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經(jīng)濟(jì)全球化中管理心理學(xué)研究新方向論文
1管理心理學(xué)要義
管理心理學(xué)從管理出發(fā)，將心理學(xué)的原理和成果與其他相關(guān)的學(xué)科成果應(yīng)用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規(guī)律，研究組織管理活動中的社會心理現(xiàn)象，以及個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織的具體活動的規(guī)律性。它包括豐富的內(nèi)容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，是以調(diào)動人的積極性，協(xié)調(diào)與建立組織良好的人際關(guān)系，在實施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進(jìn)而發(fā)揮組織成員的主動性、創(chuàng)造性，提高工作效率，優(yōu)化組織效能為目的的學(xué)科。有明確的研究對象和學(xué)科性質(zhì)是各門科學(xué)獨(dú)立的標(biāo)志，管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，也是管理科學(xué)的重要組成部分。管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，并運(yùn)用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學(xué)科，因而也是一門跨自然科學(xué)、社會科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門應(yīng)用心理學(xué)科J。概括地說，管理心理學(xué)要義是以組織中的人作為獨(dú)特的研究對象，研究如何調(diào)動人的積極性的學(xué)問。
2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應(yīng)用價值
(1)學(xué)科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動中個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織心理和行為規(guī)律的發(fā)展。這就表現(xiàn)出這一學(xué)科對人類生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應(yīng)用空間。管理心理學(xué)重視組織中個體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導(dǎo)心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系�？梢哉f，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要�，F(xiàn)代化的組織處于社會這個開放的復(fù)雜系統(tǒng)中，無時不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會復(fù)雜系統(tǒng)中達(dá)到自適應(yīng)。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎(chǔ)，就沒有水平；沒有應(yīng)用，就沒有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說具備了特色、基礎(chǔ)和應(yīng)用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點(diǎn)，正是對“組織是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)”這一認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現(xiàn)實問題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動力。管理心理學(xué)發(fā)展和應(yīng)用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開發(fā)人的潛能。調(diào)動人的積極性
人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫(yī)生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進(jìn)步并不在于把稱之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱之為‘精神“的領(lǐng)域相區(qū)分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人�！薄耍J(rèn)識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標(biāo)。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發(fā)。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng)造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng)造力是人類巨大潛能的表現(xiàn)。據(jù)研究表明，用來進(jìn)行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內(nèi)容�！睹绹睦韺W(xué)會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學(xué)家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結(jié)論：按時計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％。可見，調(diào)動人的積極性是個極為重要的課題。在現(xiàn)代組織管理中，應(yīng)用心理學(xué)研究成果，會有效地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng)造力，進(jìn)而使組織中的人群交往和合作達(dá)到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應(yīng)用到管理，為開發(fā)組織中人的潛能，進(jìn)而提高組織的管理效能提供了理論基礎(chǔ)。
(3)提升管理現(xiàn)代化效應(yīng)。順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化
現(xiàn)代化管理，是以人為中心的管理，是現(xiàn)代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經(jīng)驗主義的管理，單純依靠行政手段進(jìn)行的管理是不同的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，管理的內(nèi)容越來越復(fù)雜，生產(chǎn)的社會化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內(nèi)部、國內(nèi)組織之間向跨國之間發(fā)展。跨國公司作為與現(xiàn)代化生產(chǎn)相適應(yīng)的組織形式，在全球經(jīng)濟(jì)化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟(jì)化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調(diào)整管理風(fēng)格，使組織中的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護(hù)自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設(shè)理論是基礎(chǔ)。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)推行“順乎人性“的管理，強(qiáng)調(diào)尊重員工的心理和行為規(guī)律，增進(jìn)與組織員工的感情聯(lián)系；強(qiáng)調(diào)各種激勵機(jī)制，滿足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性；強(qiáng)調(diào)根據(jù)人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強(qiáng)調(diào)民主管理，提倡員工參與決策和管理；強(qiáng)調(diào)管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)化，提升各類組織的管理現(xiàn)代化效應(yīng)，理論意義和應(yīng)用價值都是彰顯的。
3經(jīng)濟(jì)全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野
