。具體來說，人力資源就是企業(yè)通過好的額制度，政策，福利等手段吸納的人才隊(duì)伍，在企業(yè)未來的發(fā)展中能為企業(yè)提供幫助的專業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

　　二、我國人力資源管理當(dāng)下所面臨的問題

　　1.企業(yè)在人力資源管理方面的設(shè)置機(jī)構(gòu)不合理

　　人力資源管理涉及企業(yè)的眾多方面，在人力資源管理上要設(shè)置合理的管理機(jī)構(gòu)，要設(shè)置專門的行政部門，進(jìn)行專一的管理。但是很多企業(yè)單單是把原來的人事部改名為人力資源管理部門，只是表面上做了修改，實(shí)際管理人員還是原來的人事部門的管理人員，這樣在很多方面還是不能及時(shí)的采取有利的措施。同時(shí)在人力資源管理部門沒有很清楚的人員編制，這樣就導(dǎo)致在人力資源管理上的效率不高，不能很好的處理人力資源上的問題。

　　2.企業(yè)在人力資源管理上投入的精力不夠

　　在我國大部分企業(yè)中，對(duì)人力資源管理部門的重視都不夠，企業(yè)往往看中實(shí)際的效率和生產(chǎn)，對(duì)沒有實(shí)實(shí)在在成果的人力資源管理部門的投入少之甚少，在資金撥款，人員配置等方面都是能省則省，人力資源管理部門沒有相應(yīng)的配備，很難在企業(yè)發(fā)展中為企業(yè)提供有利的支持。造成這一問題的另一個(gè)主要因素就是企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人自身的思想認(rèn)識(shí)不到位，潛意識(shí)里不把企業(yè)人力資源管理放在重要的位置上，這就給企業(yè)人力資源管理的工作帶來了不可避免的問題，使得企業(yè)人力資源管理工作很難完成。

　　3.對(duì)人力資源管理人員的賞罰機(jī)制不完善

　　在企業(yè)管理中，人力資源管理是最重要也是最難做的一項(xiàng)工作，調(diào)動(dòng)從事人力資源管理工作的企業(yè)員工的積極性是很重要的一個(gè)任務(wù)，在我國當(dāng)下的大多企業(yè)中，人力資源管理的工作人員的積極性往往不是很高昂，原因是企業(yè)在對(duì)這些從業(yè)人員的獎(jiǎng)罰制度上做的有所欠缺，有的`員工為企業(yè)做了有很大價(jià)值的事情，企業(yè)卻不給予任何表示，這樣就會(huì)慢慢的磨掉企業(yè)員工工作的積極性，這不利于企業(yè)長久的生存發(fā)展.很對(duì)企業(yè)沒有清晰的認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)罰體制對(duì)員工積極性的重大意義，沒有很好的完善獎(jiǎng)罰體制，在業(yè)績?cè)u(píng)估上沒有明確的制度，還有的企業(yè)雖然設(shè)有明確的制度，但是在執(zhí)行時(shí)卻大打折扣，沒有按照原定制度去落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作停滯不前。

　　4.在人力資源管理上缺乏科學(xué)有效的方法

　　人力資源管理這一概念在我國已經(jīng)有很久遠(yuǎn)的歷史了，我國企業(yè)在過去的實(shí)踐中也在不斷的摸索著前進(jìn)，在企業(yè)人力資源管理方面也探索出了許多屬于自己的獨(dú)特的方法。但是在一部分小型企業(yè)中，仍然沒有很好的人力資源管理方法。首先，在人力資源管理中，沒有對(duì)人力進(jìn)行合理的分配，沒有一個(gè)系統(tǒng)的全面的分配方式，實(shí)際需求與企業(yè)規(guī)劃不能一一對(duì)應(yīng)。再者，對(duì)于從事人力資源管理人員的選拔沒有實(shí)質(zhì)性的要求，過度的重視表面的形式，忽視了對(duì)人才內(nèi)在的考核，不能為企業(yè)的發(fā)展引進(jìn)適合的人才，不僅沒有給企業(yè)帶來好處，反而加重了企業(yè)的人力負(fù)擔(dān)。最后，部分小型企業(yè)在對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)上沒有先進(jìn)的方法，新引進(jìn)的高素質(zhì)人才得不到對(duì)企業(yè)的了解和熟悉，空有一身才能卻沒有實(shí)施的方式，在員工業(yè)績方面也沒有和合理的考核制度和方法。

