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探究經(jīng)濟型酒店人力資源管理
隨著人力資源理論在我國不斷發(fā)展,人力資源管理越來越受到經(jīng)濟型酒店的重視,成為其制勝的法寶,但人力資源管理在經(jīng)濟型酒店的實際操作中還存在一些問題，下面小編就為各位人力資源畢業(yè)的畢業(yè)生準備了關(guān)于探究經(jīng)濟型酒店人力資源管理的論文，希望對各位畢業(yè)生有幫助!
摘要：經(jīng)濟型酒店作為現(xiàn)代企業(yè)，它的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者――人力資源。因此，探討人力資源管理創(chuàng)新與經(jīng)濟型酒店發(fā)展之間的關(guān)系，找出其人力資源管理方面存在的問題，進而提出人力資源管理創(chuàng)新對策以指導(dǎo)經(jīng)濟型酒店發(fā)展戰(zhàn)略實施顯得尤為重要。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店;人力資源;開發(fā)對策
從1996年到2009年末，中國住宿業(yè)市場上共建成現(xiàn)代意義上的連鎖品牌經(jīng)濟型飯店303個，已開業(yè)飯店數(shù)超過3757家。2009年底和2010年初，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)好，部分地區(qū)的經(jīng)濟型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。從2001年至今，我國經(jīng)濟型酒店整體規(guī)模年均增速遠超50%，這在世界經(jīng)濟型酒店發(fā)展史上是罕見的。但是，隨著經(jīng)濟型酒店市場日益成熟，一度被速度所掩蓋的問題也逐漸暴露出來：一方面是開店數(shù)量的增加，另一方面是市場定位上的同質(zhì)化，經(jīng)濟型酒店之間的競爭不可避免。
經(jīng)濟型酒店的競爭，不外乎資金投入、經(jīng)營理念、環(huán)境設(shè)施、營銷策略、服務(wù)水準和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現(xiàn)在人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，加上全球化的經(jīng)營、快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得經(jīng)濟型酒店人力資源管理的地位和作用日益突出。
一、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)存在的問題
人力資源的開發(fā)是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷己成為理論界的共識。經(jīng)濟型酒店將面臨著一個大的發(fā)展，但經(jīng)濟型酒店發(fā)展所需要的人力資源卻不能同步跟上。
首先，用工來源存在問題。先從全國的情況看，在員工來源上，2009年應(yīng)屆畢業(yè)生、城市下崗再就業(yè)人員和其他來源的比例比2008年有了一定程度的提高，顯示經(jīng)濟型酒店的發(fā)展對解決城市新增就業(yè)人口方面起了重大的促進作用。但原酒店從業(yè)人員及農(nóng)民工的比例有所減少，說明目前我國經(jīng)濟型酒店在員工來源上還存在一些問題。
其次，員工專業(yè)素質(zhì)較低。目前，多數(shù)經(jīng)濟型酒店的經(jīng)營者都是依靠多年實踐所積累的經(jīng)驗，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營理念和管理方法，各崗位員工都缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)水平不高。經(jīng)濟型酒店發(fā)展速度快，但由于培訓(xùn)不足、流動頻繁、管理不到位等原因，造成員工的服務(wù)技能差、操作不規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量低等問題。
再次，培訓(xùn)需求及培訓(xùn)機制存在問題。很多酒店對于自己的培訓(xùn)需求把握不準，因此進行的培訓(xùn)也很少能夠準確地對癥下藥。很多經(jīng)濟型酒店除了入職培訓(xùn)這類例行的培訓(xùn)外，幾乎沒有做過系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求分析，這使得其培訓(xùn)效果大打折扣，培訓(xùn)投入不能帶來相應(yīng)的回報。因此，經(jīng)濟型酒店的“人才危機”問題未能通過培訓(xùn)這一方式得到很好的解決。
薪酬管理缺乏科學(xué)性。大部分經(jīng)濟型酒店在前期建設(shè)時投入了大量資金，而后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有經(jīng)濟型酒店從業(yè)經(jīng)驗和學(xué)歷的廉價臨時工。“重硬輕軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤額反向壓縮人員成本，而缺乏有效的薪酬管理。
最后，激勵實施者缺位。照理來說，激勵通常都是指由上至下，一層一層來實施的。那么，經(jīng)濟型酒店中普通員工的直接激勵者則是領(lǐng)班、繼而是主管、部門經(jīng)理等。但是，在實際工作中，除了控制工作程序和服務(wù)質(zhì)量外，普通員工卻很少得到這些直接領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和關(guān)愛。
二、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的對策
(一)建立人才儲備機制，完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
人才儲備是適應(yīng)未來經(jīng)濟型酒店發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲備的最佳人選就是高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生和酒店工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。經(jīng)濟型酒店可以根據(jù)自己市場發(fā)展的需要，每年有計劃地從各高校應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕的從業(yè)者中挑選優(yōu)秀的人才，有針對性地進行理論教育，并提供一些“見習(xí)經(jīng)理”、“總經(jīng)理助理”、“副總助理”等崗位，豐富其實踐經(jīng)驗。
