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薪酬制定與人力資源管理對(duì)策論文
薪酬制定與人力資源管理對(duì)策論文[1]
摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個(gè)單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。
通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工 激勵(lì)
1、 薪酬管理綜述
薪酬管理，就是單位管理者對(duì)本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。
現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個(gè)方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。
二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。
這樣的薪酬方式根本上解決了等級(jí)多、薪酬差距小的現(xiàn)象。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。
筆者主要對(duì)此類薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對(duì)特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。
五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。
六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
七是團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。
2、 建立“人性化”薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運(yùn)用和發(fā)展。
在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)推動(dòng)理論不斷發(fā)展。
西方國家的薪酬管理實(shí)踐比我國早，已比較成熟。
因此，要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問題,就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。
盡快把我國的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想融合，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績效考核機(jī)制。
目前我國各單位中，激勵(lì)不足是一個(gè)突出問題，并存在約束不力現(xiàn)象。
要積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。
要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。
三是實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動(dòng)性。
現(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對(duì)員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。
薪酬對(duì)于每個(gè)等級(jí)的員工來說都是很重要的，因?yàn)樾匠甑母叩褪紫仁嵌ㄎ涣藗�(gè)人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認(rèn)可其工作能力，而一旦公司認(rèn)可了其能力，也就代表了此人的地位相對(duì)提高;其次薪酬的高低也影響著員工個(gè)人甚至員工家庭的物質(zhì)水平，薪酬高了，其本人也是一種動(dòng)力，其家人也會(huì)跟著深受其益。
所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵(lì)員工的辦法和手段，將工資計(jì)劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加薪的激勵(lì)成分，換取員工對(duì)單位的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
而薪酬往往需要建立在業(yè)績的基礎(chǔ)上，所以，薪酬的階梯提高也會(huì)相對(duì)大大提高單位的效益。
(1)公平的激勵(lì)薪酬也是所有企業(yè)的每個(gè)員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。
(2)把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。
員工與單位其實(shí)是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。
(3)建立技能和業(yè)績付酬機(jī)制。
現(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業(yè)是對(duì)每個(gè)員工實(shí)際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵(lì)體制，也會(huì)使員工的能力充分發(fā)揮出來，從而帶給企業(yè)更多的業(yè)績以及利潤。
無論是員工體現(xiàn)價(jià)值還是單位要求都要通過技能與實(shí)際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯一衡量員工能力的標(biāo)準(zhǔn)。
(4)適當(dāng)?shù)脑黾訂T工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例。
因?yàn)榛竟べY由于其具有一定的穩(wěn)定性，所以往往會(huì)讓員工感覺是自己個(gè)人理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，而這樣的習(xí)慣恰恰促使員工感覺沒有了競(jìng)爭力，也沒有了動(dòng)力，在員工心里覺得應(yīng)該自己的基本工資應(yīng)該比其他人多一部分才公平，因?yàn)樯磉呁履芰Υ_實(shí)比不上自己，這樣的情況可以說在每個(gè)具備真正實(shí)力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業(yè)績?yōu)殡A梯基礎(chǔ);另外還增加獎(jiǎng)勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足。
(5)使員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。
員工工資的浮動(dòng)部分視其對(duì)單位效益貢獻(xiàn)而定。
這樣的薪酬對(duì)于員工來說更公平，更有挑戰(zhàn)性，當(dāng)然，對(duì)于確實(shí)沒有實(shí)力的人來說確實(shí)是很失望，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭激烈的時(shí)代就是如此，能者生存，劣著淘汰。
(6)加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距。
讓真正有能力的人認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，也同時(shí)讓沒有能力的人認(rèn)識(shí)到與其他同仁的差距。
(7)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距拉大。
特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵(lì)的目的。
