酒店文化再造分析論文

時間：2022-10-09 06:21:47 旅游管理畢業(yè)論文我要投稿

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酒店文化再造分析論文

　　酒店文化再造分析論文分析了良好的酒店海景設(shè)計能夠為人們提供更加優(yōu)質(zhì)的酒店空間，更好的滿足人們精神上的需求等方面。

酒店文化再造分析論文

　　酒店文化再造分析論文【1】

　　【關(guān)鍵詞】酒店文化;企業(yè)再造;酒店再造

　　酒店文化在酒店的發(fā)展中起導(dǎo)向,維系、約束、凝聚和激勵作用,酒店原有的文化對現(xiàn)有的經(jīng)營模式有很強(qiáng)的維持作用。

　　一般的企業(yè)再造的實踐經(jīng)驗表明,在原有體制下形成的企業(yè)文化會使員工直接或間接地阻撓酒店再造的實行,甚至?xí)乖僭旃こ贪胪径鴱U。

　　酒店在進(jìn)行系統(tǒng)化的再造工程時,必須重塑酒店的價值觀,建立起勇于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險、拼搏創(chuàng)新、追求卓越、服務(wù)至上和團(tuán)隊協(xié)作的酒店精神,以及與之相適應(yīng)的管理機(jī)制與制度,這樣才能激發(fā)出員工參與再造的積極性,才能保證酒店再造順利實行。

　　一、酒店文化再造的內(nèi)涵

　　(一)酒店文化的概念

　　酒店文化是酒店文化在酒店行業(yè)中的具體表現(xiàn)形式,是酒店員工在酒店經(jīng)營管理過程中共同擁有的一系列價值理念。

　　在每一個酒店中,都存在著由歷史沉淀下來的價值觀、行為方式、思維方式及實踐體系或模式,這些共有的價值理念在很大程度上,決定了酒店員工的看法及對周圍世界的反應(yīng),以及形成酒店獨(dú)有的“辦事方式”。

　　很多酒店試圖通過文化去影響員工,讓員工去影響顧客。

　　例如香格里拉酒店推崇“熱情好客香格里拉情”、“時刻讓客人喜出望外”等文化信條。

　　在這樣的文化熏陶下,會讓員工產(chǎn)生一種心理暗示:“我應(yīng)該對客熱情”、“我應(yīng)該給客人提供超值服務(wù)”……所以說,酒店文化是酒店的靈魂。

　　良好的文化可以使酒店經(jīng)營活動人格化,也就是說,酒店是人格化的酒店,酒店經(jīng)營管理中的一切制度安排、戰(zhàn)略選擇等,最終都必須體現(xiàn)在人的價值理念中,以酒店文化的形式表現(xiàn)出來。

　　(二)酒店文化再造的概念

　　酒店文化再造主要是指在酒店系統(tǒng)化再造中,提前或及時對酒店原有文化內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整充實和對原有酒店文化模式進(jìn)行質(zhì)的根本性改造的過程,包括酒店在一個時期內(nèi)根據(jù)外部環(huán)境變化需要對酒店原有文化內(nèi)容模式所做出的漸進(jìn)性部分革新。

　　酒店文化再造是理論與實踐相結(jié)合重新審視原有文化模式進(jìn)行研究思考的過程,也是產(chǎn)生新文化建設(shè)成果和新文化模式的過程。

　　根據(jù)以上的分析來看,酒店文化再造主要有兩個層面上的含義。

　　一是酒店文化再造不僅包括對原有文化的重塑,也包括對原有文化的修補(bǔ)、完善。

　　談到再造,并非就是要擯棄從前的完全革新,酒店文化再造并非就是要完全推翻原有酒店文化,進(jìn)行重構(gòu)。

　　實際上,在大多數(shù)的酒店里面,現(xiàn)有文化可能是與酒店發(fā)展階段相符的,也可能是略為滯后,酒店進(jìn)行的文化再造只需要對原有文化進(jìn)行修繕即可。

　　酒店的經(jīng)營狀況不同,酒店文化再造的強(qiáng)度也不盡相同,對深陷深淵的問題酒店來說,酒店文化再造就是需要從根本上的革新;那些原來經(jīng)營狀況較好,只是發(fā)展速度減緩或者是潛伏著危機(jī)的酒店來說,酒店文化再造就是在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)行漸進(jìn)式改革,通過文化再造來實現(xiàn)酒店文化的更新。