為了適應(yīng)經(jīng)濟型酒店的特殊需要，可以從綜合素質(zhì)良好的優(yōu)秀員工中培養(yǎng)和提拔人才。在酒店職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換。這樣，能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望，同時，內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。所以，圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)、提拔重用人才是不斷提高經(jīng)濟型酒店核心競爭力的關(guān)鍵。
(二)構(gòu)建科學(xué)的經(jīng)濟型酒店人才管理體系
經(jīng)濟型酒店在人力資源方面所增加的投入無非是通過一個有效的管理體系來把那些對酒店發(fā)展有用的人才凝聚在一起，把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展捆綁在一起，使酒店員工認同酒店，并使員工真正融入到酒店中。因而，經(jīng)濟型酒店應(yīng)當從以下兩個方面來構(gòu)建科學(xué)的經(jīng)濟型酒店人才管理體系。
首先，企業(yè)內(nèi)部競爭機制是企業(yè)管理人力資源開發(fā)管理中的重要一環(huán)，是企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營、生存和創(chuàng)新的重要手段。因此，經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)只有強化管理，導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)部競爭機制，進而健全人才管理體系，才能推動經(jīng)濟型酒店的可持續(xù)發(fā)展。
其次，實行經(jīng)濟型酒店的人本化管理，建立科學(xué)的用人機制，特別是在酒店人才培養(yǎng)的機制上，通過培訓(xùn)、激勵等手段，為員工的成長創(chuàng)造有利的氛圍。采取相應(yīng)的措施，向資源配置型的有效人力資源開發(fā)方向轉(zhuǎn)變，選對人、用足人、留好人，實施超前培訓(xùn)，建立人才庫，以保證酒店的持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。
(三)建立和完善經(jīng)濟型酒店人才培訓(xùn)機制
隨著經(jīng)濟型酒店的快速發(fā)展，培養(yǎng)經(jīng)濟型酒店專業(yè)人才已成為經(jīng)濟型酒店市場的當務(wù)之急。從星級酒店引進的專業(yè)人才大多有一定的工作經(jīng)驗，綜合能力比較強。經(jīng)濟型酒店人力資源管理最關(guān)鍵的工作是使這批人才盡快了解經(jīng)濟型酒店的特點，熟悉經(jīng)濟型酒店業(yè)務(wù)，盡快融入新公司的企業(yè)文化氛圍之中，實現(xiàn)引進人才的良好“對接”。
對于很多從其他行業(yè)引進的管理人才，他們同樣是發(fā)展經(jīng)濟型酒店所必需的，且他們多數(shù)在自己專業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗非常豐富，對這部分人才更要做好相關(guān)的培訓(xùn)工作，使其盡快適應(yīng)新的工作崗位。吸引和留住人才一直是酒店服務(wù)行業(yè)的難題，經(jīng)濟型酒店相對更難留住人才，因此，完善引進人才機制，制定引進人才培訓(xùn)制度，提供公平、有競爭力的晉升制度，就顯得更為重要。
(四)建立經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式
人力資源成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有進行合理、有效的人力資源管理創(chuàng)新，才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時這也是經(jīng)濟型酒店成功發(fā)展的根本。
機制創(chuàng)新是經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新的保障。建立激勵機制要分清激勵對象，了解對方的需求點，因人而異，實施不同的激勵措施。要努力創(chuàng)造一個令員工心情舒暢的工作環(huán)境，尊重、關(guān)心和信任員工，激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心，從而使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進一步提高和改善工作績效考核。還要致力于企業(yè)文化建設(shè)，讓員工有歸屬感，不至于頻繁流動。
其次，還應(yīng)建立以績效為依據(jù)的薪酬分配方式，劃分明確的薪資等級。根據(jù)經(jīng)濟型酒店現(xiàn)有崗位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對各職位、職級進行規(guī)范的劃分，對各崗位的薪資標準進行細分，制定一套適用于經(jīng)濟型酒店的嚴謹?shù)�、系統(tǒng)的薪資標準。
總之，經(jīng)濟型酒店的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有充分重視人力資源管理創(chuàng)新的作用，綜合運用人力資源管理創(chuàng)新的各種手段，才能有效地吸引人才、保留人才、發(fā)展人才，最大限度地滿足人的發(fā)展需求。
(五)實施多元化的經(jīng)濟型酒店員工激勵策略
激勵是經(jīng)濟型酒店引才、留才的重要手段，經(jīng)濟型酒店要吸引、保留大批人力資源，必須改進激勵方式，加強各種激勵手段的創(chuàng)新。要從戰(zhàn)略的高度進行激勵，也就是說激勵要符合經(jīng)濟型酒店的原則要求，符合經(jīng)濟型酒店的目標要求。由于激勵是為了鼓勵員工向?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟型酒店目標的方向做出努力，因此，判斷激勵是否有效，必須分析激勵所產(chǎn)生的積極性是否有利于完成經(jīng)濟型酒店的任務(wù)，實現(xiàn)經(jīng)濟型酒店目標。
結(jié)束語
隨著國內(nèi)經(jīng)濟和旅游業(yè)的飛速發(fā)展，大眾對經(jīng)濟型酒店的需求越來越強烈，據(jù)觀察，現(xiàn)在不是經(jīng)濟型酒店在找客人，而是客人在找經(jīng)濟型酒店。常年90%的客房入住率，讓傳統(tǒng)酒店羨慕不已。物美價廉、安全舒適、快捷方便、時尚節(jié)約型的消費方式不僅迎合了普通旅客的需求，也滿足了一些會展商務(wù)活動的需要。因此，只要找到適合中國經(jīng)濟型酒店發(fā)展的模式和途徑，因地制宜地進行發(fā)展擴張，國內(nèi)的經(jīng)濟型酒店管理行業(yè)就能不斷地升級。而能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標的途徑中很重要的一個因素就是人力資源管理，因此，研究通過人力資源管理來實現(xiàn)經(jīng)濟型酒店可持續(xù)發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。
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