(8)職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會(huì)緊跟著相應(yīng)上升，實(shí)際上是加大了工資中知識(shí)技能的含量，鼓勵(lì)員工提高自身技術(shù)能力。
(9)將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
四是實(shí)行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵(lì)作用必須實(shí)行薪酬管理透明化。
要在有形或無形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。
每個(gè)有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵(lì)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性。
透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對(duì)薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個(gè)做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表;(2)職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解;(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程;(4)評(píng)定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解;(5)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報(bào)酬。
參考文獻(xiàn) ：
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[2]?匡玲.企業(yè)薪酬管理分析與實(shí)踐[J].物流工程與管理,2009，(5)
薪酬管理與人力資源管理關(guān)系[2]
[摘要]隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的日益加劇，企業(yè)同時(shí)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人力資源競(jìng)爭逐漸成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭力。
企業(yè)要想有效增強(qiáng)自身實(shí)力，增加市場(chǎng)占有比重，就要重視人力資源管理工作的展開。
而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成內(nèi)容，對(duì)企業(yè)員工的切身利益有著直接的關(guān)系，其發(fā)揮的作用越來越突出。
文章在概述薪酬管理內(nèi)容及必要性的基礎(chǔ)上，闡述薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，并且重視各項(xiàng)管理制度的完善，提高人力資源管理水平。
[關(guān)鍵詞]薪酬管理;人力資源管理;激勵(lì)制度;考核制度
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理作用越來越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。
企業(yè)薪酬管理主要就是根據(jù)員工付出及其創(chuàng)造的價(jià)值，以薪酬方式回報(bào)給員工，以此達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
人力資源作為企業(yè)參加市場(chǎng)競(jìng)爭的核心力量，強(qiáng)化人力資源管理，可以最大限度地調(diào)動(dòng)人力作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力具有十分積極的意義。
1.薪酬管理內(nèi)容及必要性
1.1薪酬管理內(nèi)容
企業(yè)薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報(bào)，和員工付出及其創(chuàng)造價(jià)值呈現(xiàn)正相關(guān)。
員工創(chuàng)造價(jià)值越大，薪酬也就越高，相反就會(huì)較低。
企業(yè)薪酬內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：
一是基本薪酬。
基本薪酬又稱之為基本薪資，主要就是按照員工承擔(dān)以及完成的工作內(nèi)容，或員工具備完成工作的技能的一種穩(wěn)定性回報(bào)。
基本薪酬具有基準(zhǔn)性、固定性、常規(guī)性等特點(diǎn)，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)與前提。
二是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。
獎(jiǎng)勵(lì)薪酬又稱之為獎(jiǎng)金，是員工對(duì)工作超履職標(biāo)準(zhǔn)努力及貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
獎(jiǎng)勵(lì)薪酬具有補(bǔ)充性、浮動(dòng)性、針對(duì)性、非常規(guī)性等特點(diǎn)，主要用于補(bǔ)充基本薪酬制度的缺陷，可以顯著調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與自主性。
三是福利薪酬。
福利薪酬又稱之為間接薪酬，是企業(yè)員工享有的自我發(fā)展、自我充實(shí)等所需的服務(wù)或者薪酬，也是企業(yè)為員工提供的一種經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用全部或者部分由企業(yè)承擔(dān)。
福利薪酬具有多樣性、輔助性等特點(diǎn)，是企業(yè)對(duì)員工關(guān)心的主要表現(xiàn)。
其中養(yǎng)老保險(xiǎn)尤為受重視，并且也是當(dāng)今社會(huì)的熱點(diǎn)話題。
針對(duì)廣東省養(yǎng)老保險(xiǎn)情況而言，省人力資源與社會(huì)保障廳提出：廣東省將會(huì)根據(jù)在崗職工工資增長與物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，穩(wěn)步提高城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平。
1.2薪酬管理必要性
企業(yè)落實(shí)薪酬管理的必要性主要體現(xiàn)在以下方面：
一是有助于提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。
在企業(yè)薪酬管理中，借助物質(zhì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)機(jī)制、精神機(jī)制的綜合展開，盡可能滿足員工的合理需求，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，全面提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
二是有助于增強(qiáng)企業(yè)人力資源配置的整合。
在企業(yè)中落實(shí)薪酬管理，是吸引人才、挖掘人才、留住人才的重要手段，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理有著十分積極的作用，必須予以重視。
三是有助于促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的日益激烈，企業(yè)要想得以生存與發(fā)展，就要樹立以人為本的理念，強(qiáng)化薪酬管理，滿足員工的合理需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