　　三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　1.企業(yè)加大對(duì)人力資源管理的投入，完善相應(yīng)管理機(jī)制

　　在人力資源管理的發(fā)展中，企業(yè)的重視程度很大程度決定了管理工作的好壞，企業(yè)要加大對(duì)人力資源管理的重視程度，只有領(lǐng)導(dǎo)人員重視人力資源管理，它才能更好的發(fā)展，光有重視是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)也要加大對(duì)人力資源管理的資金投入和人員配置力度，資金是人力資源管理發(fā)展的保障，人力配置是人力資源管理發(fā)展的核心動(dòng)力，只有這三方面的事情企業(yè)都做到了，才能讓企業(yè)人力資源管理工作慢慢走上正軌，逐漸的發(fā)展起來，為企業(yè)未來的發(fā)展提供人力上的支持。在企業(yè)管理機(jī)制的設(shè)置中，嚴(yán)格按照用人機(jī)制的管理來設(shè)置，合理的配置人員，領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)，認(rèn)真執(zhí)行有觀企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)定，在不同的地區(qū)，按照當(dāng)?shù)氐膶?shí)際條件和企業(yè)的發(fā)展需要合理的進(jìn)行人員的編制，把編制管理機(jī)制規(guī)范化，組合化，在機(jī)構(gòu)編制管理時(shí)，要遵守公正的原則，編制管理是人力資源管理的前提，在編制管理上，要嚴(yán)格審核相關(guān)編制人員，明確各級(jí)管理人員的任務(wù)和職權(quán)，對(duì)管理內(nèi)容要讓每一個(gè)管理人員都仔細(xì)了解，對(duì)違規(guī)的管理人員要按照相關(guān)管理制度做出合理的處置。

　　2.在人力資源管理理念，決策，實(shí)踐上做出創(chuàng)新

　　人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的前提，人力資源管理的創(chuàng)新主要包括在理念、制度和決策方面的創(chuàng)新。在理念方面，要清晰的認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，改變過去只注重經(jīng)濟(jì)效益的陳舊觀念，積極吸收新式的發(fā)展理念，要把現(xiàn)代科學(xué)的管理方式運(yùn)用到人力資源管理方面，突破舊式的管理理念，采用實(shí)踐性的新型管理理念。在決策方面，要實(shí)施戰(zhàn)略人力管理，把人的作用發(fā)揮出來，在制定決策時(shí)要根據(jù)人的要求合理科學(xué)的制定，決策要具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和可操作性。在實(shí)踐方面，要采取人員培訓(xùn)、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、人力資源維護(hù)等方式來推動(dòng)人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新。

　　3.做好員工的獎(jiǎng)懲工作

　　在知識(shí)競爭時(shí)代，人才往往是稀缺的物品，企業(yè)能否吸引尖端人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，在吸引人才上，企業(yè)應(yīng)該要有自己的獎(jiǎng)懲制度，要建立合適的成長環(huán)境，讓相應(yīng)的人才能有發(fā)揮自己能力的空間，同時(shí)要完善相應(yīng)的賞罰制度，要按員工的業(yè)績給予相應(yīng)的提成，在基本工資上要設(shè)置獎(jiǎng)金和提成的內(nèi)容，時(shí)資金的發(fā)放更加靈活，這樣人才就能充分發(fā)揮自己的能力，大幅度的提高業(yè)績，為公司創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)還要建立健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，在吸納人才后，要對(duì)人才進(jìn)行更加優(yōu)質(zhì)化的培養(yǎng)，讓人才更適應(yīng)實(shí)際生產(chǎn)的需要，要增加對(duì)人才管理的資金投入，通過提高企業(yè)的投入，來推動(dòng)人力資源管理積極向上的發(fā)展。