我們正處在瞬息萬變的時代。從20世紀(jì)9O年代蘇聯(lián)解體，到計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)和復(fù)蘇，到歐洲統(tǒng)一貨幣，跨國集團(tuán)、跨國組織的跨國經(jīng)營，促使全球經(jīng)濟(jì)朝著全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動和配置的加速是經(jīng)濟(jì)全球化的突出表現(xiàn)，主要表現(xiàn)形式為跨國經(jīng)營模式。一個大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區(qū)開設(shè)子公司，如可口可樂要在40多個國家和地區(qū)行銷。經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了跨文化交流。民族文化是有差異的�？鐕M織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產(chǎn)生著深刻的影響。學(xué)科研究要為時代發(fā)展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場變革中面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并呈現(xiàn)出新的研究特點(diǎn)。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學(xué)的研究特點(diǎn)和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個體理論向整體組織理論擴(kuò)展；在理論發(fā)展上，重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強(qiáng)調(diào)組織的動力學(xué)和人力資源的系統(tǒng)開發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統(tǒng)的框架，管理培訓(xùn)與發(fā)展、工作業(yè)績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領(lǐng)域，并取得了有價值的研究成果。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現(xiàn)新的研究視野：
其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合的研究。激勵問題是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進(jìn)入20世紀(jì)8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎(chǔ)上，越來越重視激勵研究的應(yīng)用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權(quán)利和責(zé)任，使員工意識到自己也是組織管理者，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，實現(xiàn)其自身的人生價值和對社會的貢獻(xiàn)。正如著名未來學(xué)家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經(jīng)濟(jì)走向心理經(jīng)濟(jì)�！碑�(dāng)代管理思想家、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會員(membership)的概念，強(qiáng)調(diào)建立組織與個人之間的心理契約。他認(rèn)為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進(jìn)效率，而無法對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有更進(jìn)一步的貢獻(xiàn)。只有將員工看成企業(yè)的會員，給予他們決定企業(yè)未來的權(quán)利，他們才會將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認(rèn)為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進(jìn)入組織工作，為的就是組織能夠提供機(jī)會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內(nèi)滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內(nèi)滋激勵如工作的認(rèn)可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發(fā)展等 J。提供外附激勵與內(nèi)滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結(jié)合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創(chuàng)新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養(yǎng)和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng)建一個基于能力的企業(yè)文化，應(yīng)該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統(tǒng)的企業(yè)一般只重視規(guī)章制度建設(shè)，而新型管理還同時強(qiáng)調(diào)組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。每一個成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨(dú)特的組織文化和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，正在全面影響著現(xiàn)代組織各項管理職能的實現(xiàn)和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經(jīng)濟(jì)化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學(xué)者的廣泛注意。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、人類知識的積累和創(chuàng)新，使現(xiàn)代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習(xí)的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現(xiàn)代組織看成是學(xué)習(xí)型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團(tuán)隊的整合效能。學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考看作是學(xué)習(xí)型組織的技能。傳統(tǒng)組織把人看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”；學(xué)習(xí)型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“學(xué)習(xí)人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習(xí)型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型研究。傳統(tǒng)工業(yè)管理，往往“管理過度”而忽視對人的關(guān)注�，F(xiàn)代組織管理需要領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，關(guān)注組織中人的發(fā)展，讓每個成員都有參與管理的機(jī)會。美國學(xué)者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度五種風(fēng)格，證明對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度最高的9．9型管理方式，是現(xiàn)代組織管理最有效的。現(xiàn)代組織與個人之間、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質(zhì)，文化激蕩、管理創(chuàng)新、激勵行為，乃世界進(jìn)化之動力¨ 。以人為本、人文關(guān)懷應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互尊重和認(rèn)同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態(tài)度和體驗，人文關(guān)懷是對人的情感和內(nèi)心世界的敬重。無論是領(lǐng)導(dǎo)給員工過生日，送蛋糕，還是節(jié)假日到員工家中慰問；無論是領(lǐng)導(dǎo)的一句夸獎，還是領(lǐng)導(dǎo)輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關(guān)懷，會產(chǎn)生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫(yī)院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。
4 結(jié)語
經(jīng)濟(jì)全球化背景下，管理心理學(xué)研究不僅在國際視野中應(yīng)用范圍寬廣，呈現(xiàn)出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化背景下的現(xiàn)代組織應(yīng)是開放性組織，它越來越重視組織整體目標(biāo)對社會進(jìn)步所承載的責(zé)任。政府與現(xiàn)代各類組織關(guān)系中的社會心理問題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學(xué)研究提出了新的課題。與此同時，經(jīng)濟(jì)全球化背景下，區(qū)域經(jīng)濟(jì)、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)跨文化差異與行為等研究帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這些新課題居于經(jīng)濟(jì)社會這個復(fù)雜系統(tǒng)，相互聯(lián)系，相互作用，需要跨學(xué)科研究，但它們都與管理心理學(xué)的理論研究與應(yīng)用密切相關(guān)，管理心理學(xué)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下凸顯出時代意義和應(yīng)用價值。
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