人力資源的開題報(bào)告
隨著個(gè)人的文明素養(yǎng)不斷提升，報(bào)告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，報(bào)告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。相信許多人會(huì)覺得報(bào)告很難寫吧，下面是小編整理的人力資源的開題報(bào)告，歡迎大家分享。
人力資源的開題報(bào)告1
【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)屬性會(huì)計(jì)確認(rèn)
在企業(yè)日益重視人力資源的背景下，研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)具有重大的理論和實(shí)踐意義。研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，一個(gè)首要的問題就是要從理論和實(shí)踐上解決人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量問題。多年來，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)此問題做了大量研究，取得了許多有價(jià)值的成果，但目前對(duì)人力資源資產(chǎn)屬性及會(huì)計(jì)確認(rèn)還存在諸多認(rèn)識(shí)分歧和誤區(qū)，因此探討人力資源資產(chǎn)屬性的會(huì)計(jì)確認(rèn)仍是一個(gè)重要的理論和實(shí)踐問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問題。本文試圖從人力資源特點(diǎn)出發(fā)，在綜合前人研究基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)理論知識(shí)，對(duì)人力資源資產(chǎn)屬性的會(huì)計(jì)確認(rèn)問題作些思考。
1、人力資源的特殊性
研究和確認(rèn)人力資源的資產(chǎn)屬性，必須對(duì)人力資源的特殊性有個(gè)明確和清晰的認(rèn)識(shí)和把握。與企業(yè)其他經(jīng)濟(jì)資源相比較，人力資源具有其他資源無法比擬的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)可以歸納為以下四方面：
1.1人力資源具有生物性和社會(huì)性
人力資源以人體作為載體，是一種有生命的“活”的資源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同時(shí)，人類勞動(dòng)是一種社會(huì)性的協(xié)作勞動(dòng)，勞動(dòng)者在一定的社會(huì)關(guān)系下按照一定的分工在相應(yīng)的集體中從事勞動(dòng)活動(dòng)，構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的基礎(chǔ)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。
1.2人力資源具有智力性和主觀能動(dòng)性
與其他生物不同，人力資源具有自我意識(shí)、自我激勵(lì)和自我發(fā)展的動(dòng)機(jī)和能力，并能通過不斷的智力投入和開發(fā)，使自身的功能不斷擴(kuò)大，勞動(dòng)能力不斷得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。正是人力資源的智力性，使人力資源具有強(qiáng)大的主觀能動(dòng)性。
1.3人力資源具有再生性和時(shí)效性
人力資源屬于再生性資源，它通過個(gè)體的不斷更替和勞動(dòng)力耗費(fèi)與再生產(chǎn)循環(huán)實(shí)現(xiàn)人力資源的再生產(chǎn)。當(dāng)然，人力資源的再生產(chǎn)不同于一般生物資源的再生產(chǎn)，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響和調(diào)節(jié)。人力資源的形成、開發(fā)和使用都具有時(shí)間上的制約性。從事勞動(dòng)的不同年齡階段，勞動(dòng)能力也不盡相同，隨著時(shí)間的推移，所擁有的最佳人力資源價(jià)值就會(huì)降低甚至喪失作用。人力資源長期閑置或配置、使用不當(dāng)，更會(huì)造成嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)。
1.4人力資源具有獨(dú)立性和共享性
人力資源以個(gè)體為單位，獨(dú)立存在于每個(gè)生活著的個(gè)體身上，而且受各自不同的生理狀況、思想與價(jià)值觀念的影響。同時(shí)，人力資源作為獨(dú)立的生產(chǎn)要素，不僅可以為某一組織所用，也可以為其他組織所用，乃至為整個(gè)社會(huì)謀福利，具有很強(qiáng)的外部效益性，這就體現(xiàn)了人力資源的共享性。此外，它還具有可控性、主導(dǎo)性和內(nèi)耗性等其他特點(diǎn)。
2、人力資源資產(chǎn)會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的難點(diǎn)
正是由于人力資源資產(chǎn)具有以上這些特殊性，因而在會(huì)計(jì)上作為一種企業(yè)資產(chǎn)來確認(rèn)與計(jì)量存在著諸多困難，概括起來包括：
2.1人力資源的確認(rèn)與計(jì)量難以用實(shí)際成本來衡量
其中涉及到許多主觀因素和假定條件，其計(jì)量模型過于繁瑣，因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來提供信息。
2.2人力資源的所有權(quán)界定的困難
企業(yè)可以通過契約的形式建人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)所有者和其他產(chǎn)權(quán)所有者之間的合作關(guān)系，但人力資源只能歸屬于其人身承載者，人力資源價(jià)值受個(gè)人意志支配，受制于其生理狀況、思想、態(tài)度與價(jià)值觀念的影響。因此人力資源所有權(quán)界定問題是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問題。
2.3人力資源的流動(dòng)與價(jià)值增值的矛盾
從人才流動(dòng)的`角度來看，企業(yè)往往會(huì)采取些限制性措施限制人才流動(dòng)，以避免資產(chǎn)流失，造成企業(yè)資產(chǎn)的無謂流失，有損有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息的可靠性；另一方面，而人力資源的價(jià)值是要在不斷的流動(dòng)學(xué)習(xí)中才能保值增值。這種矛盾給人力資源資產(chǎn)的計(jì)量和管理帶來困難。
2.4人力資源資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)性較大
人力資源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，這種不確定性以及可能為企業(yè)造成的損失都具有不可預(yù)計(jì)性。而且人力資源在企業(yè)發(fā)揮作用的大小還可能受到其他許多因素的制約，使人力資源資本化后風(fēng)險(xiǎn)可能被放大等等。
鑒于人力資源不同于其他資源的特殊性和資產(chǎn)屬性確認(rèn)及計(jì)量方面難點(diǎn)，因而學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源資產(chǎn)屬性還沒有一致的認(rèn)識(shí)，如有人認(rèn)為，人力資源完全不同于會(huì)計(jì)上的“資產(chǎn)”，它帶有極大的不確定性，不能完全被企業(yè)所控制，對(duì)其也難以用貨幣進(jìn)行計(jì)量；也有學(xué)者認(rèn)為，將人的價(jià)值貨幣化，把人與其他資源同樣看待，有損于人的尊嚴(yán)等。許多著名的會(huì)計(jì)學(xué)家如坎寧（j。b。canning）等都反對(duì)將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)。由于認(rèn)識(shí)存在的一些誤區(qū)和偏差，所以盡管人力資源可能符合資產(chǎn)的定義，人力資源信息對(duì)投資者也是決策相關(guān)的，但長期以來卻被摒棄于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范圍之外�？陀^上看，人力資源作為一種資產(chǎn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和技術(shù)進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量確實(shí)存在不少難點(diǎn)，但難以認(rèn)定，并不意味著不能認(rèn)定，人力資源作為企業(yè)一種特殊的資源，可以更新思路，運(yùn)用一些新的方法和技術(shù)進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，至今學(xué)術(shù)界已對(duì)此展開了廣泛的研究并取得了許多有價(jià)值的成果。
3、人力資源資產(chǎn)屬性的會(huì)計(jì)確認(rèn)
3.1人力資源資產(chǎn)會(huì)計(jì)確認(rèn)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)
我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利�！备鶕�(jù)這一定義，資產(chǎn)必須具以下四個(gè)條件：一、可以給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益；二、可以用企業(yè)所擁有或控制；三、可以交易；四、可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量。因此，企業(yè)的人力資源是否是一種資產(chǎn)，是否具有資產(chǎn)的屬性，可以用上述四個(gè)條件進(jìn)行衡量和分析。
3.1.1人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的
在勞動(dòng)關(guān)系確定后，具有正常體力和智力的勞動(dòng)者，只要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮作用，就能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。根據(jù)馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的價(jià)值不僅能彌補(bǔ)勞動(dòng)力自身的價(jià)值，還能帶來超過自身價(jià)值的剩余價(jià)值�，F(xiàn)代人力資本理論也充分肯定了人力資源比物資資源具更大的增值效果。因此，人力資源符合資產(chǎn)的第一個(gè)條件，人力資源是可以給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的。
3.1.2人力資源是可以為企業(yè)所擁有或控制的
在現(xiàn)代信用制度和契約經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同后，企業(yè)便可在合同期限內(nèi)擁有人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，從而企業(yè)在勞動(dòng)合同期限內(nèi)實(shí)際上擁有或控制了該人力資源�？梢�，人力資源符合資產(chǎn)的第二個(gè)條件。
3.1.3人力資源是可以交易的
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素，它在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的流動(dòng)早已成為各國的普遍現(xiàn)象。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，作為人力資源載體的勞動(dòng)者與企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，雙方按照各自的需求，通過勞動(dòng)契約方式，人力資源可以進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程付出勞動(dòng)并獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，其實(shí)質(zhì)就是人力資源產(chǎn)權(quán)分解和交易的結(jié)果。因此，人力資源也具有交易的性質(zhì)，符合資產(chǎn)的第三個(gè)條件。
3.1.4人力資源是可以用貨幣計(jì)量的
企業(yè)花在人力資源上的各種費(fèi)用都是可以用貨幣計(jì)量的，這就使得以貨幣形式不定期相對(duì)客觀地計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。這也符合資產(chǎn)的第四個(gè)條件。
從上述分析可看出，人力資源作為一種特殊的生產(chǎn)要素，完全符合《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中關(guān)于資產(chǎn)的四個(gè)條件，人力資源在會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)上可以作為企業(yè)資產(chǎn)來處理。
3.2人力資源資產(chǎn)的屬性確認(rèn)
由于企業(yè)人力資源資產(chǎn)的特殊性，它在會(huì)計(jì)屬性上不同于流動(dòng)資產(chǎn)，也不同于固定資產(chǎn)。它與無形資產(chǎn)相類似，但又存在諸多質(zhì)的差別，因此界定人力資源的資產(chǎn)屬性較為復(fù)雜，不能簡單地把人力資源歸入無形資產(chǎn)范圍，它應(yīng)該屬于企業(yè)的流動(dòng)資本。
3.2.1企業(yè)資本的兩種形態(tài)
根據(jù)馬克思的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，企業(yè)生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程中價(jià)值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動(dòng)資本。固定資本的使用價(jià)值可以在一個(gè)較長時(shí)間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價(jià)值根據(jù)它在使用中的社會(huì)平均損耗程度，部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價(jià)值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則在流通過程中與其物質(zhì)形式相分離而逐步轉(zhuǎn)化為貨幣形式。與此對(duì)應(yīng)，流動(dòng)資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價(jià)值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。
3.2.2無形資產(chǎn)屬于固定資本