　　二是酒店文化再造可能出現(xiàn)在酒店發(fā)展中的任何階段。

　　酒店在再造過程中由于3C力量,環(huán)境在不斷的變化,即使昔日輝煌的酒店文化也要隨著時代和環(huán)境的變化而不斷調(diào)整、創(chuàng)新,“與時俱進(jìn)”才能不被市場淘汰。

　　不僅是經(jīng)營管理已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問題的酒店需要酒店文化再造,處于正常發(fā)展的酒店也有創(chuàng)新和豐富酒店文化的需要。

　　二、酒店文化再造的核心――價值觀

　　酒店文化再造的核心主要在于酒店價值觀的再造。

　　美國的肯尼迪和迪爾(1982)在《企業(yè)文化》一書中曾指出:“大部分企業(yè)的成功,在于全體員工能夠分辨、接受和執(zhí)行組織的價值觀”。

　　米勒(1984)在《美國企業(yè)精神》中也指出:“新的文化并非只建立在物質(zhì)的基礎(chǔ)上,新文化的產(chǎn)生是因為創(chuàng)造和接納了新的價值觀、新眼光,以及新的精神。”、“觀念可以成為催化劑,使人類的潛能發(fā)揮出來。

　　如果我們想要在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造新的文化,就必須決定要依靠哪些價值觀來建立這種文化”。

　　萬豪酒店集團(tuán)的創(chuàng)始人馬里奧特有一句著名的話:“生活就是服務(wù),我們時時刻刻都處在為別人服務(wù)和被別人服務(wù)的環(huán)境當(dāng)中”。

　　這是他的個人價值觀,他將個人價值觀融入到酒店的價值觀中間,以此作為萬豪酒店的精神文化,形成一種無形的資產(chǎn),再結(jié)合萬豪酒店出色的有形資產(chǎn),萬豪形成了卓越的酒店文化,成為世界一流酒店集團(tuán)。

　　哈默關(guān)于在具體實踐中塑造企業(yè)價值觀提出六條規(guī)律:(1)使新價值觀成為現(xiàn)實;(2)流程設(shè)計中包括新價值觀;(3)讓管理者身體力行新價值觀;(4)在困難的情況下實踐新價值觀;(5)測評和獎勵制度中體現(xiàn)新價值觀;(6)清晰和獨(dú)特地表達(dá)新價值觀。

　　這六條規(guī)律對于酒店同樣適應(yīng),我國酒店在再造實踐中,可以結(jié)合所要解決的主要問題,有針對性地借鑒、吸收和創(chuàng)造。

　　把新的價值觀的塑造作為酒店文化再造的根本任務(wù)。

　　酒店價值觀的形成是一個長期的過程,不能一蹴而就,需要結(jié)合現(xiàn)實情況,不斷總結(jié)、提升,給予心理上的強(qiáng)化。

　　酒店的領(lǐng)導(dǎo)層與員工只有在實踐中才能形成的新的價值觀,只有經(jīng)過強(qiáng)化肯定后,才能形成穩(wěn)定的行為規(guī)范,轉(zhuǎn)化為全體員工所接受的實際行動,才能形成強(qiáng)有力的酒店價值觀。

　　三、酒店文化再造的步驟

　　1.確定酒店文化再造的方向。

　　確定酒店文化再造的方向,因為是系統(tǒng)化的酒店再造,再造必須酒店的總體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)為總依據(jù),在酒店系統(tǒng)化再造的規(guī)劃下構(gòu)思,明確酒店文化再造的定位,提出包括愿景、使命、價值觀等方面的目標(biāo)。

　　首先是對原有的酒店文化狀況診斷、分析。

　　了解原有文化的渠道很多,比如可以通過領(lǐng)導(dǎo)感知、問卷調(diào)查以及個別訪談等方式,廣泛收集酒店文化相關(guān)資料對本酒店文化現(xiàn)狀的基本估價。

　　估計的方法也很多,如可以采用美國哈佛商學(xué)院教授安德魯斯提出的SWOT分析法,對酒店外部環(huán)境與內(nèi)部條件進(jìn)行綜合分析、系統(tǒng)評價,得出酒店文化再造需要的方向。

　　SWOT分析主要是分析酒店在文化狀況上的優(yōu)勢(Strengths),劣勢(weaknesses),面臨的機(jī)遇(Opportunities)以及面臨的威脅(Threats),同時明確進(jìn)行酒店文化再造可能遇到的阻力和動力。

