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試論高職院校人力資源管理
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【摘要】近年來，隨著國家對職業(yè)教育的重視，高職院校如雨后春筍般發(fā)展起來，它是社會需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。人力資源是高職院校的首要資源，它對高職院校的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文針對高職院校人力資源管理的問題，提出了自己的看法。
【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理;高職院校;問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
(一)人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性
當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，院校內(nèi)部的行政領(lǐng)導缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數(shù)量相當，專人教職工數(shù)量卻嚴重不足;第三、教職工中的學歷結(jié)構(gòu)不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經(jīng)驗;同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質(zhì)水平一般。
(二)人力資源管理的觀念落后
根據(jù)一些高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經(jīng)濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對于師資的管理強調(diào)的是“管人”。而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強調(diào)以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(三)人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關(guān)問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結(jié)合本校的實際情況，而且?guī)缀醪豢紤]人才的類型、層次、數(shù)量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發(fā)。
(四)人力資源管理缺乏有效的激勵機制
在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院�，F(xiàn)行的激勵機制中，很少有人文環(huán)境和組織文化的建設(shè)，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關(guān)專業(yè)的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學完善的考核方法，沒有公正的量化標準。、
三、高職院校人力資源管理的對策
(一)采用合理的人才引進機制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎(chǔ)上，依據(jù)數(shù)量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發(fā)展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關(guān)注學歷、職稱的同時，更要注重結(jié)人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的考慮。為加強學院的專業(yè)建設(shè)，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業(yè)、行業(yè)的專業(yè)人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
(二)更新人力資源的管理理念
高職院校的相關(guān)管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發(fā)展，人力資源管理要強調(diào)人的作用，以人為中心，協(xié)調(diào)發(fā)展人與組織的關(guān)心，注重人力資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。
(三)建立雙管齊下的人力資源管理機制
一是盤活內(nèi)部人力資源存量，并努力提高現(xiàn)有人力資源素質(zhì);二是注重引進外部人才，需盤活內(nèi)部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設(shè)計合理的制度安排，以留住和使用好現(xiàn)有人才，在使用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，還要注重引進高素質(zhì)的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內(nèi)外結(jié)合，互相補充，共同發(fā)展提高的人才機制。
四、結(jié)束語
改革實踐已向人證實，人才比資金更重要，人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創(chuàng)新意識，具備創(chuàng)新能力、實現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學校成敗之本，作為高職院校的管理者，當務之急不在于招生市場一點一滴的得失，而是在于高素質(zhì)人才是否為我所用。
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