無形資產(chǎn)無論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊(cè)申請(qǐng)完畢的，還是從外購入的，都可以使企業(yè)長期受益。如專利權(quán)在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)無論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無償享有專利權(quán)的使用。在生產(chǎn)過程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價(jià)值始終處于生產(chǎn)領(lǐng)域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價(jià)值處于流通領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為貨幣�？梢姡渑c固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補(bǔ)償。正是由于無形資產(chǎn)總有一部分價(jià)值固定在生產(chǎn)領(lǐng)域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對(duì)無形資產(chǎn)提取折舊。
3.2.3人力資源是企業(yè)的流動(dòng)資本
人力資本的使用具有特殊性，如果企業(yè)無力補(bǔ)償人力資本者所消耗的，就無法延續(xù)企業(yè)的生產(chǎn)力。工資是人力資本者內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)，故而人力資本者必然就會(huì)按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執(zhí)行過程中，不僅將他們價(jià)值的等價(jià)物加到產(chǎn)品中去，而且還將剩余價(jià)值加到產(chǎn)品中去。這個(gè)等價(jià)物和剩余價(jià)值隨著產(chǎn)品的流通轉(zhuǎn)化為貨幣�？梢姡肆Y本者擁有的人力資本同產(chǎn)品一起經(jīng)過了流動(dòng)領(lǐng)域的兩個(gè)形態(tài)變化，并且往復(fù)循環(huán)。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應(yīng)屬于流動(dòng)資本，并且無需提取折舊。
從以上分析可知，人力資源是一種特殊的資源，它在企業(yè)運(yùn)營過程具有特殊的使用價(jià)值和周轉(zhuǎn)方式，不具有固定資本的屬性；而無形資產(chǎn)則屬于固定資本，因而人力資源也不屬于無形資產(chǎn)，從本質(zhì)上看，人力資源應(yīng)屬于是企業(yè)的流動(dòng)資本。因此，在實(shí)踐中，我們不能將人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，亦不能提取折舊，而應(yīng)將人力資源資產(chǎn)歸入流動(dòng)資產(chǎn)范疇，進(jìn)行單獨(dú)核算。
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人力資源的開題報(bào)告2
一、文獻(xiàn)綜述
在薪酬方面，激勵(lì)理論的應(yīng)用同樣非常的深入和廣泛。薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理而有效的薪酬方案設(shè)計(jì)可以吸引和保留一批素質(zhì)優(yōu)良、歸屬感強(qiáng)的基層員工隊(duì)伍。關(guān)于基層員工的薪酬方案設(shè)計(jì)也尤為重要，大多數(shù)學(xué)者也都是從四個(gè)方面來對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行深入研究，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為后果理論和綜合激勵(lì)理論。
理查德·Ｉ．亨德森（20xx）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)有效且適宜，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，而且還需要他們與行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行有效溝通。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，且也是早期預(yù)警報(bào)備系統(tǒng)的極為重要組成部分。他還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并提出了退化和偏差導(dǎo)致的問題。
王琪延（20xx）指出，企業(yè)若想在市場(chǎng)競(jìng)爭中獲得最大競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)就必須要為員工提供合理的薪酬。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈?jìng)爭力的薪酬制度，對(duì)吸引、維系及激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織所服務(wù)，提高員工的工作滿意度、積極性和對(duì)組織的歸屬感，促使員工有效完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。對(duì)薪酬的基本概念、薪酬管理的內(nèi)容、薪酬管理的原則進(jìn)行了較為全面地論述。
萇建強(qiáng)認(rèn)為,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，因此薪酬水平既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪酬制度。
孫海法（20xx）主要針對(duì)經(jīng)理人員的報(bào)酬進(jìn)行分析，其認(rèn)為和一般的職工相比，經(jīng)理人員的報(bào)酬不但有數(shù)量上的巨大差異且在結(jié)構(gòu)上也有不同。經(jīng)理人員的“額外收入”多，報(bào)酬也更注重激勵(lì)，經(jīng)理人員的收入中基本工資所占的比例較小，激勵(lì)工資所占的比重較大，且比其在一般職工收入中所占的比重要大。
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和逐步完善、人事體制的不斷改革，公共部門的薪酬管理工作逐步走向?qū)I(yè)化和科學(xué)化，薪酬管理的方法和技術(shù)更加精細(xì)化、豐富化和人性化。由于公共部門需要和私人部門在人才市場(chǎng)上開展人才競(jìng)爭，公共部門薪酬管理活動(dòng)質(zhì)量的高低將直接決定公共部門人力資源質(zhì)量的高低。公共管理理論的演進(jìn)和創(chuàng)新為公共部門薪酬管理提供了新穎的管理理念和管理方法，績效管理、標(biāo)桿管理、顧客導(dǎo)向等理念在公共部門中的運(yùn)用為公共部門薪酬管理帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
二、選題的.目的和意義
基層員工作為企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要基礎(chǔ)性與根本性力量，在企業(yè)中具有非常重要的作用，因此研究如何設(shè)計(jì)企業(yè)基層員工激勵(lì)性薪酬方案具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。以內(nèi)容型理論、過程型激勵(lì)理論和行為后果激勵(lì)理論等理論為基礎(chǔ)，針對(duì)RS公司基層員工原薪酬方案中存在的問題，在薪酬方案設(shè)計(jì)中薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和實(shí)施保障等方面給出一些建議。通過整理國內(nèi)外專家對(duì)薪酬管理的研究成果，首先對(duì)薪酬和薪酬管理等概念有了一定的了解，同時(shí)也對(duì)薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮的作用有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。其次，縱觀國內(nèi)外學(xué)者們對(duì)薪酬管理度的研究，大多是基于理論、觀點(diǎn)去分析闡述薪酬管理制度。然而，值得注意的是，我國和西方發(fā)達(dá)國家在國情、民情上存在著很大的區(qū)別。因此，在薪酬管理制度的研究上，我們既要客觀地分析問題，同時(shí)也要在結(jié)合我國的具體歷史和國情的基礎(chǔ)上去借鑒其他先進(jìn)的做法�？偠灾�，研究的目的就是為了總結(jié)已有的問題，找出對(duì)策，以便更好地解決在實(shí)踐中遇到的問題。目前，我國的薪酬管理制度還存在著諸多問題，如何全面地、多角度地去綜合分析問題的所在，并根據(jù)我國的實(shí)際情況去合理借鑒其他國家的先進(jìn)做法，這依然是一個(gè)值得我們?nèi)ド钊胙芯康恼n題。
三、研究方案（框架）
1.引言
2.激勵(lì)性薪酬概念和理論基礎(chǔ)
2.1激勵(lì)性薪酬
2.1薪酬管理中的激勵(lì)理論
3.公司簡介
3.1公司戰(zhàn)略
3.2組織結(jié)構(gòu)
3.3人員概況
3.4企業(yè)文化
4.RS公司基層員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析
4.1基層員工激勵(lì)制度
4.2基層員工工資水平
4.3基層員工福利待遇
5.RS公司基層員工薪酬激勵(lì)中存在的問題
5.1部分員工的基本薪酬得不到保障
5.2規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)過高
5.3計(jì)算加班時(shí)長和支付工資的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
5.4績效工資標(biāo)準(zhǔn)不符合激勵(lì)原則
5.5工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不清晰
6.RS公司基層員工激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)的建議
6.1薪酬水平
6.2薪酬結(jié)構(gòu)
6.3實(shí)施保障
參考文獻(xiàn)
四、進(jìn)度計(jì)劃
20xx年12月初完成論文的開題報(bào)告工作
20xx年1月查閱、搜集論文資料
20xx年2月對(duì)查找的論文資料進(jìn)行整理
20xx年3月完成論文的初稿工作
20xx年12月30日前，提交開題報(bào)告。開題報(bào)告通過后，進(jìn)行畢業(yè)論文的撰寫與研究。
20xx年2月中旬，進(jìn)行畢業(yè)論文的中期檢查工作。
20xx年3月15日前，將論文電子版交指導(dǎo)老師。
20xx年3月30日前，按照論文規(guī)范要求，將修改完的定稿論文交給指導(dǎo)老師。
20xx年4月15日前，畢業(yè)學(xué)員完成答辯提綱，準(zhǔn)備畢業(yè)答辯。
20xx年4月30日前，指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)員論文情況給予成績?cè)u(píng)定。
人力資源的開題報(bào)告3
一、人力資潦成本會(huì)計(jì)的概述
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本對(duì)國家、企業(yè)的貢獻(xiàn)日益突出，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系對(duì)人力資源的處理將不能滿足新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要，將人力資源作為資產(chǎn)納入會(huì)計(jì)體系，推行人力資源會(huì)計(jì)將是今后會(huì)計(jì)改革的方向。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。
1、人力資源會(huì)計(jì)
人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。
2、人力資源成本會(huì)計(jì)
企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競(jìng)爭的形勢(shì)下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。
人力資源成本會(huì)計(jì)主要對(duì)組織所擁有或控制的人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、核算和報(bào)告，是對(duì)組織的人力資源進(jìn)行成本管理的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說，人力資源成本會(huì)計(jì)主要是以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為手段，將人力資源的取得、開發(fā)、使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進(jìn)行的投資單獨(dú)予以反映的過程
二、人力資源成本的確認(rèn)
按照人們賦予人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：
1、人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng)：
�。�1）招募成本。它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括對(duì)企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。
�。�2）選擇成本。企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。
�。�3）錄用成本。企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。
�。�4）安置成本。
2、人力資源的開發(fā)成本
人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng)：
�。�1）上崗前教育成本。企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。
（2）崗位培訓(xùn)成本。企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。
�。�3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。
3、人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng)：
�。�1）維持成本。保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。
�。�2）獎(jiǎng)勵(lì)成本。為激勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。
�。�3）調(diào)劑成本。調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。
4、人力資源的'保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng)：
（1）健康事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。
�。�2）勞動(dòng)事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。
�。�3）退休養(yǎng)老保障成本。社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給予的退休金和其他費(fèi)用。
5、人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項(xiàng)：
�。�1）離職補(bǔ)償成本。企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。
