高校后勤人力資源管理的論文范文

　　一、高校后勤人力資源的現狀及問題 回顧高校后勤改革的發(fā)展歷程，幾乎所有高校都在人力資源開發(fā)層面采取了相應措施。如在人員管理上打破終身制，實行了全員聘任合同制，打破干部工人界限，變身份管理為崗位管理；在分配形式上打破鐵飯碗，推行了工資制度改革，不同程度地打破了原有事業(yè)單位工資制度，實行了基礎工資＋崗位工資＋績效工資的具有企業(yè)性質的工資制度；在管理制度上初步建立了一套比較符合當前高校后勤特點的人力資源管理制度，如：干部聘任辦法、績效考核辦法、獎懲規(guī)定等，這在一定程度上對人力資源進行了開發(fā)，在一定程度上調動人員的積極性[1]。但是，實事求是地講，從后勤改革與發(fā)展的需要上看，多數高校后勤對人力資源管理存在著認識不足、重視不夠、力度不大等問題。

　　其主要表現在： 1．從管理主體來看，后勤人力資源管理部門功能弱化。具體表現在：人力資源多頭、多層管理，人事管理隨意性較大。人力資源管理的一些職能，如：招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都由直線部門直接管理，整合于一般管理之中[2]。人力資源管理工作停留于傳統(tǒng)的人事管理，整日忙于具體事務，對于許多事情通常都是按領導意圖辦事，被動做出反應。其工作可概括為“抄抄寫寫、調調配配、進進出出、上上下下”[3]十六個字。對于工作分析、 教育 培訓等在工作中沒有得到充分有效的運用，離“以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產出，進入決策過程”的主動開發(fā)型工作相距甚遠。

　　2．從管理對象上來看，人力資源結構不合理。高校后勤企業(yè)是勞動密集型服務企業(yè)，人員隊伍龐大。從其人員構成來看，存在著“兩多現象”，即土地征用工多、臨時工多，普遍存在著文化素質較低、觀念更新不足、技術水平不高、服務意識淡薄、管理能力不強的問題。另一方面，優(yōu)秀管理人才和員工骨干缺乏，根據“二八”法則，一個企業(yè)中的八成業(yè)績是企業(yè)中二成員工創(chuàng)造出來的，這二成員工被稱為企業(yè)的關鍵員工[4]。高校后勤 目前 正是缺乏這種關鍵員工，要想推動學校后勤企業(yè)發(fā)展，關鍵員工有著非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸納培養(yǎng)高素質員工是當務之急。

　　3．從管理效果來看，在人職匹配、功效掛鉤方面存在問題，不能有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。高校后勤企業(yè)是計劃 經濟 的產物，雖然近幾年在政府的統(tǒng)一主導下進行了社會化改革，但人力資源的優(yōu)化配置并沒有良好的基礎。加之在傳統(tǒng)的后勤管理體制 影響 下，高校后勤系統(tǒng)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現象仍然存在；以及后勤不同程度地存在著因人設崗、用人不當、人浮于事等現象，導致后勤職工的工作積極性難以調動，工作的主動程度、負責程度、規(guī)范程度均較低，更缺乏創(chuàng)造性。

　　二、高校后勤人力資源管理的主要 方法 、對策 基于目前高校后勤人力資源與后勤社會化目標不相適應的狀況，我們應當把人力資源管理作為挖掘潛力、創(chuàng)造收益的投資方式，作為提高市場競爭能力的重要手段，作為提高服務質量、確保保障有力的重要舉措，加以推廣。

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