　　雖然文化的影響不能以定量的數(shù)據(jù)分析,可以確定一個總體的方向。

　　在這一階段中,應(yīng)非常重視把握現(xiàn)有酒店文化狀況與酒店文化再造目標(biāo)的差距,以找出制定酒店文化再造目標(biāo)和措施的根據(jù)。

　　2.制定酒店文化再造目標(biāo)和行動方案。

　　在通過對酒店文化的評估與分析,確定好酒店文化再造的基本方向以后,接下來就是制定酒店文化再造目標(biāo)和措施。

　　文化再造應(yīng)當(dāng)結(jié)合酒店戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的要求,從本酒店的實際出發(fā),與酒店的建筑特色、經(jīng)營特色、文化傳統(tǒng)、歷史沉淀、服務(wù)對象特色相結(jié)合,重點(diǎn)在酒店的愿景、使命和價值觀、酒店精神、行為規(guī)范等方面,包括機(jī)制、制度層面和精神意識形態(tài)方面。

　　制定的酒店文化再造行動方案,要明確、具體、可操作性比較強(qiáng)。

　　3.通過傳播和溝通和培訓(xùn),確保員工行為的轉(zhuǎn)變。

　　酒店應(yīng)通過多種內(nèi)外渠道,使管理者與酒店員工以及顧客的建立一個多向的溝通機(jī)制。

　　通過一些活動,向員工傳達(dá)酒店倡導(dǎo)的未來文化內(nèi)容,使員工明確酒店進(jìn)行文化再造的內(nèi)容和方向,以達(dá)成共識,自覺行動。

　　反復(fù)傳播還不夠,在酒店文化再造過程中,為了確保員工行為與酒店文化再造目標(biāo)相符合,酒店還可以設(shè)定體現(xiàn)酒店核心價值觀的績效考核指標(biāo)。

　　在對員工進(jìn)行考核時,應(yīng)該充分結(jié)合工作績效和對酒店核心價值的遵守情況,對績效高且遵守核心價值的優(yōu)秀員工,進(jìn)行獎勵。

　　4.對酒店文化再造評估。

　　首先是進(jìn)行酒店文化再造的初步總結(jié),運(yùn)用短期效果激勵,酒店文化的再造是一個長期的過程,容易造成人們的注意力疲勞。

　　短期成果的宣傳、展示和總結(jié),有利于激發(fā)員工的熱情,推動酒店文化再造的進(jìn)行。

　　經(jīng)常用階段性的成績來激勵員工,是保持昂揚(yáng)斗志的良方。

　　在酒店實施文化再造的各個階段,要進(jìn)行酒店文化再造的評估與診斷。

　　領(lǐng)導(dǎo)層需要特別關(guān)注反饋意見,并據(jù)此不斷的修正完善文化再造原有方案,通過不斷修正有效的酒店文化再造模式,來鞏固和推進(jìn)酒店文化再造的成果。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]邁克爾・哈默,詹姆斯・錢皮.改革公司――企業(yè)革命的宣言書[M].上海:上海譯文出版社,1998

　　[2]楊超.高星級酒店系統(tǒng)化再造研究[D].南寧:廣西大學(xué).2009(6)

　　酒店管理文化研究論文【2】

　　摘要：酒店文化是酒店企業(yè)存在的靈魂。

　　酒店管理中的禮儀文化包括理念文化、制度文化、行為文化。

　　發(fā)揮酒店文化的激勵作用應(yīng)該遵循科學(xué)性、針對性、普遍性、有效性原則。

　　酒店管理中應(yīng)當(dāng)用儒家文化構(gòu)建酒店的制度文化，用"忠恕"思想實施"以人為本的戰(zhàn)略。

　　關(guān)鍵詞：酒店文化;禮儀;激勵;傳統(tǒng)文化

　　酒店文化是酒店員工的價值觀，酒店精神，經(jīng)營哲學(xué)等一系列滲透在企業(yè)活動中的東西，是企業(yè)存在的靈魂，酒店文化對于培育酒店人的品質(zhì)，是一種具有正激勵作用的正能量，他通過塑造酒店員工的精神，觀念和信念來提高員工的良好心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性和自覺行為，是一種心態(tài)管理，酒店文化的內(nèi)涵是企業(yè)人格化的一種表現(xiàn)，是企業(yè)在潛移默化中形成的風(fēng)格

　　一、酒店管理中的禮儀文化

　　酒店禮儀文化作為酒店文化的重要組成部分，以有形的物質(zhì)載體和無形的服務(wù)產(chǎn)品為依托，既給客人帶來物質(zhì)上的滿足，也讓客人體驗精神上的享受。

