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《勞動(dòng)合同法》立法定位需要思考的幾點(diǎn)
勞動(dòng)合同是《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)大篇幅規(guī)定的內(nèi)容，在實(shí)踐中也被賦予了極高的法律喻意，頗有“功高蓋主”的嫌疑。但隨著法律及各界對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)同，書面勞動(dòng)合同的重要性似乎有一些削弱，似乎勞動(dòng)合同的有與無對勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)并不是關(guān)鍵。那我們應(yīng)該以什么樣的維度關(guān)注勞動(dòng)合同?勞動(dòng)合同是不是真正起到了保護(hù)勞動(dòng)者的作用?我們應(yīng)該如何定位勞動(dòng)合同在勞動(dòng)權(quán)實(shí)現(xiàn)中的作用?書面勞動(dòng)合同對于勞動(dòng)關(guān)系的確立是否必要?等等。這不能不引發(fā)眾多關(guān)注勞動(dòng)法的人士(包括筆者在內(nèi))更深入的思考。
目前，制定《勞動(dòng)合同法》的呼聲很高，地方立法也不乏較有前瞻性的立法先例，如《上海市勞動(dòng)合同條例》、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》等，其在實(shí)踐中也受到了頗多關(guān)注好評。但筆者想以淺薄之眼光、疏漏之學(xué)識，為《勞動(dòng)合同法》潑一點(diǎn)冷水。
一、《勞動(dòng)合同法》只能是一部“柔法”，不符合各界之期望。
立《勞動(dòng)合同法》旨在強(qiáng)化其側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的功能，但勞動(dòng)關(guān)系的客觀屬性決定，這仍只是一個(gè)理想。
(一)勞動(dòng)關(guān)系的不平等性決定之。
即使貫以“法律”之名，《勞動(dòng)合同法》也難具有法律之“剛性”。
這是由勞動(dòng)關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)合同自身的特性決定的。
勞動(dòng)合同從形式上看是一種平等契約，即由勞雇雙方自主簽訂，但在實(shí)際中，由于勞雇雙方在地位與身份方面的差別，勞動(dòng)合同從簽訂到實(shí)施，根本無法做到對等。勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種不對等的從屬性契約。不管我們法律上如何賦予勞動(dòng)合同雙方平等的法律地位，但在實(shí)踐中往往連對等都未曾實(shí)現(xiàn)。這是不爭的事實(shí)，并不是“法律”賦予雙方平等性就能一勞永逸的。雙方的不平等、不對等是顯見的。正因如此，《勞動(dòng)合同法》仍只能停留在“義務(wù)法”的層面上，再次重申勞動(dòng)合同雙方在勞動(dòng)合同方面的法律義務(wù)，根本上升不到“權(quán)利法”這一層面。如若不然，貫徹落實(shí)《勞動(dòng)法》恐怕就夠了。
(二)勞動(dòng)關(guān)系的主體差異性決定之。
從用人單位的角度來看，即使同為同一行政區(qū)劃、同一行業(yè)、同一類型的企業(yè)，因其規(guī)模、產(chǎn)值、產(chǎn)權(quán)模式、管理方式等某一方面或某幾方面的不同，其實(shí)質(zhì)也迥然不同;從勞動(dòng)者角度來看，法律并不能嚴(yán)苛同為同一用人單位、同一崗位、同一工種的勞動(dòng)者其在內(nèi)在價(jià)值和外部表現(xiàn)都安全一致。當(dāng)然這也是不可能的。每個(gè)勞動(dòng)者都是不同的生命個(gè)體，其蘊(yùn)含著不同的體能與智能。勞動(dòng)合同涉及的僅是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的再現(xiàn)�？梢哉f，有多少個(gè)勞動(dòng)者就有多少個(gè)勞動(dòng)合同，因此強(qiáng)調(diào)如何體現(xiàn)勞動(dòng)者的主體差異性才是其要旨。從這個(gè)意義上來說，《勞動(dòng)合同法》只能是一個(gè)“指導(dǎo)性”的法，類似于行政指導(dǎo)，如何體現(xiàn)“人性化”、“個(gè)體化”才是其關(guān)注的重點(diǎn)。
(三)勞動(dòng)關(guān)系的人身依附性決定之。
理論上關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的界定，不管是“組織標(biāo)準(zhǔn)論”、“控制標(biāo)準(zhǔn)論”，還是“綜合標(biāo)準(zhǔn)論”，其共通之處在于都強(qiáng)調(diào)用人單位對勞動(dòng)者的管理、控制、約束。實(shí)際社會生活中，勞動(dòng)者表面上付出的是勞動(dòng)力，而實(shí)質(zhì)上更是個(gè)人人身自由的暫時(shí)失卻，其實(shí)際的代價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位在勞動(dòng)領(lǐng)域擁有法律之外的絕對“話語權(quán)”，勞動(dòng)者并不能真正“成為國家的主人，真正平等地享有權(quán)利與承擔(dān)義務(wù)”。
因此，我們應(yīng)當(dāng)正視勞動(dòng)者基本的身份和地位狀態(tài)，將其“還原”為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，使其“作為勞動(dòng)要素的直接承載者”，實(shí)現(xiàn)其在市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者的真實(shí)身份和真正角色。