�。�2）離職前低效成本。職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。
三、人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。成本計(jì)量的研究是建立在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量的基礎(chǔ)之上，將其作為當(dāng)期費(fèi)用核算，而人力資源會(huì)計(jì)將其作為資產(chǎn)人賬，人力資源成本的計(jì)量方法有以下三種：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。
四、人力資源成本的核算
傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將所有與人力資源相關(guān)的支出都當(dāng)作“期間費(fèi)用”來處理，都直接列入“期間費(fèi)用”（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等）或“生產(chǎn)成本”賬戶，但由于這些支出并不是完全為當(dāng)期服務(wù)，傳統(tǒng)處理方法不完全符合會(huì)計(jì)中的配比原則，使企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表中相關(guān)的資產(chǎn)、收益數(shù)據(jù)失真。因此，需要對(duì)人力資源成本進(jìn)行單獨(dú)核算。
五、人力資源成本的披露
人力資源成本按上述說明進(jìn)行賬務(wù)處理后，在期來還要進(jìn)行充分的披露。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)外報(bào)告與對(duì)內(nèi)報(bào)告。
在對(duì)外報(bào)告方面，首先在編制財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)，可以將�！叭肆Y源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產(chǎn)負(fù)債表的無形資產(chǎn)之后�！叭肆Y源收益”列在利潤表的營業(yè)外收入之后，“人力資源損失”列在營業(yè)外支出之后其次應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源成本的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
人力資源的開題報(bào)告4
選題的目的和意義：
隨著社會(huì)的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會(huì)開始步入了嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競(jìng)爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競(jìng)爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭，因此人才戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對(duì)于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競(jìng)爭里的目標(biāo)。
課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對(duì)電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢(shì)。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個(gè)簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—HR的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點(diǎn)：
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的'文獻(xiàn)。
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人力資源的開題報(bào)告5
21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的全新時(shí)代，我國所面臨的競(jìng)爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中，我國國內(nèi)的企業(yè)僅需要面對(duì)來自國內(nèi)的競(jìng)爭對(duì)手，而到了現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中時(shí)，我國國內(nèi)的企業(yè)不僅需要面對(duì)國內(nèi)競(jìng)爭對(duì)手的壓力，還需要面對(duì)來自國際上的競(jìng)爭對(duì)手。因此，這也在某種程度上促進(jìn)了我國企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)了我國人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國相關(guān)工作者進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來應(yīng)對(duì)日益激烈的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理效能的概述
結(jié)合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，相關(guān)研究者提出，如果想要在當(dāng)下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭能力，就必須對(duì)企業(yè)的人力資源施行合理化、科學(xué)化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來發(fā)展過程中各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著密不可分的關(guān)系。研究者認(rèn)為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復(fù)制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實(shí)際管理過程中，相關(guān)管理者必須對(duì)人力資源的這些特性進(jìn)行了解，并針對(duì)于這些特性為企業(yè)制定相關(guān)的管理措施。而對(duì)于人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對(duì)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應(yīng)對(duì)能力等多方面能力的表現(xiàn)，其主要強(qiáng)調(diào)人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系指的是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實(shí)際工作過程中，員工所能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時(shí)還包括員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)可度。而人力資源本身的效能也是評(píng)價(jià)人力資源管理部門工作效能的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容較多，囊括了員工在企業(yè)運(yùn)營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。
二、人力資源循證決策的概述
循證決策的理論是在20世紀(jì)80年代提出的，其主要是以當(dāng)時(shí)已經(jīng)被大眾所關(guān)注的循證理論為基礎(chǔ)，其早期被應(yīng)用在教學(xué)領(lǐng)域、犯罪學(xué)領(lǐng)域、法學(xué)領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域等多個(gè)方面，在近代時(shí)才被應(yīng)用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認(rèn)為應(yīng)該將這一理論在人力資源管理工作中進(jìn)行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠?qū)ξ覈酝钠髽I(yè)人力資源進(jìn)行管理，在面對(duì)時(shí)下日趨復(fù)雜的人力資源競(jìng)爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應(yīng)對(duì)現(xiàn)代日益復(fù)雜的競(jìng)爭環(huán)境，就應(yīng)該不斷對(duì)企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革，進(jìn)而提升企業(yè)自身的管理能力和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據(jù)作為討論的核心，其主要包括研究證據(jù)觀、個(gè)體經(jīng)驗(yàn)證據(jù)結(jié)合觀以及多重證據(jù)觀所組成。
其中研究證據(jù)管主要就是管理在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，其完全依據(jù)與科學(xué)化的管理證據(jù)來開展相關(guān)工作，并不會(huì)因個(gè)人主觀判斷和工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個(gè)人經(jīng)驗(yàn)證據(jù)結(jié)合觀是將人力資源管理者多年的工作經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)化的證據(jù)相結(jié)合進(jìn)行的管理工作，這種管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人主觀意識(shí)和科學(xué)證據(jù)的結(jié)合，但是由于這種管理模式下，需要相關(guān)管理者自行對(duì)各類證據(jù)進(jìn)行主觀判斷，因此對(duì)于部分個(gè)人經(jīng)驗(yàn)較少的管理人員相對(duì)不適用。多重證據(jù)觀則指的是在按照科學(xué)化證據(jù)觀的基礎(chǔ)上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)的經(jīng)驗(yàn)、證據(jù)等進(jìn)行判斷的綜合性數(shù)據(jù)，這類管理理念能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對(duì)管理決策的綜合性考慮，并且根據(jù)相關(guān)證據(jù)因素的變化而進(jìn)行調(diào)整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關(guān)管理者必須在得到4種以上的相關(guān)證據(jù)下才能夠進(jìn)行判斷，相對(duì)于前兩種證據(jù)觀，這種方法具有更好的全面性。
三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關(guān)系
在以往的研究過程中，針對(duì)于循證決策理論與人力資源管理效能之間關(guān)系的研究較少，僅在近幾年中才對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。相關(guān)研究結(jié)果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對(duì)于在工作過程中的相關(guān)證據(jù)的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點(diǎn)，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理效能。同時(shí)相關(guān)研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實(shí)踐的工作者對(duì)于該項(xiàng)決策施行的效果，同時(shí)也可以表現(xiàn)企業(yè)對(duì)于該項(xiàng)決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關(guān)系。
決策承諾在實(shí)際工作施行過程中一般會(huì)遇到各種各樣的問題，首先，員工對(duì)于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的'過程中難免會(huì)造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過程中，執(zhí)行者可能會(huì)看到?jīng)Q策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項(xiàng)決策才能夠真正得以實(shí)施。其次，現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨激烈，人力資源部門在對(duì)相關(guān)決策施行的過程中，一個(gè)細(xì)小的失誤或延誤都可能會(huì)對(duì)決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進(jìn)行的各類決策之間都具有著一定的內(nèi)在聯(lián)系，在對(duì)于一項(xiàng)決策執(zhí)行的過程中出現(xiàn)承諾較低的情況，則可能會(huì)導(dǎo)致其后一系列的決策執(zhí)行出現(xiàn)障礙，并且會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展帶來較大的影響。
四、人力資源循證決策對(duì)于人力資源管理效能的影響機(jī)制
（一）二者之間的關(guān)系
根據(jù)研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關(guān)關(guān)系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強(qiáng)調(diào)以證據(jù)作為管理人力資源的依據(jù)，并指導(dǎo)相關(guān)員工對(duì)企業(yè)的決策進(jìn)行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對(duì)于人力資源管理工作的開展效果，對(duì)于企業(yè)決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內(nèi)部合理的開展，其所達(dá)到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中的核心競(jìng)爭力。
�。ǘ┤肆Y源循證決策如何影響人力資源管理效能