　　加強(qiáng)酒店禮儀文化研究，有助于提高酒店內(nèi)部管理效率，有利于提高酒店對外競爭實力。

　　按照文化的性質(zhì)來劃分，酒店禮儀文化包含了三大組成部分，分別是理念文化、制度文化、行為文化。

　　理念文化作為酒店禮儀文化發(fā)展的精神動力和源泉，指引禮儀行為的發(fā)展方向，處在最核心的深層次。

　　制度文化作為酒店禮儀文化發(fā)展的保障，規(guī)范禮儀行為，處在較外層。

　　禮儀行為是酒店禮儀文化的主體，是禮儀文化最顯著、最集中的表現(xiàn)形式，因此處在最外層次。

　　酒店禮儀文化的三大組成部分各自在酒店管理中具有重要的作用。

　　酒店禮儀理念作為意識形態(tài)上的禮儀文化，能夠把酒店禮儀文化其他系統(tǒng)有效的凝聚起來，它既可以指導(dǎo)酒店員工個人的禮儀行為，也可以影響酒店禮儀文化制度的建設(shè)。

　　酒店禮儀理念文化具體表現(xiàn)為酒店對員工以人為本，倡導(dǎo)顧客至上的管理理念，對社會的責(zé)任和關(guān)愛，以及酒店的規(guī)則意識、合作意識、和諧意識、服務(wù)意識等。

　　酒店禮儀制度將酒店禮儀理念與酒店禮儀行為有機(jī)的連接起來，它既反映了員工的禮儀意識與觀念形態(tài)，又規(guī)范和約束著員工的禮儀行為。

　　從產(chǎn)生的途徑上看，酒店禮儀制度是在禮儀理念的指導(dǎo)下形成的，是由抽象的禮儀觀念向禮儀行為轉(zhuǎn)化的主要環(huán)節(jié)。

　　從規(guī)范企業(yè)行為的角度，酒店禮儀制度對酒店禮儀現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)的歸納和總結(jié)，并成為酒店禮儀行為的指導(dǎo)守則，是禮儀文化規(guī)則層面的體現(xiàn)，是禮儀文化的秩序系統(tǒng)，因此，酒店禮儀制度既是保障酒店禮儀行為實施的固定形式，又是塑造禮儀精神理念的主要機(jī)制和載體。

　　酒店禮儀制度文化可以表現(xiàn)為禮儀規(guī)范、禮儀培訓(xùn)制度、禮儀監(jiān)督制度、禮儀獎懲制度等方面。

　　酒店禮儀行為是酒店禮儀文化的主體和重心，無論是深層的酒店禮儀理念文化，還是淺層的酒店禮儀制度文化，最終都體現(xiàn)在禮儀行為上。

　　禮儀理念精神的貫徹，禮儀制度的落實，最終目的都是為了改善和提高酒店員工的禮儀行為。

　　禮儀從本質(zhì)來說，是將"禮"的精神內(nèi)化于心，外踐于行，因此，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，禮儀行為是禮儀文化最直接最常用的表達(dá)方式。

　　行為文化是酒店禮儀文化的重要表現(xiàn)形式，是酒店文化管理中的重要環(huán)節(jié)。

　　酒店禮儀行為文化具體表現(xiàn)為員工個人禮儀行為和酒店禮儀活動。

　　員工個人禮儀行為具體體現(xiàn)在儀容、服飾、舉止、語言、服務(wù)等方面，酒店禮儀活動則具體表現(xiàn)為酒店的工作儀式、酒店的慶典活動、酒店生活慣常活動等方面。

　　二、實施酒店文化激勵作用的原則

　　良好的酒店文化在酒店的管理經(jīng)營具有對員工的激勵作用。

　　為實現(xiàn)酒店管理激勵原則的效果最大化，在實施過程中應(yīng)遵循一些激勵原則。

　　1、科學(xué)性原則

　　科學(xué)性原則是指酒店在人力資源管理過程中應(yīng)科學(xué)，保證激勵制度的公平、合理和準(zhǔn)確，員工應(yīng)該具有相對公平的機(jī)會去享受激勵制度。

　　激勵的措施和方法要合理，應(yīng)與酒店整體的發(fā)展協(xié)調(diào)一致。

　　2、針對性原則

　　針對性原則是指在制定激勵制度時應(yīng)考慮到酒店管理的特殊性，應(yīng)針對酒店的實際情況對酒店制定激勵原則，只有如此，才能實現(xiàn)激勵效果的最大化。