　　4.人力資源管理要本著以人為本的原則

　　社會(huì)在不斷的進(jìn)步，其中對(duì)人的尊重已經(jīng)深入人心，不管什么工作，什么場合，主張人性是首要原則，在企業(yè)人力資源管理中，做到以人為本更是不可或缺的。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的以人為本，首先要培養(yǎng)和諧親密的人際關(guān)系，要讓企業(yè)員工之間的關(guān)系十分融洽，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)，積極，向上的工作態(tài)度，企業(yè)制度執(zhí)行者要充分的考慮人的作用，在實(shí)際工作中，企業(yè)要尊重每一個(gè)人的性格和生活習(xí)慣，要對(duì)每一個(gè)員工都有一種認(rèn)同感和歸屬感，讓員工體會(huì)到企業(yè)的包容性。以人為本的管理理念就是注重人的作用，充分發(fā)揮人在實(shí)際中的作用，要讓每一個(gè)人都從事自己適合的崗位和工作，這樣才能讓人才最大程度的發(fā)揮自己的才能，才能讓他們沒有后顧之憂的放開束縛去拼搏，創(chuàng)新。要想在實(shí)際管理中實(shí)現(xiàn)以人為本的理念，就要在管理制度上做出相應(yīng)的修改，要運(yùn)用更加人性化的管理理念，要讓員工感覺不到束縛感，讓他們能有無限的發(fā)展空間，擺脫制度化的管理模式，才能發(fā)揮人才應(yīng)有的價(jià)值。

　　四、總結(jié)

　　全文就企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略做了分析。在人力資源管理方面，管理機(jī)制不完善、企業(yè)不重視、賞罰制度不健全等問題影響著人力資源管理的創(chuàng)新，要做好人力資源管理的創(chuàng)新，需要在理念、決策、實(shí)踐三個(gè)方面做出改進(jìn)，同時(shí)堅(jiān)持以人為本的原則，這樣才能推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張善京.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].雪蓮，20xx，（26）：130.

　　[2]余育新.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略探究[J].人才資源開發(fā)，20xx，（24）：115-115.

　　[3]王剛.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].人力資源管理，20xx，（7）：24-25.

人力資源管理的論文13

　　一、醫(yī)院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析

　　1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對(duì)人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì)、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。

　　2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。

　　3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的.崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。

　　二、醫(yī)院人事檔案管理問題分析

　　近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。

　　1、對(duì)人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對(duì)人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識(shí)到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬?duì)較少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。

　　2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對(duì)人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對(duì)醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識(shí)非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。

　　3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對(duì)人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對(duì)醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

　　三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略

　　基于以上對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。

　　1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對(duì)目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對(duì)檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級(jí)管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。

　　2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理�；�于科學(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級(jí)管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對(duì)電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對(duì)于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。

　　3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對(duì)于人事檔案管理工作而言，其針對(duì)的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對(duì)管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)。

　　四、結(jié)束語

　　總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理的論文14

　　【摘 要】就業(yè)越來越受到社會(huì)和國家關(guān)注,人力資源管理建設(shè)就是要解決就業(yè)過程出現(xiàn)的問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)是相互促進(jìn)和發(fā)展的關(guān)系;就業(yè)與人力資源管理建設(shè)需要我們社會(huì)將其作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來開展,從各個(gè)方面著手來引導(dǎo)其有利于社會(huì)發(fā)展方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】就業(yè) 人力資源管理建設(shè)

　　促進(jìn)和擴(kuò)大就業(yè)是我國當(dāng)前和今后較長時(shí)期內(nèi)的重大戰(zhàn)略任務(wù)。我國就業(yè)越來越成為政府和社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一,就業(yè)是生存之本,是社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展的基礎(chǔ),就業(yè)程度與人力資源管理工作呈現(xiàn)相輔相成的關(guān)系,人力資源管理理念的更新影響到就業(yè)去向和就業(yè)政策,而就業(yè)的現(xiàn)狀又反映出我國人力資源管理水平。

　　我國的勞動(dòng)力資源狀況有兩個(gè)顯著特點(diǎn):一方面,勞動(dòng)力資源十分豐富;另一方面,勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低。20xx年,文盲率占全國人口的9.2%,具有大專以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達(dá)77.2%。據(jù)第五次人口普查資料顯示,第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬人,其中75%分布在農(nóng)村。目前從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)人員為3060多萬人,約占從業(yè)人員的4.3%。在技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中,初級(jí)技工占65%,中級(jí)占30%,高級(jí)僅占5%。我國勞動(dòng)力資源的現(xiàn)狀說明我國人力資源管理工作要走國際化道路是需要相當(dāng)漫長的過渡時(shí)期,我國的就業(yè)問題將長期成為我國社會(huì)發(fā)展過程中需要長期關(guān)注的社會(huì)問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)同樣需要有一個(gè)相互促進(jìn)和發(fā)展過程。