在企業(yè)開展實(shí)際工作的過程中，企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實(shí)處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對(duì)于循證決策理論的認(rèn)知，并且提高管理人員自身的素質(zhì)，將這一理論落到實(shí)處。其次，企業(yè)的管理者也應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門提供相應(yīng)的支持，多為其提供人力資源管理的相關(guān)證據(jù)，并同時(shí)保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強(qiáng)化員工對(duì)于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對(duì)于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現(xiàn)消極怠工的行為，盡最大可能避免個(gè)人因素個(gè)企業(yè)整體決策承諾帶來影響。
五、結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對(duì)自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭能力。
人力資源的開題報(bào)告6
一、選題依據(jù)
1.課題來源及研究的目的和意義
人力資源配置是將資源配置的概念應(yīng)用于人力資源，是社會(huì)發(fā)展對(duì)人所起重要作用認(rèn)識(shí)的深化。人力資源配置是否合理，無論是對(duì)企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
項(xiàng)目管理的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理。對(duì)項(xiàng)目而言，人力資源就是所有與項(xiàng)目有關(guān)的人員的能力。項(xiàng)目人力資源管理就是根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目活動(dòng)進(jìn)展情況和項(xiàng)目外部環(huán)境的變化，不斷獲得到的項(xiàng)目所需人員，采用科學(xué)的方法，將其融合到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之中，或使其同項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)緊密配合，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，激勵(lì)并保持其對(duì)項(xiàng)目的熱情，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。在項(xiàng)目運(yùn)行的過程中，要完成人力資源管理工作，必須要做出相應(yīng)調(diào)整，通過培訓(xùn)最大限度地挖掘項(xiàng)目人力資源的潛能。
人力資源運(yùn)用配置問題在有些企業(yè)運(yùn)用的非常出色，但是在項(xiàng)目管理人力資源配置上還存在相當(dāng)多的不足，面對(duì)競(jìng)爭日益激烈的外部環(huán)境和員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的內(nèi)部壓力，企業(yè)決策者越來越感受到進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科學(xué)有效的人力資源配置系統(tǒng)是十分有效的。所以基于本人所在企業(yè)的人力資源配置形式以及當(dāng)前理論研究與實(shí)際操作仍不緊密的這一現(xiàn)狀，本文通過對(duì)當(dāng)前理論成果研究的`吸收以及借鑒成功企業(yè)的各種配置經(jīng)驗(yàn)、方法、理論，從創(chuàng)新，優(yōu)化配置等方面出發(fā)，對(duì)XYZ公司的人力資源配置過程具體存在的問題進(jìn)行深入的分析和討論，提出具體的方案，方法以及策略。
2.國內(nèi)外在該方向的研究現(xiàn)狀及分析（文獻(xiàn)綜述）
美國項(xiàng)目管理學(xué)會(huì)認(rèn)為項(xiàng)目管理就是為了滿足甚至超越項(xiàng)目涉及人員對(duì)項(xiàng)目的需求和期望而將理論知識(shí)、技能、工具和技巧應(yīng)用到項(xiàng)目的活動(dòng)中去。要想滿足或超過項(xiàng)目涉及人員的需求和期望，需要在下面這些相互間有沖突的要求中尋求平衡:范圍、時(shí)間、成本和質(zhì)量;有不同需求和期望的項(xiàng)目涉及人員;明確表示出來的要求(需求)和未明確表達(dá)的要求。
項(xiàng)目管理是第二次世界大戰(zhàn)后期發(fā)展起來的重大管理新技術(shù)之一，在此之前項(xiàng)目管理己廣泛應(yīng)用于許多事業(yè)領(lǐng)域，如工程建設(shè)項(xiàng)目和新產(chǎn)品開發(fā)，但直到第二次世界大戰(zhàn)期間以及戰(zhàn)后，它作為管理技術(shù)復(fù)雜的活動(dòng)，以及需要多學(xué)科協(xié)作的活動(dòng)的一種特殊工具的價(jià)值才完全被認(rèn)識(shí)，其結(jié)果使項(xiàng)目管理作為一種相對(duì)較新但行之有效的管理方法，得到迅速發(fā)展和不斷完善。
1957年，美國杜邦公司發(fā)明了關(guān)鍵路徑法，使項(xiàng)目節(jié)省時(shí)間達(dá)到38%，經(jīng)濟(jì)效益顯著。1958年，美國海軍研制北極星導(dǎo)彈時(shí)，在關(guān)鍵路徑法的技術(shù)基礎(chǔ)上發(fā)明計(jì)劃評(píng)審技術(shù)。它采用悲觀工期、樂觀工期和最可能工期三種情況估算不確定性較大的任務(wù)時(shí)間。這兩種計(jì)劃方法在基本原理上是一致的，用網(wǎng)絡(luò)圖來表達(dá)項(xiàng)目中各項(xiàng)活動(dòng)之間的進(jìn)度和它們之間的相互關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上，計(jì)算網(wǎng)絡(luò)中各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)間，確定關(guān)鍵活動(dòng)與關(guān)鍵路線，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)，確定最短工期。
進(jìn)入上世紀(jì)七十年代，世界各國大力開展新型網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的研究。人們把概率論引入到計(jì)劃評(píng)審技術(shù)中，產(chǎn)生了圖示評(píng)審技術(shù)。80年代初，人們將風(fēng)險(xiǎn)決策理論引入計(jì)劃評(píng)審技術(shù)，產(chǎn)生了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)審技術(shù)。其他的還有搭接網(wǎng)絡(luò)、分級(jí)網(wǎng)絡(luò)，模糊網(wǎng)絡(luò)等，擴(kuò)大了網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的應(yīng)用功能和范圍。一方面隨著各種新型的網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)方法的提出，計(jì)算的精確性大大的提高了，但另一方面方法的復(fù)雜性也增加了。
近幾年來，國外興起了一種新的進(jìn)度計(jì)劃方法-----關(guān)鍵鏈法。它將資源依賴提高到與任務(wù)前置、后繼邏輯依賴同等的地位，同時(shí)在網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃制定和實(shí)施階段考慮項(xiàng)目組織及人的心理、行為以及時(shí)間緩沖區(qū)等。關(guān)鍵鏈法作為一種新的項(xiàng)目管理方法，從誕生至今只有幾年的時(shí)間，但發(fā)展卻很快。然而關(guān)鍵鏈法某些地方還不成熟、不完善，目前在大型項(xiàng)目管理中用的也不多。
與項(xiàng)目管理發(fā)展的同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化速度的加快，人力資源素質(zhì)在項(xiàng)目管理中的作用越來越明顯，已經(jīng)成為項(xiàng)目管理的一個(gè)不可缺少的重要因素。這里所說的人力資源素質(zhì)是指人力所具備的一切有利于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的因素，包括政治素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)熟練程度、業(yè)務(wù)素質(zhì)水平及觀念、思想成熟度等等一切有利于項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的因素。在21世紀(jì)，世界資源開發(fā)的重心已經(jīng)由物質(zhì)資源開發(fā)向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移，物質(zhì)資源的競(jìng)爭已讓位于人才的競(jìng)爭，智力的競(jìng)爭。在此背景下，提高人力資源素質(zhì)是在項(xiàng)目管理中面臨的新挑戰(zhàn)。
3.參考文獻(xiàn)
資料來源主要有書籍、期刊雜志和網(wǎng)絡(luò)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用配置的認(rèn)識(shí)也在提高和加深。國內(nèi)外許多學(xué)者先后對(duì)其開展了研究，本文的主要參考文獻(xiàn)有一以下一些：
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二、研究內(nèi)容
1.研究目標(biāo)和解決的關(guān)鍵問題
論文主要從項(xiàng)目管理和人力資源管理理論和分析、國內(nèi)企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用配置現(xiàn)狀分析和案例分析，并由此引申出一些對(duì)XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源配置普遍存在的問題的思考和對(duì)解決途徑的探索，最后給出了對(duì)XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用和配置的一些建議。
�。�1）.分析項(xiàng)目管理中人力資源的運(yùn)用——理論回顧
（2）.分析XYZ企業(yè)中項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的存在的問題
�。�3）.結(jié)合XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置分析
（4）.給出XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的對(duì)策和建議
2.寫作的基本思路
序言
一、項(xiàng)目管理中人力資源的運(yùn)用——理論回顧
2.1項(xiàng)目管理的向管理理論
2.2人力資源運(yùn)用配置問題
二、XYZ企業(yè)中項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的存在的問題
2.1XYZ企業(yè)的簡介及現(xiàn)有人力資源運(yùn)用配置的概況
2.2XYZ企業(yè)現(xiàn)有人力資源運(yùn)用配置存在的問題分析
2.3XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源配置存在的問題及分析
三、XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置分析
3.1項(xiàng)目對(duì)人力資源的需求分析
3.2項(xiàng)目對(duì)人力資源的崗位要求
四、XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的對(duì)策和建議
4.1XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源崗位的優(yōu)化配置
4.2XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源招聘方案
4.3XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源激勵(lì)機(jī)制
結(jié)論
三、研究方案設(shè)計(jì)
1.完成論文（設(shè)計(jì)）的條件和優(yōu)勢(shì)
前期學(xué)者和專家們對(duì)項(xiàng)目管理和人力資源運(yùn)用配置問題的研究，已經(jīng)積累了一定的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐基礎(chǔ)，因此本課題的研究具有相當(dāng)?shù)睦碚摵蛯?shí)際意義；本人對(duì)項(xiàng)目管理問題已經(jīng)做了大量的前期資料搜索分析和鋪墊性研究工作；同時(shí)本人在勞動(dòng)人事科工作，從事人力資源管理，也具有一定的專業(yè)知識(shí)。
2.研究思路和方法
本文主要采用理論與應(yīng)用相結(jié)合的研究體系，重在應(yīng)用部分。主要是運(yùn)用項(xiàng)目管理的有關(guān)理論知識(shí)，針對(duì)本人在勞動(dòng)人事科項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用配置出現(xiàn)的實(shí)際問題，應(yīng)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理的理論及方法，在項(xiàng)目進(jìn)度管理方面作了一些有益的嘗試。
四、論文工作進(jìn)度安排；
20xx年xx月xx日前完成開題報(bào)告
20xx年xx月xx日前完成論文（設(shè)計(jì)）細(xì)綱的寫作，并開始論文初稿
20xx年xx月xx日前完成論文初稿，并開始對(duì)論文進(jìn)行裝訂
20xx年xx月xx日前向指導(dǎo)老師提交定稿論文
20xx年xx月xx日前開始準(zhǔn)備論文答辯
人力資源的開題報(bào)告7
【摘要】近年來，隨著國家對(duì)職業(yè)教育的重視，高職院校如雨后春筍般發(fā)展起來，它是社會(huì)需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。人力資源是高職院校的首要資源，它對(duì)高職院校的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文針對(duì)高職院校人力資源管理的問題，提出了自己的看法。
【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理;高職院校;問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個(gè)國家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
(一)人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性
當(dāng)前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導(dǎo)致了高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，院校內(nèi)部的行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負(fù)責(zé)管理、工勤的人與專任教職工的數(shù)量相當(dāng)，專人教職工數(shù)量卻嚴(yán)重不足;第三、教職工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，與教育部的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來源相對(duì)單一，很少的老師有一線的工作經(jīng)驗(yàn);同時(shí)，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質(zhì)水平一般。
