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全面預(yù)算的綜合績效考評
【摘要】本文闡述綜合績效考評對全面預(yù)算管理評估的重要意義。通過對綜合績效考評體系的組織體系、設(shè)計(jì)、實(shí)施與評價(jià)，以及績效激勵制度在績效考評中的作用等分析，說明綜合績效考評在全面預(yù)算中的作用。
【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理,綜合績效考評,制訂,實(shí)施,評價(jià)
全面預(yù)算在實(shí)施過程中，重視預(yù)算編制，忽視績效考評;績效考評與全面預(yù)算脫節(jié)，兩者未能緊密關(guān)聯(lián);或者績效考評體系不夠健全或完善，甚至脫離實(shí)際;企業(yè)的戰(zhàn)略意圖未能通過全面預(yù)算得以充分體現(xiàn);考評的激勵機(jī)制不完善，等等問題，影響了全面預(yù)算管理的有效實(shí)施。
一、績效考評的意義
績效考評作為全面預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是衡量全面預(yù)算實(shí)施成果的有效手段。為了正確把握預(yù)算管理的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，就需要借助一定的方法來對預(yù)算管理所取得的成果進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。績效考評正是針對這種需求，通過設(shè)計(jì)科學(xué)的、完整的、切合實(shí)際的考核體系對預(yù)算實(shí)施結(jié)果進(jìn)行考評，使企業(yè)管理層意識到各項(xiàng)經(jīng)營管理活動尤其是預(yù)算管理活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前行，未來是否需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整�？冃Э荚u作為預(yù)算管理的最后一環(huán)，是對預(yù)算管理工作的自我總結(jié)、檢查、評估。預(yù)算管理績效考評的結(jié)果既是對企業(yè)過去預(yù)算管理工作的總結(jié)和激勵獎懲的依據(jù)，更是為未來預(yù)算管理甚至戰(zhàn)略目標(biāo)重新定位提供有力的支持。
績效考核通常由企業(yè)董事長領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)總監(jiān)參與，戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門成員組成的績效考核小組來實(shí)施。其主要職責(zé)包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，按照考核對象職責(zé)，以全面預(yù)算為依據(jù)，明確考核內(nèi)容，制訂考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)評價(jià)方法，充分體現(xiàn)績效考核體系的公開、公平、公正。同時，也需要擬訂與績效考核體系相適應(yīng)的激勵機(jī)制，有效的激勵機(jī)制不僅能促進(jìn)考核對象重視績效考核，更能激勵考核對象努力完成考核目標(biāo)。綜合績效考核要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，審時度勢，揚(yáng)長避短，充分利用現(xiàn)有資源，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理、全面，且具有挑戰(zhàn)性的綜合績效考核體系。
二、綜合績效考評體系的內(nèi)容
綜合績效考評體系一般由財(cái)務(wù)定量指標(biāo)和綜合管理定性指標(biāo)兩部分組成。財(cái)務(wù)指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃確定目標(biāo)績效領(lǐng)域，包括競爭能力、盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營能力等。
1.財(cái)務(wù)指標(biāo)――定量：(1)競爭能力，權(quán)重15%。目標(biāo)領(lǐng)域：市場管理(評價(jià)指標(biāo)如新接訂單、某新產(chǎn)品新接訂單);考核目標(biāo)(20××年目標(biāo))、評估方法(評估計(jì)算方法，略，下同)。(2)盈利能力，權(quán)重30%。目標(biāo)領(lǐng)域：生產(chǎn)管理(銷售收入)，成本控制(毛利率，可控費(fèi)用)，利潤控制(凈利潤，凈資產(chǎn)收益率)。(3)資產(chǎn)運(yùn)營能力，權(quán)重25%。目標(biāo)領(lǐng)域：資產(chǎn)管理效率(存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)，經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量)。
財(cái)務(wù)指標(biāo)一方面需要確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，要制訂科學(xué)、合理的考核目標(biāo)和評估方法，使考核目標(biāo)既非輕易即可完成，也非根本無法完成，要以全面預(yù)算為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。通過采用歷史值、預(yù)算值對考核目標(biāo)的模擬測算，為考核目標(biāo)的合理性、科學(xué)性、可行性提供數(shù)據(jù)支撐，同時也檢驗(yàn)了預(yù)算編制的可靠性、合理性。另一方面考核目標(biāo)評估方法與考核目標(biāo)緊密相關(guān)，科學(xué)、完善的評估方法能夠積極引導(dǎo)考核對象盡最大努力完成考核目標(biāo)，但同時又不能片面地完成部分目標(biāo)而放棄另一些目標(biāo)。因此，必須設(shè)計(jì)全面、綜合的績效考核辦法，將考核目標(biāo)和評估辦法緊密結(jié)合，從考核對象的實(shí)際出發(fā)，分析指標(biāo)完成的可行性，避免片面地追求某個單項(xiàng)指標(biāo)的完成，而忽略了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展利益。
2.管理指標(biāo)――定性：(1)發(fā)展能力，30%，包括投資管理能力(項(xiàng)目完成率、年度投資額、預(yù)算偏差率);研發(fā)能力(科研計(jì)劃完成率，發(fā)明專利申請、實(shí)用新型專利申請?jiān)鲩L率等);質(zhì)量管理能力(外部質(zhì)量損失程度);節(jié)能降耗(能源單耗降低能力);信息化管理(ERP系統(tǒng)的使用效率);人力資源發(fā)展(控制總量、盤活存量、提升素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu))。(2)安全生產(chǎn)(事故發(fā)生數(shù))。管理指標(biāo)是在財(cái)務(wù)定量績效指標(biāo)評價(jià)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)經(jīng)營管理水平進(jìn)行的定性分析。