二、《勞動(dòng)合同法》制定與實(shí)施的先決條件
(一)《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍、調(diào)整方式的嚴(yán)謹(jǐn)擴(kuò)容，是《勞動(dòng)合同法》“另立山頭”的必要前提。
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的廣泛存在，使現(xiàn)行的勞動(dòng)法律關(guān)系理論受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，其在實(shí)踐中造成的理論與實(shí)務(wù)的困難，也是人所共知的事實(shí)。其實(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與現(xiàn)行的勞動(dòng)法律關(guān)系理論嚴(yán)重對峙，正是我國勞動(dòng)法人為設(shè)置的障礙和“法律理想化”的體現(xiàn)。如《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定的調(diào)整范圍過窄，并“對企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體采用了不同的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)”，把現(xiàn)實(shí)中眾多的合法主體“非法化”，如農(nóng)民工、家庭保姆等;第16條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同必須采用書面形式，這一理想化的規(guī)定與現(xiàn)實(shí)距離太遠(yuǎn)，造成實(shí)踐中的“唯合同論”，似乎不采用書面形式勞動(dòng)合同就是無效的，甚至發(fā)生爭議后應(yīng)否受理還得單獨(dú)出個(gè)“解釋”。
因此，從立法上承認(rèn)并保護(hù)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”、嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的確定標(biāo)準(zhǔn)、“盡快清潔衛(wèi)生雙重標(biāo)準(zhǔn)所帶來的混亂”、解決勞動(dòng)合同是否有非書面形式等問題是當(dāng)務(wù)之亟，而這些問題非通過修改《勞動(dòng)法》而不能，而《勞動(dòng)合同法》當(dāng)然必須依托并且不能超越《勞動(dòng)法》的規(guī)定。
（二）《集體合同法》的真正貫徹落實(shí)是重要的保障。
集體合同并不是國家強(qiáng)制性法律規(guī)定的簡單羅列與重復(fù)，而是結(jié)合本單位具體情況的“權(quán)益保障書”�，F(xiàn)實(shí)中，一方面集體合同的訂約的率并不高，另一方面集體合同條款僅是用人單位“說服”勞動(dòng)者、應(yīng)付勞動(dòng)監(jiān)管部門的最好“盾牌”。如對最低工資制度的運(yùn)用多有謬誤，問題多多，有用人單位僅把當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)明定為勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，似乎并不違法，實(shí)則是嚴(yán)懲的侵權(quán)。（當(dāng)然這也并不僅僅是集體合同本身的問題，最低工資概念中最需明確的“法定工作時(shí)間”“正常勞動(dòng)”還有待進(jìn)一步立法明確。否則，仍然只能是“規(guī)避”法律的堂而皇之的工具。）再如工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定，是“結(jié)合”本單位的具體情況了，實(shí)質(zhì)上仍是無條件對勞動(dòng)者施以不公平的約束，這也正是多數(shù)勞動(dòng)者必須面對的無可奈何的現(xiàn)實(shí)。
因此，《集體合同法》應(yīng)明確規(guī)定集體合同的訂約主體、具體內(nèi)容、訂立程序、監(jiān)管主體、違法責(zé)任等內(nèi)容，并使之真正落實(shí)成為勞動(dòng)者的“權(quán)益保障法”。
（三）用人單位內(nèi)部規(guī)章制度制定的“有章可循”是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的有力內(nèi)部保障。
《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。從中可以看到，盡管以“義務(wù)性”條款出現(xiàn)，但法律賦予內(nèi)部規(guī)章制度法律地位極高，不僅是管理勞動(dòng)者的依據(jù)，甚至可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
但內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)規(guī)定什么？如何規(guī)定？監(jiān)督者是誰？什么是民主程序？哪些層面的政策不得違反？其與勞動(dòng)合同的關(guān)系為何？究竟誰的效力更高？內(nèi)部規(guī)章制度在多大程度上制約勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同又如何能夠?qū)崿F(xiàn)其“平等對話”功能？“民主”與“公示”是否能同步實(shí)現(xiàn)？“先”通過民主程序制定的規(guī)章制度對“后”受雇于用人單位的勞動(dòng)者是否經(jīng)“公示”就當(dāng)然有效？等等。這些在目前立法都是空白。這同樣是必須解決的重大問題。如果對用人單位的這一“立法權(quán)”沒有制約，《勞動(dòng)合同》規(guī)定的完美，勞動(dòng)者權(quán)益也只能是宣言與口號。
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