(二)人力資源管理的觀念落后
根據(jù)一些高職院校的`人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”。而不是對(duì)人力資源的再開發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心來組織教師的教學(xué)、科研活動(dòng)，致使許多教師工作缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)人才引進(jìn)的盲目性較大
每一個(gè)高職院校都非常重視人才的引進(jìn)工作，但是人才引進(jìn)的相關(guān)問題還是非常嚴(yán)重的：首先，一些高職院校在引進(jìn)人才時(shí)，不僅不結(jié)合本校的實(shí)際情況，而且?guī)缀醪豢紤]人才的類型、層次、數(shù)量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱、學(xué)歷，嚴(yán)重的忽視了學(xué)生的實(shí)際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進(jìn)人才，忽視對(duì)本土人才的開發(fā)。
(四)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在眾多高職院校中，一個(gè)教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵(lì)是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，然而我國當(dāng)前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵(lì)機(jī)制，不論是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)，高職院校做的都不夠好。在高職院校現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中，很少有人文環(huán)境和組織文化的建設(shè)，精神激勵(lì)不足，人力資源激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果不好，缺乏約束機(jī)制。對(duì)相關(guān)專業(yè)的帶頭人，骨干教師等的激勵(lì)水平較低，同時(shí)，許多高職院校沒有科學(xué)完善的考核方法，沒有公正的量化標(biāo)準(zhǔn)。
三、高職院校人力資源管理的對(duì)策
(一)采用合理的人才引進(jìn)機(jī)制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎(chǔ)上，依據(jù)數(shù)量、技能的要求，加大人才引進(jìn)的力度，這樣才能招收符合學(xué)院發(fā)展的需要，同時(shí)能夠迅速適應(yīng)崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注學(xué)歷、職稱的同時(shí)，更要注重結(jié)人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的考慮。為加強(qiáng)學(xué)院的專業(yè)建設(shè)，不僅要從外部引進(jìn)學(xué)院需要的高學(xué)歷、高職稱人員，更要引進(jìn)和聘請(qǐng)企業(yè)、行業(yè)的專業(yè)人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
(二)更新人力資源的管理理念
高職院校的相關(guān)管理者必須要認(rèn)識(shí)到人事管理與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念，只有加強(qiáng)人力資源管理理念的更新，才能適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理要強(qiáng)調(diào)人的作用，以人為中心，協(xié)調(diào)發(fā)展人與組織的關(guān)心，注重人力資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學(xué)化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學(xué)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭力。
(三)建立雙管齊下的人力資源管理機(jī)制
一是盤活內(nèi)部人力資源存量，并努力提高現(xiàn)有人力資源素質(zhì);二是注重引進(jìn)外部人才，需盤活內(nèi)部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設(shè)計(jì)合理的制度安排，以留住和使用好現(xiàn)有人才，在使用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，還要注重引進(jìn)高素質(zhì)的外來人才，不斷充實(shí)老師隊(duì)伍，以形成內(nèi)外結(jié)合，互相補(bǔ)充，共同發(fā)展提高的人才機(jī)制。
四、結(jié)束語
改革實(shí)踐已向人證實(shí)，人才比資金更重要，人才是學(xué)校最大的資本和財(cái)富，是否擁有具有創(chuàng)新意識(shí)，具備創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學(xué)校成敗之本，作為高職院校的管理者，當(dāng)務(wù)之急不在于招生市場(chǎng)一點(diǎn)一滴的得失，而是在于高素質(zhì)人才是否為我所用。
總結(jié)：人力資源管理論文:淺談高職院校人力資源管理之我見到這里就全部結(jié)束了。
人力資源的開題報(bào)告8
中國正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，加大力度推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環(huán)境下，我國需要面臨的大問題應(yīng)該是在資源緊缺的環(huán)境中發(fā)展經(jīng)濟(jì)。所以，科學(xué)優(yōu)化配置資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質(zhì)資源，發(fā)展經(jīng)濟(jì)就是要優(yōu)化配置這三方面資源。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質(zhì)資源，但是對(duì)人力資源，直到現(xiàn)在，還僅僅局限在理論知識(shí)方面，明確其是經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中不可或缺的重要條件，但是在會(huì)計(jì)控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會(huì)科技的快速發(fā)展和生產(chǎn)力的進(jìn)步，人力資源在生產(chǎn)活動(dòng)中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質(zhì)資源間共同發(fā)展的趨勢(shì)也越來越突出，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將面臨著全新的挑戰(zhàn)，因此建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)制度顯得尤為重要。
1、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀
我國是個(gè)地域廣闊、人口數(shù)量多的國家，在人力資源尤其是勞動(dòng)力方面有著豐富的資源，但這只是針對(duì)數(shù)量來說。除了數(shù)量上的規(guī)定外，人力資源還有質(zhì)量上的要求，也就是專業(yè)技能。人力資源具有投資時(shí)間長、見效慢的特點(diǎn)，并且也沒有直接體現(xiàn)出收益和投入之間的關(guān)系，導(dǎo)致有些企業(yè)只著眼于眼前的短期利益，對(duì)保健和在職培訓(xùn)等方面的投入非常少。會(huì)計(jì)制度的作用主要是監(jiān)督與反應(yīng)，在人力資源管理中，會(huì)計(jì)顯得比較落后。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還需要物力資源與人力資源間的相互協(xié)調(diào)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)對(duì)核算人力資本沒有引起關(guān)注，只注重可斷物質(zhì)資本，這樣就不能為協(xié)調(diào)物力資本與人力資本提供有價(jià)值和客觀的依據(jù)。
現(xiàn)階段，我國部分企業(yè)一味地引進(jìn)先進(jìn)的基礎(chǔ)設(shè)施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導(dǎo)致很多先進(jìn)設(shè)備出現(xiàn)閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費(fèi)了資源。如果進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，將有助于推動(dòng)物質(zhì)資本與人力資本之間的協(xié)調(diào)。并且，人力資源適當(dāng)流動(dòng)也是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容。長時(shí)間以來，我國勞資部門堅(jiān)持摸索解決方案，創(chuàng)新目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業(yè)擁有向社會(huì)公開招聘選用人才的權(quán)利，擁有自行招聘技術(shù)人才與管理人才的權(quán)利；允許人才適當(dāng)流動(dòng)；組建人才討論中心和開放勞動(dòng)力市場(chǎng)。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價(jià)值”上的經(jīng)濟(jì)特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動(dòng)人事制度的全面發(fā)展，就經(jīng)濟(jì)管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發(fā)，這就需要明確記錄、準(zhǔn)確計(jì)算和確認(rèn)人力資源的成本與價(jià)值，深入分析推廣人力資源所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益。而實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)就能充分實(shí)現(xiàn)上述人力資源的管理方式。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)信息，國家能夠及時(shí)了解各單位維護(hù)和開發(fā)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，能借助國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式使企業(yè)注重利用、開發(fā)及維護(hù)人力資源，明確投資人力資源的趨勢(shì)，積極引導(dǎo)人力資源實(shí)現(xiàn)適當(dāng)流動(dòng)。
2、人力資源會(huì)計(jì)核算存在的問題
21人力資源會(huì)計(jì)推行的相關(guān)基礎(chǔ)理論供給嚴(yán)重不足
人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于美國，盡管經(jīng)過三十多年的發(fā)展，但是在高新技術(shù)企業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、銀行業(yè)以及保險(xiǎn)行業(yè)等知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)中仍未有廣泛的應(yīng)用。而人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的趨勢(shì)警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會(huì)計(jì)尚未廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵問題，就在于人力資源會(huì)計(jì)賴以構(gòu)建的基本理論供給嚴(yán)重不足，主要可以體現(xiàn)在兩方面，一方面是忽視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)，企業(yè)理論的最新發(fā)展成功也將成為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用理論支持；另一方面是過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的以財(cái)務(wù)資本為中心構(gòu)建的傳統(tǒng)權(quán)益理論，而人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會(huì)計(jì)學(xué)角度人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系存在困難。
211人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的劃分不明確
目前普遍認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)包含了人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源管理會(huì)計(jì)，但是兩者內(nèi)容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數(shù)理論研究都將人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)認(rèn)為是人力資源成本會(huì)計(jì)，將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)視為人力資源管理會(huì)計(jì)的一部分。理論的劃分使得人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用受到較大的限制。
212計(jì)量模式的分歧
為了解決人力資源會(huì)計(jì)的難題，謀求突破性的發(fā)展，國內(nèi)的企I會(huì)計(jì)理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價(jià)值計(jì)量問題，提出了貨幣性計(jì)量方法、非貨幣性計(jì)量方法等多種人力資源的機(jī)制計(jì)量模式。目前的國內(nèi)大部分企業(yè)使用的貨幣性計(jì)量方法均為工資報(bào)酬折現(xiàn)法，但具體的計(jì)量模式方法仍然需要改進(jìn)和調(diào)整�？v觀全球的會(huì)計(jì)理論界，尚未出現(xiàn)權(quán)威的計(jì)量模式。
213人力資源報(bào)告存在一定片面性