　　在市場經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)和就業(yè)崗位開發(fā)有限的情況下,勞動(dòng)力資源豐富既是優(yōu)勢,也是壓力。勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低的特點(diǎn),既不適應(yīng)新形勢全面建設(shè)小康社會(huì)的需要,又不適應(yīng)國內(nèi)外勞動(dòng)力市場激烈競爭的客觀要求。因此,當(dāng)前處理好就業(yè)與人力資源建設(shè)的關(guān)系顯得十分重要。不可否認(rèn),處理就業(yè)與勞動(dòng)力資源開發(fā)建設(shè)的關(guān)系,必須要按照促進(jìn)就業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),在對(duì)勞動(dòng)力資源合理利用、合理開發(fā)、合理配置和全面提高素質(zhì)上下功夫;要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,要不斷提高我國將勞動(dòng)力資源轉(zhuǎn)為人力資源的能力,將勞動(dòng)力作為一種源源不斷的資源進(jìn)行人力資源管理建設(shè)。

　　1.從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和促進(jìn)就業(yè)的實(shí)際需要出發(fā),制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,高度重視人力資源的質(zhì)量和能力開發(fā)。牢固樹立人力資源是“第一戰(zhàn)略資源”的觀念,充分認(rèn)識(shí)人力資源的有效開發(fā)和能力建設(shè)對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)的戰(zhàn)略意義,實(shí)現(xiàn)從注重物質(zhì)性開發(fā)向注重人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變,從注重勞動(dòng)力的數(shù)量發(fā)展向注重勞動(dòng)力的質(zhì)量建設(shè)轉(zhuǎn)變。結(jié)合戶籍制度改革,進(jìn)一步完善人口發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)當(dāng)前人口大量流動(dòng)的特點(diǎn),著重建立和完善農(nóng)村流動(dòng)人口的管理機(jī)制,依法加強(qiáng)城鄉(xiāng)特別是農(nóng)村流動(dòng)人口的計(jì)劃生育工作。社會(huì)人力資源規(guī)劃的工作需要結(jié)合各個(gè)城市和地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,尤其農(nóng)村地區(qū)的人力資源管理建設(shè)還是一片空白,我們可以采取當(dāng)年我們改革開放的模式對(duì)占絕大多數(shù)的農(nóng)村人口進(jìn)行人力資源整體性的規(guī)劃,選擇幾個(gè)地區(qū)作為試點(diǎn),進(jìn)而推廣到全國各個(gè)地區(qū)。

　　2.加大對(duì)人力資源開發(fā)建設(shè)的投入力度,調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu),把投資發(fā)展基礎(chǔ)教育特別是義務(wù)教育作為各級(jí)政府的工作重點(diǎn)。將教育作為我們進(jìn)行人力資源管理建設(shè)的基礎(chǔ)工程來開展,從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施同步進(jìn)行,保持人力資源管理建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展問題。長期以來,我國的高等教育經(jīng)費(fèi)所占比重偏高,而義務(wù)教育和基礎(chǔ)教育所占比重過低。在義務(wù)教育和高中教育階段,由于各級(jí)財(cái)政投入不足,教育機(jī)構(gòu)把大量教育經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)移給受教育者負(fù)擔(dān),普遍把“義務(wù)教育”變?yōu)椤坝袃斄x務(wù)教育”,有的甚至通過亂收費(fèi)把它變成“高價(jià)義務(wù)教育”,使每年約3000萬兒童因家庭貧困而失學(xué)或輟學(xué)。這種狀況對(duì)提升人力資源的整體素質(zhì)十分不利。必須在保證國家投入教育經(jīng)費(fèi)持續(xù)增加的前提下,調(diào)整和改善投資結(jié)構(gòu),大力發(fā)展基礎(chǔ)教育、義務(wù)教育和高中教育。對(duì)于西部和農(nóng)村貧苦地區(qū),要通過加大中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付,推動(dòng)教育事業(yè)發(fā)展。

