人力資源管理開題報告
馬上就要到交開題報告了，人力資源管理開題報告要怎么寫？下文是yjbys小編搜集整理的人力資源管理開題報告，希望對大家有所幫助，歡迎大家閱讀!
一、選題背景和意義
(一)選題背景
企業(yè)是人類社會組成的細(xì)胞，其地位和作用日益重要。20世紀(jì)以來企業(yè)為社會創(chuàng)造了大量物質(zhì)財富和精神財富，促進(jìn)社會進(jìn)步與發(fā)展。在現(xiàn)代社會，一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企業(yè)。特別是在己經(jīng)到來的21世紀(jì)中，企業(yè)將在維護(hù)世界和平、改善國際關(guān)系、參與國際競爭以及加強(qiáng)國際合作中進(jìn)一步發(fā)揮前所未有的作用。而企業(yè)的所有這些作用，都要依賴于企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。
在競爭日趨激烈的情況下，各個企業(yè)自身在追究其發(fā)展受阻的原因;而理論界也對企業(yè)生存和發(fā)展以及管理方面做了很多研究。最終，兩者都意識到了一個重要的問題：21世紀(jì)，已不同于以往時代，企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的競爭中占有優(yōu)勢地位，歸根結(jié)底要擁有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，這樣才能擁有強(qiáng)有力的競爭“武器”，以立于不敗之地。
根據(jù)著名的“二八原理”，我們引入了“核心員工”這一新名詞，核心員工對企業(yè)起到關(guān)鍵的作用。那么，企業(yè)如何持續(xù)地?fù)碛腥瞬�，擁有忠誠的核心員工?在眾多的諸如加薪，升遷等對策失敗的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有企業(yè)指明了一條新出路，對員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。同時，相對于大型企業(yè)，優(yōu)勢沒有那么明顯的中小企業(yè)，也可以揚長避短，選擇經(jīng)濟(jì)有效的方式，對其核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。
(二)選題意義
基于對背景情況的系統(tǒng)思考，著眼于21世紀(jì)個人、企業(yè)、社會的發(fā)展，關(guān)注核心員工的
特殊地位和作用，本文確定以企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理研究為題，立意于一方面介紹引進(jìn)國外相關(guān)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和成果，為我國企業(yè)界進(jìn)行人力資源管理提供借鑒;另一方面旨在結(jié)合企業(yè)自身特征、打破局限、綜合核心員工特征分析以及職業(yè)生涯管理方面的現(xiàn)狀為企業(yè)核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理實務(wù)提供操作性的參考。企業(yè)實施合理的核心員工職業(yè)生涯管理，一方面可以更好的發(fā)展核心員工，有效地激勵一般員工，為企業(yè)自身的發(fā)展源源不斷地提供人才，最終達(dá)到企業(yè)和員工的共贏局面。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
在學(xué)術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀(jì)60年代。在近四十年中，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化，其含義有了很大的變化，各國學(xué)者的觀點至今尚難統(tǒng)一，但其內(nèi)容和應(yīng)用方法卻有了較大發(fā)展。
(一)國外研究現(xiàn)狀
美國麻省理工學(xué)院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的《職業(yè)動力論》(Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》)一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯管理的經(jīng)典著作。
美國著名人力資源專家、猶他州立大學(xué)管理學(xué)系教授布魯克林.德爾 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了專著《管理新職業(yè)者—當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功向?qū)А�。書中論述了職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進(jìn)取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業(yè)者的特點及其管理進(jìn)行了研究。
美國加利福尼亞州大學(xué)心理學(xué)教授亞瑟·謝爾曼(Arthur Sherman)與米納教授的觀點截然相反，謝爾曼教授的觀點充滿信心，因為他認(rèn)識到職業(yè)生涯開發(fā)與管理可以最大限度地開發(fā)
潛能，強(qiáng)化組織成功。最為寶貴的是他把職業(yè)生涯開發(fā)與管理視做一種戰(zhàn)略過程。
法國人力資源管理專家拉包雷(J.F. Laborey)，在《職業(yè)生涯評價年度會談》一書中認(rèn)為:“職業(yè)生涯規(guī)劃”是20世紀(jì)60年代階級斗爭的產(chǎn)物。當(dāng)時，工會在一些企業(yè)中取得了職工隨工齡增加而獲得自動提升的權(quán)力。但是，這在當(dāng)時，職業(yè)生涯規(guī)劃則如同一張不用奮斗就可實現(xiàn)的職務(wù)晉升計劃表，它體現(xiàn)不出人在一生中的主動追求和全而發(fā)展，當(dāng)然也經(jīng)不起經(jīng)濟(jì)動蕩的考驗。
法國巴黎第十大學(xué)人力資源管理教授阿蘭·貝爾納(Alain Bernard)在1992年出版的《年輕干部的發(fā)展》一書中對年輕管理人員的職業(yè)生涯開發(fā)管理進(jìn)行了有意義的研究。雖然他未能從人的發(fā)展之戰(zhàn)略高度進(jìn)行研究，但他許多的研究方法借鑒。
綜上所述，職業(yè)生涯及其開發(fā)管理在國外得到重視和積極的研究，其定義和內(nèi)涵在不斷地更新，研究領(lǐng)域也在不斷地加深擴(kuò)寬。
(二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀
在國內(nèi)，職業(yè)生涯管理是近幾年發(fā)展起來的一項新興的課題，大多數(shù)研究還處在導(dǎo)入和介紹國外先進(jìn)的理論階段。中國真正將職業(yè)生涯管理運用于實踐的還很少，大多數(shù)企業(yè)把詳細(xì)的培訓(xùn)計劃等同于正式的職業(yè)生涯管理。學(xué)術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理研究開始予以關(guān)注。 臺灣最著名的人力資源管理研究者黃英忠在1997年2月出版的《人力資源管理》專著中用一章的篇幅論述了職業(yè)生涯開發(fā)的意義、職業(yè)生涯開發(fā)與人性需求的關(guān)系、開發(fā)的階段、影響職業(yè)抉擇的因素、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯管理等內(nèi)容�？梢哉f黃英忠教授是中國學(xué)者中對職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究的開創(chuàng)者。
暨南大學(xué)人力資源管理研究所戴良鐵、劉穎對職業(yè)生涯管理的理論和方法做了總結(jié)整理和介紹，就以下幾個問題進(jìn)行了探討：①職業(yè)生涯管理的背景、特征與內(nèi)容;②職業(yè)生涯管理的有關(guān)理論;③職業(yè)生涯管理的具體內(nèi)容;④企業(yè)如何導(dǎo)入職業(yè)生涯管理;⑤企業(yè)職業(yè)生涯管理開展的方法與步驟。
華中師范大學(xué)、華中科技大學(xué)管理學(xué)院、中國科學(xué)院心理研究所、暨南大學(xué)人力資源研究所的龍立榮、方俐洛和凌文輇在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究》中，對于我國的職業(yè)生涯管理和其實際的效果進(jìn)行了實證研究。這對于提高我國職業(yè)生涯管理研究的應(yīng)用水平有著十分重要的意義。
綜上所述，盡管我國理論界在職業(yè)生涯管理領(lǐng)域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽視現(xiàn)階段研究的缺陷，即重復(fù)研究太多，缺乏創(chuàng)新和變革精神，總是跳不出西方理論界的框架;理論研究與實踐相脫節(jié)，無視中國國情等。
三、研究課題的啟發(fā)
企業(yè)是社會的細(xì)胞，國家要發(fā)展，經(jīng)濟(jì)要繁榮，企業(yè)的發(fā)展必須跟上節(jié)奏。在競爭激烈的21世紀(jì)，企業(yè)的重大作用的發(fā)揮要靠員工來實現(xiàn)，因此如何保證企業(yè)能持續(xù)擁有核心人才，培養(yǎng)和發(fā)展忠誠于企業(yè)的核心人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。基于上述對研究背景、意義的闡述和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的綜述，以及近年來興起的人力資源管理的新理論—職業(yè)生涯管理。本文以企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理研究為題，展開研究。針對企業(yè)的管理現(xiàn)狀，另辟蹊徑地有所選擇地對既定的員工群體進(jìn)行職業(yè)生涯管理，用最小的成本達(dá)到最大的效用。員工在企業(yè)得到自身最有利的發(fā)展;企業(yè)得到人才的保障，最終達(dá)到兩者的共贏局面。
附：參考文獻(xiàn)目錄
[1]施恩.職業(yè)的有效管理[M].北京:三聯(lián)書店,1992.22-26.
[2]黃英忠.人力資源管理[M].臺北:三民書局,1997.291-321.
[3]胡君辰,鄭紹鐮.人力資源開發(fā)與管理(第二版)[M]上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1999.12-15.
[4]胡蘭.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯管理模式研究[D].成都:西南石油學(xué)院,2005.
[5]龍立榮,方俐洛,凌文輇.組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學(xué)學(xué)報,2002,(8),28-29.
[6]梁俊.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究[D].西安:交通大學(xué),2004.
研究思路研究方法以及手段
研究思路：本章首先總結(jié)了國內(nèi)外對職業(yè)生涯管理領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和成果，為我國企業(yè)實施職業(yè)生涯管理提供理論參考;其次對有關(guān)概念重新進(jìn)行了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x，分析了其特征;對突出核心員工的職業(yè)生涯管理進(jìn)行了理論論證;然后歸納了我國企業(yè)職業(yè)生涯管理存在主要問題，并對問題存在的原因進(jìn)行了深入分析;最后嘗試構(gòu)建了比較規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，進(jìn)一步提出企業(yè)在實施職業(yè)生涯管理時應(yīng)注意的問題。
研究方法：
(1)文獻(xiàn)研究法—本文參閱了大量的文獻(xiàn)資料，對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述;對有關(guān)概念進(jìn)行了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x;論述有關(guān)理論依據(jù)等為研究的開展打下了堅實的基礎(chǔ)。
(2)對比研究法—將有關(guān)職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀進(jìn)行國內(nèi)外對比，以更清晰地給指引下文的研究，同時給企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理提供借鑒。
(3)理論和實踐相結(jié)合的方法—將有關(guān)職業(yè)生涯管理的理論基礎(chǔ)與我國企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯管理實踐相結(jié)合，既重視理論的運用，又重視實踐的總結(jié)。
(4)綜合歸納與創(chuàng)新結(jié)合的方法—本文在參閱了大量的文獻(xiàn)資料后，綜合歸納出所需要的內(nèi)容，總結(jié)現(xiàn)狀、分析原因并嘗試給企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理構(gòu)建比較規(guī)范的體系。
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