人力資源報(bào)告要解決的問題就是企業(yè)如何將關(guān)于人力資源的信息傳達(dá)給員工。絕大部分企業(yè)均存在對(duì)人力資源報(bào)告概念認(rèn)識(shí)不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業(yè)的人力資源報(bào)告在實(shí)際使用中有很多問題。首先，是人力資源報(bào)告未形成市場(chǎng)化，使得部分企業(yè)有意形成不對(duì)稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報(bào)告作為商品的地位。第一，人力資源報(bào)告過于單一，只從靜態(tài)的角度去考察問題，而靜態(tài)反應(yīng)的人力資源價(jià)值與企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際利益不對(duì)等，無法反應(yīng)真實(shí)情況。第二，無法及時(shí)、快速地進(jìn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告。信息時(shí)代，及時(shí)有效的信息有時(shí)就代表著機(jī)遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價(jià)值。企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告作為企業(yè)的財(cái)務(wù)信息，也是具有時(shí)效性的。第三，無法反映非貨幣信息現(xiàn)有的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告只顯示以貨幣來計(jì)算的財(cái)政信息，而對(duì)于如人才潛能、企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)文化、原材料的來源等無法用貨幣來計(jì)算的無形資產(chǎn)，財(cái)務(wù)報(bào)告卻無法顯示。第四，反映信息不準(zhǔn)確，可靠性低。企業(yè)會(huì)計(jì)人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)決定著企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的質(zhì)量，如果會(huì)計(jì)人員專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)較高，那么經(jīng)過認(rèn)真工作制作出的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告質(zhì)量較高，如果缺少其中任何一點(diǎn)，都會(huì)影響財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量，造成信息的不可靠性。
22人力資源會(huì)計(jì)核算存在問題的對(duì)策分析
221加大人力資源會(huì)計(jì)的推行力度
第一，更新相關(guān)工作人員的傳統(tǒng)觀念。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的會(huì)計(jì)核算意識(shí)，并明確人力資源、人力資本及人力資產(chǎn)的`內(nèi)涵、特點(diǎn)及聯(lián)系，同時(shí)還要將人力資源成本項(xiàng)目和人力資源價(jià)值計(jì)量資本化等，此次糾正相關(guān)工作人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理人員的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)舊觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)新觀念。第二，建立健全人力資源會(huì)計(jì)制度。要求相關(guān)管理者利用規(guī)章制度對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算行為加以確認(rèn)、控制及管理。第三，人力資源會(huì)計(jì)核算工作要根據(jù)相關(guān)工作流程進(jìn)行。第四，增加人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)。相關(guān)政府部門應(yīng)根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)推廣進(jìn)度，增加會(huì)計(jì)試點(diǎn)。
222構(gòu)建正確的人力資源會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制
構(gòu)建正確的評(píng)分機(jī)制，能夠促進(jìn)人力資源核算的準(zhǔn)確性，提出符合人力資源管理的評(píng)定機(jī)制，才能保證企業(yè)重視“以人為本”。
第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會(huì)計(jì)劃分標(biāo)準(zhǔn)。第二，在人力資源會(huì)計(jì)與人力資源區(qū)分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認(rèn)，以此作為正確人力資源會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制的構(gòu)建前提。要求相關(guān)工作人員要根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、人力資源會(huì)計(jì)核算中出現(xiàn)的問題以及相關(guān)會(huì)計(jì)工作法律法規(guī)，制定符合人力資源管理實(shí)際的會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制。第三，從企業(yè)招聘、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)投資等方面確認(rèn)人力資源資產(chǎn)，以此區(qū)分人力資源會(huì)計(jì)與人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)評(píng)定機(jī)制的構(gòu)建。
223建立合理有效的計(jì)量途徑與核算手段
x擇合理有效的計(jì)量途徑與核算手段能夠更精確地計(jì)算人力資源。由于每個(gè)人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質(zhì)性，企業(yè)可以根據(jù)一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產(chǎn)型人力資本，這類人具有知識(shí)存量以及一般能力，另一類是經(jīng)營管理型人才，即企業(yè)家型人才和管理型人力資本。對(duì)于這兩種不同的人力資源應(yīng)該采用不同的計(jì)量方式。
224創(chuàng)新和完善人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告內(nèi)容
第一，拓展人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告信息內(nèi)容。要求企業(yè)必須做到：重視企業(yè)文化、企業(yè)信譽(yù)及企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)等軟實(shí)力中的資產(chǎn)信息，因?yàn)檫@些信息對(duì)企業(yè)未來發(fā)展具有預(yù)測(cè)作用；要積極將衍生金融工具應(yīng)用于人力資源財(cái)務(wù)報(bào)告，一次探測(cè)出企業(yè)未來可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)；要求上市公司必須在財(cái)務(wù)報(bào)表中披露股東權(quán)益稀釋方面的信息，并完善財(cái)務(wù)報(bào)表附注內(nèi)容；第二，相關(guān)會(huì)計(jì)工作人員要做好財(cái)務(wù)報(bào)告的生成周期，因?yàn)樨?cái)務(wù)報(bào)告時(shí)間周期長，會(huì)導(dǎo)致有效財(cái)務(wù)信息使用時(shí)間縮短，所以，相關(guān)工作人員要嚴(yán)格控制財(cái)務(wù)報(bào)告的時(shí)間周期；第三，改進(jìn)人力資源財(cái)務(wù)報(bào)告結(jié)構(gòu)及形式。要求企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、會(huì)計(jì)制度改革等，改進(jìn)和完善人力資源財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)及表現(xiàn)形式；第四，在人力資源會(huì)計(jì)核算過程中，要保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性、可靠性、原始性等，使編制出的財(cái)務(wù)報(bào)表可信度高，能被各界相關(guān)人員所使用。
在我國實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個(gè)以人力資源為主要資源的企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，比如體育俱樂部、高新技術(shù)企業(yè)、師資隊(duì)伍管理等，從而不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升認(rèn)識(shí)，逐漸得到完善，然后全面推廣。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源的開題報(bào)告9
研究方向 人力資源管理
論文類別 管理(設(shè)計(jì))
論文題目 S研究所薪酬體系設(shè)計(jì)
研究目的
薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競(jìng)爭環(huán)境生存和發(fā)展的方向上去。S研究所作為科學(xué)院下屬的一個(gè)研究所，是高技能、高學(xué)歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識(shí)員工占有相當(dāng)大的比例。S研究所先后執(zhí)行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對(duì)事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進(jìn)行了改革，明確提出我國的科研事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。S研究所根據(jù)相關(guān)文件要求，目前已對(duì)工作人員的基本工資按國家統(tǒng)一的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整，但沒有對(duì)績效工資、津貼補(bǔ)貼、激勵(lì)性薪酬(獎(jiǎng)金)和福利等部分進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)和調(diào)整，還沒有形成完全體現(xiàn)以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)入手，在借鑒國內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)薪酬體系先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合S研究所實(shí)際從薪酬結(jié)構(gòu)、崗位職務(wù)設(shè)計(jì)、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、崗位績效考評(píng)和績效獎(jiǎng)勵(lì)分配等方面對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，以期形成一套符合研究所實(shí)際情況和時(shí)代發(fā)展潮流的完善薪酬體系。
研究設(shè)計(jì)方案、預(yù)期結(jié)果 研究設(shè)計(jì)方案：
本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導(dǎo)，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅(jiān)持理論實(shí)際相結(jié)合的原則，以S研究所為研究對(duì)象，結(jié)合該所的發(fā)展戰(zhàn)略，在對(duì)該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎(chǔ)上,采用規(guī)范、科學(xué)方法設(shè)計(jì)一套適合該企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。研究設(shè)計(jì)詳細(xì)思路還可見三級(jí)大綱(附后)
預(yù)期結(jié)果：
通過對(duì)國內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)薪酬制度的對(duì)比分析并結(jié)合S研究所實(shí)際設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的薪酬體系，該體系應(yīng)該能體現(xiàn)足夠的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性，并具有一定的外部競(jìng)爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關(guān)，從而明確自己的崗位職責(zé)、組織的價(jià)值傾向以及努力方向，同時(shí)對(duì)工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一些參照和啟發(fā)。
所需條件和完成時(shí)間(附細(xì)化到三級(jí)目錄的論文綱要) 常見所需條件為：(結(jié)合你的選題修改)
1、獲得導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助;
2、查閱相關(guān)的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術(shù)和方法，廣泛閱讀相關(guān)的實(shí)證研究案例;
3、熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，特別是對(duì)科學(xué)院相關(guān)的'薪酬制度進(jìn)行了解和熟悉;
4、需要對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查;
5、全面了解目標(biāo)單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關(guān)資料，進(jìn)行相關(guān)的書面調(diào)查或面談，希望得到單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持和幫助。
附細(xì)化到三級(jí)目錄的論文綱要：
目 錄
第1章 引言
1.1 本文的研究背景和目的
1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)
1.2.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.2 薪酬設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)
1.3 研究方法和研究內(nèi)容
1.3.1 研究方法
1.3.2 研究內(nèi)容
第2章 薪酬相關(guān)概念及國內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)薪酬體系比較分析
2.1 薪酬相關(guān)概念
2.1.1 薪酬概念
2.1.2 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)
2.1.3 薪酬模式
2.1.4 薪酬體系設(shè)計(jì)原則