三、績效考核激勵制度
為充分發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，就要將績效考核與獎懲機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)建立健全與績效考核相配套的獎懲機(jī)制以更好地推進(jìn)績效考核的進(jìn)行。使考核對象在考核前就明確業(yè)績與激勵之間的密切關(guān)系，使個體目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，從而使得員工自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵他們努力工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的考核指標(biāo)。激勵辦法一般由工資總額和績效獎金兩個部分組成。即在預(yù)算年度開始前，企業(yè)董事會下達(dá)年度工資總額的預(yù)算指標(biāo)，企業(yè)必須在工資總額的預(yù)算范圍內(nèi)使用，不得超支。在年度指標(biāo)完成之后，根據(jù)企業(yè)的績效指標(biāo)完成情況給予一定的績效激勵�？冃Ъ钜卜譃榛炯詈透蛹顑煞N方式，基本激勵是指在不考慮績效完成情況的前提下，按其年度工資總額預(yù)算給予固定比例的獎勵;浮動激勵是指在基本激勵的基礎(chǔ)上，再結(jié)合企業(yè)績效考核得分予以浮動比例的獎勵，形成基本加浮動的預(yù)算績效激勵模式，從而體現(xiàn)績效考核的公平、公正，激勵企業(yè)員工努力完成績效考核指標(biāo)。
同時，企業(yè)未來的工資總額增長也要與績效考核指標(biāo)完成情況掛鉤。企業(yè)每次調(diào)整工資總額，在考慮通貨膨脹因素的影響下，給予基本的調(diào)整比例。然后，再根據(jù)各企業(yè)近幾年的績效考核指標(biāo)完成情況，按不同比例給予工資總額的增長幅度，完成得越好，調(diào)增幅度越大。這一工資總額的調(diào)整方法可有效地激勵企業(yè)員工積極地融入到績效考核中，更努力地完成考核目標(biāo)，起到了人人參與、人人重視的良好效果。
四、綜合績效評價(jià)體系簽署
綜合績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)完成及績效激勵辦法制訂后，績效考核小組需要與考核對象進(jìn)行充分的溝通。一方面是了解考核對象對考核指標(biāo)的意見，完成考核目標(biāo)的可行性;另一方面也是檢驗(yàn)綜合績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，考核目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，考核評估方法是否客觀、公正。雙方在經(jīng)過了充分溝通后，簽署綜合績效考核責(zé)任書。 五、綜合績效考核的實(shí)施
綜合績效考核責(zé)任書簽署之后，考核對象就努力實(shí)施各項(xiàng)考核目標(biāo)�？己诵〗M成員同時需要跟蹤考核對象的指標(biāo)執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中的問題，對能否最終完成年度目標(biāo)作出判斷，并通過實(shí)際數(shù)與考核目標(biāo)的比較分析，揭示數(shù)字背后企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，提出解決的措施。比如應(yīng)收賬款的持續(xù)增加，在加強(qiáng)貨款回籠力度的同時，進(jìn)一步完善合同收款條款從源頭降低應(yīng)收款等措施。此外，績效考核小組還要定期召開考核目標(biāo)執(zhí)行情況分析會議。通過“紅綠燈”分析法，提醒管理層和考核對象在執(zhí)行過程中所需要關(guān)注的問題及建議措施。比如新接訂單未達(dá)到時間過半，任務(wù)過半的目標(biāo)，是什么原因造成的?企業(yè)外部因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)政策發(fā)生變更，市場環(huán)境發(fā)生變化等，還是由于企業(yè)內(nèi)部因素，如產(chǎn)品報(bào)價(jià)過高、或技術(shù)不能滿足客戶需求等等。對企業(yè)外部因素可能導(dǎo)致考核目標(biāo)最終無法完成，則建議考核小組領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)修正指標(biāo);對企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致的指標(biāo)執(zhí)行偏離，則要求考核對象及時解決經(jīng)營管理中的問題，采取切實(shí)可行的辦法，努力完成指標(biāo)。這種績效考評的過程跟蹤，不僅能及時發(fā)現(xiàn)考核對象在執(zhí)行過程中的問題，也是對綜合績效考核體系的客觀性、科學(xué)性、合理性的檢驗(yàn)�？冃Э己诵〗M成員通過對績效考核實(shí)施情況的跟蹤，更能深入、充分地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，為以后期間綜合績效考核體系的制訂積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。
六、綜合績效評價(jià)體系評估
綜合績效評價(jià)體系評估不僅僅是評分和激勵的過程，也是對上年考核完成情況的總結(jié)與分析�？偨Y(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，分析完成或未完成的原因，并提請管理層是否需要修正戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時，綜合績效評價(jià)體系的評估起到了承上啟下的作用，為下年績效考核目標(biāo)的制訂奠定了基礎(chǔ)。
總之，全面預(yù)算的綜合績效考評體系的設(shè)計(jì)者需要充分了解企業(yè)的外部環(huán)境和經(jīng)營狀況，避免閉門造車，從考核對象的角度分析各項(xiàng)指標(biāo)完成的可能性。綜合績效考核體系的制訂猶如給考核對象出試卷，既要求體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的全面性，又要考慮考核對象的可完成性，評估得分過高或過低都是績效考核指標(biāo)制訂的失敗�？茖W(xué)、完善的綜合績效考評體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，突出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展利益，挖掘考核對象的潛力，引導(dǎo)考核對象在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中發(fā)揮正能量，最終完成考核目標(biāo)進(jìn)而沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步前行。
參考文獻(xiàn)
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