高校人力資源管理
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高校人力資源管理【1】
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀資源人力資源管理改革
在大學(xué)競爭日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進(jìn)流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
1.高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1、高校人力資源管理的定義
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題
第一，個人與崗位不匹配：對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對短缺。
2.高校人力資源管理存在的問題
2.1、對教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對教師隊伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制
未來高校人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.高校人力資源管理的作用
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊伍的素質(zhì)，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業(yè)績。
4.結(jié)語
人才資源是一個國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評判一個國家綜合實力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問題，而且關(guān)系到我國是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國力競爭占主動權(quán)的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
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人力資源管理【2】
[提要] 本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務(wù)資本
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務(wù)資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理以及團(tuán)隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應(yīng)該能夠及時進(jìn)行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。
而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。
第三，財務(wù)會計核算無法滿足人力資源的管理要求。
事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。
一方面將人力資源投資計入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。
企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬;另一方面將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。
同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。
所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、人力資源會計中人力資源的確認(rèn)與核算
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進(jìn)行計量和報告的程序。
它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。
(一)把人力資源作為一項資產(chǎn)
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，提供未來收益。
有些學(xué)者認(rèn)為，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。
筆者認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢?
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計量。
人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。
持反對意見的學(xué)者認(rèn)為，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。
人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。
所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)，而且作為一項無形資產(chǎn)進(jìn)行單獨確認(rèn)。
從另一角度看，企業(yè)吸收了人力資源把它作為無形資產(chǎn)，人力資本所有者把自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時必須賦予他們(債權(quán)人、所有者)一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權(quán)益持有者。
(二)人力資本是人力資源所有者對企業(yè)的投資，人力資源所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者。
企業(yè)擁有的只是在特定時期(工作合同期限內(nèi))和特定條件下人力資源的使用權(quán)。
人力資本所有者應(yīng)該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素同財務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合所產(chǎn)生的部分超額利潤。
因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資。
一方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者;另一方面由于企業(yè)在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。
因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)。
所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權(quán)益類型，是介于固定權(quán)益求償權(quán)和剩余權(quán)益之間的混合權(quán)益。
人力資本所有者應(yīng)該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業(yè)邊界內(nèi)的一定的(混合)權(quán)益。
這樣，企業(yè)在取得人力資源時，一方面確認(rèn)一項資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)一項權(quán)益和一項負(fù)債。
也就是說，在新的會計環(huán)境下，會計基本等式已經(jīng)由傳統(tǒng)的“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，轉(zhuǎn)變成了“資產(chǎn)=財務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+財務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”。
企業(yè)在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實現(xiàn)公平合理，除了每期固定報酬，還要實施有效的激勵機(jī)制，比如股票選擇權(quán)、績效股等方式，這也體現(xiàn)了人力資本所有者的權(quán)益。
三、人力資源會計在我國的應(yīng)用
面對知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)對人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改變用人機(jī)制，從制度設(shè)計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。
這就要求我們從中國實際出發(fā)，研究和改進(jìn)人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。
第一，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。
現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計提比例過低(僅占工資總額的1.5%)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實際需要。
并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。
這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。
與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。
外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇;一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。
據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)人員、管理人員的70%以上來自國有企業(yè)。
第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。
人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。
有資料顯示，我國企業(yè)中工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技術(shù)工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。
我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發(fā)不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，而應(yīng)該揚(yáng)長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿�，化包袱為財富，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
第三，明確勞動者權(quán)益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤。
現(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。
況且因為沒有體現(xiàn)人力資本，勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。
總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權(quán)益會計模式的推出，將會促使人們從單純的人事關(guān)系組織轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理;從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才;從只考慮教育的經(jīng)濟(jì)價值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟(jì)資源，視同一項重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價值核算與控制。
一句話，其理論，是會計的一種創(chuàng)新;其實行，必將帶來巨大的社會經(jīng)濟(jì)效益。
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