2.2 國內(nèi)外國立科研機(jī)構(gòu)薪酬體系比較分析
2.2.1 各國國立科研機(jī)構(gòu)的基本概況
2.2.2 人員管理
2.2.3 崗位管理
2.2.4 績效管理
2.2.5 薪酬模式與結(jié)構(gòu)
2.2.6 福利與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
第3章 S研究所現(xiàn)行薪酬體系分析
3.1 S研究所概況
3.1.1 S研究所的組織結(jié)構(gòu)
3.1.2 S研究所的人員結(jié)構(gòu)
3.2 S研究所薪酬體系診斷分析
3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現(xiàn)狀
3.2.2 薪酬滿意度調(diào)查
3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析
第4章 S研究所薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
4.1 薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)
4.1.1 薪酬戰(zhàn)略 錯(cuò)誤!未定義書簽。
4.1.2 薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)
4.2 崗位分析與評(píng)價(jià)
4.2.1 崗位分析
4.2.2 崗位評(píng)價(jià)
4.2.3 崗位管理制度
4.3 薪酬市場(chǎng)調(diào)查
4.4 薪酬體系設(shè)計(jì)
4.4.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
4.4.2 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬設(shè)計(jì)
4.4.2.1 基本工資
4.4.2.2 津貼和補(bǔ)貼
4.4.2.3 績效工資
4.4.2.4 福利
4.4.3 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬設(shè)計(jì)
4.4.4 薪酬體系的管理
第5章 S研究所薪酬體系的評(píng)價(jià)
第6章 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
附錄A
附錄B
人力資源的開題報(bào)告10
設(shè)計(jì)(論文)題目： 情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
一、選題依據(jù)
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績效影響很大的心理因素就會(huì)越來越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設(shè)計(jì)的.幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理
二、行業(yè)剖析
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵(lì)—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題
五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對(duì)比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。 希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排
1、 擬采用的主要設(shè)計(jì)方法
文獻(xiàn)資料法：為保證研究的科學(xué)性、規(guī)范性與實(shí)用性，本論文搜集了大量的文獻(xiàn) 資料，為課題研究提供了理論和事實(shí)依據(jù);
個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明
功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)
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人力資源的開題報(bào)告11
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的'戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確�？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源的開題報(bào)告12
論文摘要：經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使人力資源管理問題日益突出。與此同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)也日益受到會(huì)計(jì)界的重視。先闡述了人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀，然后論述了應(yīng)用和推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及可能性以及如何在我國進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用。
1、我國人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀
我國是20世紀(jì)80年代開始引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的。至今已有20多年的歷史，但發(fā)展速度相對(duì)遲緩。在我國人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用中存在著人力資源的計(jì)量及其資本化，人力資源的折舊及其分期、人力資源的權(quán)益分派以及人力資源在報(bào)表上列示等四大難題，這些問題的存在使人力資源會(huì)計(jì)信息不能滿足公認(rèn)會(huì)計(jì)原則對(duì)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量要求，影響了企業(yè)管理者應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息的積極性，人力資源會(huì)計(jì)研究和應(yīng)用中存在的問題影響了人力資源會(huì)計(jì)理論系統(tǒng)的完善和人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論，在國內(nèi)更是因?yàn)橛|及了經(jīng)濟(jì)改革，尤其是國企改革的癥結(jié)——個(gè)人產(chǎn)權(quán)問題，因而在實(shí)踐上步履維艱。目前，國內(nèi)會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的看法不一，分歧較大。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我國應(yīng)盡快設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度，在具體的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中計(jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，目前尚不宜將人力資源會(huì)計(jì)納入現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的'體系之內(nèi)，而主要應(yīng)用在管理會(huì)計(jì)中。原因主要有兩個(gè)：目前我國尚無一套完整的、具體的、可操作的會(huì)計(jì)制度對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，也沒有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)此做出規(guī)范，而要在短期內(nèi)建立一套完整的、成熟的會(huì)計(jì)規(guī)則也非易事；我國財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中已經(jīng)存在驚人的會(huì)計(jì)信息失真問題，加上人力資源的計(jì)量主觀性偏大，引入人力資源會(huì)計(jì)更可能加劇虛報(bào)、謊報(bào)等情況，進(jìn)一步扭曲單位的資產(chǎn)、權(quán)益、利潤等信息。
2、推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)嶄新分支，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一直很重視對(duì)自然資源、資本資源的核算和控制，而到目前為止，對(duì)人力資源雖然在理論上承認(rèn)它是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中主導(dǎo)的，起決定作用的生產(chǎn)要素，但在會(huì)計(jì)核算和控制方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于前兩者。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的高速發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將越來越重要。不提高人力資源的整體素質(zhì)，自然資源、資本資源的有配置就是一句空話，建立人力資源會(huì)計(jì)，開展人力資源會(huì)計(jì)核算，掌握人力資源信息，加強(qiáng)人力資源開發(fā)和人力資源能力的建設(shè)已迫在眉睫。因此，在我國發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)具有緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。完善人力資源理論體系，深入研究人力資源理論，是發(fā)展我國人力資源會(huì)計(jì)的重要前提。在人力資源理論體系中，人力資源的確認(rèn)和計(jì)量問題占有重要地位。
3、我國實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)面臨的困難
在西方國家，人力資源會(huì)計(jì)盡管嘗試性地實(shí)施已有30多年，但仍沒有大規(guī)模地應(yīng)用。目前，我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對(duì)此問題的研究剛剛起步，實(shí)務(wù)中尚未得到應(yīng)用。
�。�1）相關(guān)的概念界定有明，體系缺乏公認(rèn)性
首先，人力資源與人力資本概念界定模糊20世紀(jì)70年代出現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，此后人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。但是在人力資源會(huì)計(jì)理論界，對(duì)人力資源和人力資本兩者的關(guān)系一直沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。從有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)論著中不難看出，主流觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源與人力資本具有完全相同的主體—?jiǎng)趧?dòng)者。也就是說，企業(yè)所有的勞動(dòng)力既是人力資源，同時(shí)也是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產(chǎn)按評(píng)估價(jià)入人力資產(chǎn)賬，同時(shí)入人力資本賬。
其次，對(duì)人力資本與企業(yè)凈收益關(guān)系認(rèn)識(shí)不一。目前人力資本會(huì)計(jì)的研究都是基于公司制企業(yè)的法律框架進(jìn)行的，關(guān)于人力資本與企業(yè)凈收益的關(guān)系，目前認(rèn)識(shí)不一。相關(guān)研究文獻(xiàn)中有兩種提法：對(duì)人力資本的激勵(lì)和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本，它為何不能像財(cái)務(wù)資本那樣參與收益的分配，而只是接受激勵(lì)呢？
（2）人力資源會(huì)計(jì)制度不完善。
為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息，有利于相關(guān)人員綜合評(píng)價(jià)，作出客觀判斷和決策，是符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目標(biāo)的。但現(xiàn)今的人力資源會(huì)計(jì)尚不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中來。人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度有相當(dāng)程度的差異，沒有制度規(guī)定，財(cái)務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對(duì)外報(bào)表。人力資源自提出后，未能形成一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度，勢(shì)必會(huì)影響人力資源會(huì)計(jì)在我國的推行。
4、實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的措施
（1）更新人們的傳統(tǒng)觀念，轉(zhuǎn)變管理者的模糊意識(shí)。
人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在�，F(xiàn)有會(huì)計(jì)模式經(jīng)過漫長的歷史演變，已發(fā)展為一套較為完整的科學(xué)體系，對(duì)其每改進(jìn)一步都是傳統(tǒng)與新生的較量。尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素當(dāng)中，涉及到人力資源的收益權(quán)問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者及其他利益集團(tuán)的切身利益。因此，當(dāng)前，會(huì)計(jì)界應(yīng)該盡快對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究，徹底糾正人們的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變管理人員統(tǒng)一的會(huì)計(jì)模式舊觀念，樹立人力資源新觀念。企業(yè)要把對(duì)人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn)，在勞動(dòng)
者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實(shí)際費(fèi)用。職工可以用貨幣資金、科技成果和勞動(dòng)力資源等入股，提倡勞動(dòng)力入股，能真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，使企業(yè)在自主經(jīng)營的過程中有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，從根本上為完善人力資源會(huì)計(jì)奠定基礎(chǔ)。
�。�2）開辟人力資本計(jì)量的新途徑。