2.薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系
2.1薪酬管理與人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃指的就是根據(jù)企業(yè)或其他組織的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)的分析，并且結(jié)合分析結(jié)果，制定符合市場(chǎng)發(fā)展的方案與策略，以此確保企業(yè)或組織可以在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各工作崗位上實(shí)現(xiàn)人員的最好安置，以此提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
在人力資源規(guī)劃工作中，其核心內(nèi)容就是工作分析和職位評(píng)價(jià)。
不同工作崗位要求人員具備不同的技能與能力，在技能與能力差異的情況下，便可形成技能薪酬體系、能力薪酬體系，所以，人力資源規(guī)劃是否合理與薪酬管理是否可以有效執(zhí)行有著直接的關(guān)系。
2.2薪酬管理與工作分析
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，薪酬設(shè)置基礎(chǔ)就是工作分析，而工作分析是相對(duì)于職責(zé)工作制而展開的，在構(gòu)建內(nèi)部公平薪酬體系的前提下，對(duì)各工作崗位的工作予以全面分析，并且編制相應(yīng)的職責(zé)說明書，以此為薪酬設(shè)置提供可靠依據(jù)。
在此過程中，工作評(píng)價(jià)信息并不是憑空想象的，其主要是依據(jù)工作崗位說明書而來。
2.3薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)
薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)有著相輔相成的關(guān)系，其主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬多少對(duì)應(yīng)聘人員有著直接的影響。
通常情況下，如果企業(yè)薪酬較多，就會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才，此時(shí)，企業(yè)選拔標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所提高，進(jìn)而為企業(yè)招聘一些高水平、高素質(zhì)的人才。
二是在員工培訓(xùn)中，薪酬管理也發(fā)揮著十分重要的作用，必須予以高度重視。
2.4薪酬管理與招聘錄用
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，不管是對(duì)企業(yè)人才招聘，還是企業(yè)人才錄用，薪酬管理工作均發(fā)揮著十分重要的作用。
從員工角度分析，薪酬多少是其決定是否留下的重要所在，薪酬較多更利于企業(yè)吸引更有實(shí)力的人才。
除此之外，招聘錄用對(duì)薪酬管理也有著一定的影響。
錄用人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬總額有著很大的影響。
3.完善各項(xiàng)管理制度。
提升人力資源管理水平
3.1完善薪酬管理制度
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，薪酬管理制度是人力資源合理配置的基礎(chǔ)，對(duì)制定合理、科學(xué)的管理措施有著積極意義。
在制定薪酬管理制度的時(shí)候，一定要保證制度制定合理、科學(xué)，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，能夠緊跟時(shí)代發(fā)展步伐。
通過對(duì)人才市場(chǎng)與薪酬市場(chǎng)的深入研究與分析，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，從而為企業(yè)招聘更多的具有高水平、高素質(zhì)的人才。
除此之外，企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展情況與發(fā)展目標(biāo)，對(duì)薪酬制度、薪酬組成、工作水平進(jìn)行合理調(diào)整，健全相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性與主動(dòng)性，從而有效提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力。
3.2完善激勵(lì)制度
針對(duì)任何企業(yè)而言，構(gòu)建一個(gè)完善、合理的激勵(lì)制度均是十分重要的，其能夠最大限度地挖掘企業(yè)員工潛力，增強(qiáng)員工工作的熱情與積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在建立激勵(lì)制度的時(shí)候，一定要對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面進(jìn)行充分考慮，如員工精力成本、時(shí)間成本等，只有對(duì)各影響因素進(jìn)行充分考慮，才能夠真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。
3.3完善績效考核制度
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，怎樣才可以留住高水平、高素質(zhì)的人才，淘汰能力較差的員工，就要依靠績效考核制度，根據(jù)企業(yè)每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、職權(quán)、責(zé)任等制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，展開相應(yīng)的考核，進(jìn)而從根本上激發(fā)員II作熱情與積極性，挖掘員工潛力，通過定期或者不定期的工作考評(píng)，激勵(lì)員工進(jìn)行不斷地學(xué)習(xí)，從而有效提高員工的工作技能。
比如，在某企業(yè)實(shí)際工作中，為了落實(shí)對(duì)內(nèi)公平的原則，開始實(shí)施崗位工資制。
根據(jù)企業(yè)各工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)等制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且展開定期考核，從而合理設(shè)定員工薪酬。
除此之外，在績效考核之后，需要適當(dāng)調(diào)整員工的工作崗位，此時(shí)就要對(duì)員工薪酬進(jìn)行重新設(shè)定，明確工作職責(zé)，以免出現(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象。
在此過程中，一定要對(duì)員工能力與職責(zé)予以重新評(píng)估，制定合理的薪酬方案，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情。
4.結(jié)論
綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是一個(gè)非常重要的組成部分，與人力資源管理有著十分密切的關(guān)系，兩者之間是互相制約、互相聯(lián)系的關(guān)系，所以，要想完善薪酬管理工作，就要重視其和人力資源管理的配合，只有這樣，才可以保證薪酬管理工作的全面落實(shí)，并且充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
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