　　3、普遍性原則

　　普遍性就是指酒店管理中的激勵制度對企業(yè)內(nèi)部員工的普遍適用性#能夠?qū)Ω鱾€階層和各個部門的員工都具有普適性和廣泛性，對酒店每一個員工具有適用性，而非針對酒店中的某一個人或者某一部分人。

　　激勵普遍性的評價標(biāo)準(zhǔn)要求評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性，概念應(yīng)趨于一致，不同任務(wù)或工作人之間的評價標(biāo)準(zhǔn)和評判等級和獎勵應(yīng)相當(dāng)。

　　4、有效性原則

　　有效性是指企業(yè)在激勵管理情況中應(yīng)符合企業(yè)情況，便于酒店激勵管理制度的實際操作，只有如此，才能夠達(dá)到企業(yè)激勵制度的實際效果，體現(xiàn)激勵制度的有效目標(biāo)，這就要求激勵制度具有較高的現(xiàn)實性。

　　三、傳統(tǒng)文化在酒店管理中的運(yùn)用

　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮和酒店經(jīng)理人的逐步成熟，西方的管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)中國現(xiàn)代酒店的發(fā)展，尤其是私營酒店的發(fā)展更是如此。

　　如何建設(shè)有中國特色的酒店就成為酒店投資者目前最迫切解決的問題，決策者應(yīng)該考慮將中國的傳統(tǒng)文化融入酒店的經(jīng)營管理。

　　1、用儒家文化構(gòu)建酒店的制度文化

　　酒店的管理制度是酒店在管理實踐中制定的各種帶有強(qiáng)制性的規(guī)定或條例。

　　一般來說，酒店的管理制度影響和制約著酒店文化的發(fā)展趨勢，同時，也促使不同酒店的文化朝著自己的方向發(fā)展。

　　目前，國內(nèi)大多數(shù)私營酒店管理結(jié)構(gòu)特征體現(xiàn)為家族化的傾向，通行的做法是基于崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的制度化管理。

　　但在制度的具體執(zhí)行中，管理者往往感到情大于法，感到制度管理不如現(xiàn)場的人情管理，更有一些酒店實行"走動式現(xiàn)場管理"，更多體現(xiàn)的是管理者的個人魅力，使得酒店的管理制度成了一種形式，而主要管理者卻陷于具體的瑣事而無暇顧及酒店的戰(zhàn)略發(fā)展，從而失去競爭的主動性。

　　制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機(jī)制和載體。

　　文化對于酒店既是對制度的引領(lǐng)，又是對制度的保證。

　　孔子認(rèn)為：好的制度符合兩個特征，一是"仁"，二是"義"，就是有仁心的人一定是那些廣泛的愛人、讓人幸福的人。

　　如果酒店的所有員工都處在"仁"的氛圍當(dāng)中，那么這個酒店的員工肯定會形成一股強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

　　所以，酒店的決策者要"居仁懷義"，對不同層次的人應(yīng)采取不同層次的管理，也就是常言所講分層次管理。

　　普通員工注重的是現(xiàn)實利益的多少，而決策者卻不停地向其灌輸酒店的理想、長遠(yuǎn)目標(biāo)等，員工的積極性勢必受挫，在遇到待遇較高的酒店勢必會棄你而去。

　　而對于管理人員或者有知識的員工灌輸上述思想效果就比較好，如果整天給他們講的是干多少活，給多少錢，勢必會使他們感到前途無望，覺得學(xué)無所用。

　　酒店要對自己的文化經(jīng)常進(jìn)行檢討，好的文化要發(fā)揚(yáng)，并且要用制度的形式固定下來，對于不好的文化，也要通過制度去扭轉(zhuǎn)使酒店的整體文化向好的方向發(fā)展。

　　2、用"忠恕"思想實施"以人為本的戰(zhàn)略

　　酒店的管理要人性化，要實行"以人為本"，要尊重員工的要求，只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性。

　　那么遇到思想消極、工作懶散、反復(fù)教育、多次懲罰都不管用的員工，仍然實行"以人為本"的管理方法顯然是絕對不行的。"以人為本"的管理思想，其目的是為了酒店的生存和發(fā)展。

　　他要求酒店通過人性化的管理，使員工更加勤奮地為酒店工作，并獲得更多的獎金或回報。