　　3.根據(jù)我國人力資源狀況和當(dāng)前就業(yè)形勢,進(jìn)一步界定勞動(dòng)人口年齡,把義務(wù)教育擴(kuò)大到高中教育階段。世界的一般就業(yè)初始年齡是15歲,但各國各地區(qū)的就業(yè)年齡完全可以根據(jù)需要自行調(diào)整。不同的國家和地區(qū)在不同歷史發(fā)展時(shí)期的就業(yè)年齡是不同的。各國各地區(qū)選擇什么樣的就業(yè)年齡并沒有嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前,歐盟多數(shù)國家就業(yè)的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動(dòng)就業(yè)人口是指15歲及以上人口,澳門的勞動(dòng)就業(yè)人口是14歲或以上的人口。我國長期運(yùn)用的.初始平均就業(yè)年齡是16歲。

　　中國是一個(gè)人口大國。根據(jù)當(dāng)前和今后一段時(shí)期處于勞動(dòng)力新增高峰,就業(yè)供求矛盾突出的客觀現(xiàn)實(shí),我國勞動(dòng)就業(yè)的初始年齡可考慮提高1或2歲。對(duì)就業(yè)年齡的確定與教育發(fā)展水平具有直接的聯(lián)系。我國目前確定的就業(yè)年齡與考慮完成九年義務(wù)教育有關(guān),基本沒有把上高中的因素考慮進(jìn)去。如果把初始就業(yè)年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動(dòng)者的知識(shí)水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業(yè)壓力。與調(diào)整就業(yè)年齡相配套的根本措施是大力發(fā)展高中階段教育,把高中教育納入義務(wù)教育的范疇。目前,我國高中教育的供文秘站:求關(guān)系很不協(xié)調(diào),初中升高中的學(xué)生比例實(shí)在過低。20O2年全國初中畢業(yè)生包括上高中、職高、技校、中專和民辦校的升學(xué)率不到60%,大量未升學(xué)人員成為新增勞動(dòng)力開始沖擊就業(yè)崗位。這種狀況可通過教育改革試點(diǎn)加以逐步改變。同時(shí),進(jìn)一步實(shí)行大學(xué)擴(kuò)招,提高大學(xué)入學(xué)率。

　　4.以市場為導(dǎo)向加強(qiáng)就業(yè)培訓(xùn),完善高校專業(yè)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)創(chuàng)新人才。建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的就業(yè)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系。以對(duì)下崗失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗、再就業(yè)培訓(xùn)和農(nóng)村進(jìn)城人員就業(yè)培訓(xùn)為重點(diǎn),進(jìn)行靈活多樣、針對(duì)性和實(shí)用性強(qiáng)的教育培訓(xùn)。高校包括民辦高校要把招生目標(biāo)與就業(yè)預(yù)測緊密結(jié)合起來,招生數(shù)量尤其是設(shè)置專業(yè)要與社會(huì)和崗位需求基本適應(yīng)。建立和完善國家創(chuàng)新人才體制,進(jìn)一步整合高技術(shù)創(chuàng)新人才資源。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]鄭海航,吳冬梅.人力資源管理:理論?實(shí)務(wù)?案例.北京:中國人民出版社,20xx.

　　[2]林榮瑞.如何選人用人育人留人.廈門大學(xué)出版社,20xx.

　　[3]王銳添.人事管理與組織行為.香港:商務(wù)印書館,1995.

人力資源管理的論文15

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀

　　當(dāng)前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評(píng)價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對(duì)薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。

　　二、人力資源管理優(yōu)化的措施

　　1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長期目標(biāo)。對(duì)市場狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

　　2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍

　　全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級(jí)人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對(duì)管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開展針對(duì)性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。

　　3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)是管理員工的根本，只有激勵(lì)好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的.最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵(lì)和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級(jí)員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì)從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。

　　4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效體系

　　管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。

　　5.建立人力資源信息體系

　　企業(yè)在發(fā)展過程中必須對(duì)人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評(píng)估等等。另外，還可以對(duì)未來的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測。

【人力資源管理的論文】相關(guān)文章：

人力資源管理的論文05-20

人力資源管理分析論文04-01

寫人力資源管理的論文10-08

人力資源管理的相關(guān)論文10-08

淺析人力資源管理的論文10-08

人力資源管理專業(yè)的論文09-30

人力資源管理平臺(tái)對(duì)企業(yè)人力資源管理作用論文10-08

企業(yè)人力資源管理外包論文10-08

人力資源管理創(chuàng)新論文10-08

人力資源管理論文精選10-08