規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的核算與報(bào)告由于人力資源會(huì)計(jì)中對(duì)人力資本的確認(rèn)、計(jì)量隨意性較大，對(duì)于采取哪種方法的爭議也很大，在短時(shí)間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計(jì)劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動(dòng)者分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。要通過會(huì)計(jì)法、會(huì)計(jì)制度等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序，使得人力資源價(jià)值能在財(cái)務(wù)報(bào)表上客觀公正地列示。但人力資源有別于物質(zhì)資源，其內(nèi)容比較復(fù)雜，僅僅靠財(cái)務(wù)報(bào)表來揭示人力資源會(huì)計(jì)信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了信息使用者的需要的。所以還應(yīng)附加以下報(bào)告：人力資產(chǎn)投資報(bào)告，提供企業(yè)人力資產(chǎn)管理所應(yīng)耗費(fèi)或已耗費(fèi)的成本信息，分析投資目標(biāo)是否達(dá)到，投資效能是否理想等；人力資源結(jié)構(gòu)及變動(dòng)情況報(bào)告，反映人力資源的結(jié)構(gòu)、變動(dòng)情況，從而決定人力資源投資方向，使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；人力資源效能報(bào)告，反映人力資源的使用狀況，以便決策者及時(shí)采取有效措施，提高人力資源利用效率。
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人力資源的開題報(bào)告13
論文題目:論人力資源的合理。
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，間競(jìng)爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，控制資源、資源、運(yùn)用資源實(shí)際上已經(jīng)成為組織競(jìng)爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等。有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個(gè)組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競(jìng)爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺到人對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過程，通過這個(gè)管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障
社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力
組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭環(huán)境，必須擁有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，會(huì)產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)
人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會(huì)，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，人力資源的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降。
3、織成員對(duì)人力資源相關(guān)工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源配置工作。
4、乏獨(dú)立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都是從國外引進(jìn)的技術(shù)。
5、資源配置停留在操作初級(jí)階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對(duì)組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志Human Resource Management上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的'研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。
自己的見解：
我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
1、系統(tǒng)學(xué)習(xí)國外人力資源管理理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分析、戰(zhàn)略性人力資源配置等各個(gè)方面都要有較深入了解，切忌只關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源整體發(fā)展邁進(jìn)更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃活動(dòng)的重要性，幫助企業(yè)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，有計(jì)劃地開展各項(xiàng)人力資源管理工作，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)更加規(guī)范、更加有效。
3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容
1、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
�。�1）后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
�。�2）面對(duì)不斷出現(xiàn)的走動(dòng)式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無法適應(yīng)Internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
（1）戰(zhàn)略層次一————企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
�。�2）戰(zhàn)略層次二————跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
（3）戰(zhàn)略層次三————部門：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門的業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對(duì)新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。
3、針對(duì)我國人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業(yè)，個(gè)人造成的幾敗俱傷的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業(yè)，個(gè)人帶來雙贏的效果。
�。�1）企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。
�。�2）企業(yè)人才高消費(fèi)，對(duì)企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。
4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
（1）訂單式教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢的無效支出。
�。�2）招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義。
（1）人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會(huì)的競(jìng)爭力。
�。�2）人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升。關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。關(guān)乎國家未來。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料。
2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分。
3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻(xiàn)書目
[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。
[美]雷蒙德。A。諾伊等：《人力資源管理：贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)》，中國人民大學(xué)出版社20xx年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。
張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社20xx年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社20xx年版。
陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。
人力資源的開題報(bào)告14
1、課題來源及研究目的和意義
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
針對(duì)研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)
針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作？問題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接；創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計(jì)劃
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述
國內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的'人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)�？梢哉f對(duì)我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫（20xx）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（20xx）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源的開題報(bào)告15
一、學(xué)位論文選題的目的和意義
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);
2.研討方案的剖析、選擇;
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
五、參考文獻(xiàn)
開題報(bào)告要求
一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對(duì)性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評(píng)閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評(píng)審組會(huì)上承受質(zhì)疑、評(píng)議。
四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評(píng)議組評(píng)審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
五、學(xué)位論文開題報(bào)告參考文獻(xiàn)量不得少于20篇，外文文獻(xiàn)不得少于5篇。
六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見MBA標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計(jì))選題的目的和意義
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析
1.1樹立管理零碎的重要意義
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對(duì)員工的無效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動(dòng)性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的HR管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
1.2人力資源管理零碎的歷史和現(xiàn)狀
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的.人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的反動(dòng)性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場(chǎng)競(jìng)爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會(huì)對(duì)人力資源管理零碎有了更高的需求;同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動(dòng)身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對(duì)的用戶界面，強(qiáng)無力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎eHR，是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理零碎。一方面，eHR可以延長管理周期，增加HR任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動(dòng)化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，eHR可以使HR部門從提供復(fù)雜的HR信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供HR知識(shí)和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持HR部門積聚知識(shí)和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績
短少人力資源零碎規(guī)劃，局限于將以后的任務(wù)復(fù)雜地映射進(jìn)零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業(yè)崗位管理、
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