合同管理師考試

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2017年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能考試真題

　　1、利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系步驟：

　　(1)根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

　　(2)列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

　　(3)用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。

　　(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

　　(5)設(shè)計調(diào)查問卷。

　　將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。

　　這一步是很重要的。

　　對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。

　　調(diào)查問卷中所提的問題，應(yīng)當(dāng)直截了當(dāng)，不能繞彎子。

　　在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)。

　　回答問題的方式可采用封閉式或開放式，兩者各有優(yōu)點，應(yīng)根據(jù)實際的需要作出選擇。

　　調(diào)查問卷中需要回答或作出判定的問題，在次序上應(yīng)按邏輯性、先易后難的順序排列。

　　(6)發(fā)放調(diào)查問卷。

　　通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。

　　(7)回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

　　2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程：

　　1、 選擇題目類型。

　　分為開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型，結(jié)合崗位特點及領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目

　　2、 編寫試題初稿。

　　應(yīng)注意團隊合作和廣泛收集資料

　　3、 進(jìn)行試題復(fù)查

　　4、 聘請專家審查

　　5、 組織進(jìn)行試測

　　6、 反饋、修改和完善

　　3、構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點步驟：

　　1、密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略

　　2、注重加強非人力資源部的人力資源管理能力

　　3、鼓勵員工的參與，加強溝通

　　4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃

　　4、寬帶薪酬體系的設(shè)計基本步驟及要點

　　5、收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包話哪些內(nèi)容?試舉例說明。

　　2017年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能考試真題

　　6、培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估?

　　2017年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能考試真題

　　7、某研究所于2011年9月派張某到B大學(xué)進(jìn)修博士，并簽訂了培訓(xùn)協(xié)議書，協(xié)議規(guī)定張某學(xué)成后畢業(yè)證書由研究所代管，必須在研究所工作滿10年(原合同日期是2011年4月1日-2021年3月30日)，如果張某工作未滿10年需歸還其培訓(xùn)總費用及利息，并按未滿一年賠償1萬元的違約金。

　　2014年7月張某學(xué)業(yè)歸來后繼續(xù)為研究所服務(wù)，其產(chǎn)生培訓(xùn)及差旅費等共計8萬余元。

　　2015年研究所改制為設(shè)計院，張某與研究所簽訂了解除勞動合同書，合同書規(guī)定張某所得的勞動補償金3萬9千多元作為改制后的設(shè)計院本資金，并規(guī)定張某勞動關(guān)系承續(xù)于設(shè)計院。

　　但張某未與設(shè)計院簽訂勞動合同。

　　2016年3月31日張某以請假為由，后再沒到設(shè)計院上班，設(shè)計院于2016年9月31日作了張某的除名通知，并要求張某賠償其培訓(xùn)費用8萬余元及利息，并賠償違約金。

　　張某不服，將設(shè)計院告到了勞動仲裁。

　　重點：人力資源管理師三級簡答題考試必背考點

 

　　人力三級簡答題考試必背考點

　　【技能總說明】

　　技能部分包括簡答題、計算題、方案設(shè)計題、案例分析題這四種題型，也是100分。

　　三級：一般2道簡答+1道計算+2道綜合分析(含1道勞動關(guān)系中法律法規(guī)案例分析)+1道方案設(shè)計

　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃

　　2、工作崗位分析的內(nèi)容

　　3、工作崗位分析的作用：

　　(1)為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

　　(2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

　　(3)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

　　(4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

　　(5)是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

　　4、工作崗位分析的程序：

　　(1)準(zhǔn)備階段;

　　(2)調(diào)查階段;

　　(3)總結(jié)分析階段。

　　崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　5、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

　　6、工作崗位設(shè)計的原則和方法：

　　原則：因事設(shè)崗。

　　方法：(1)崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

　　(2)所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。

　　(3)每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

　　4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

　　7、企業(yè)定員的作用：

　　(1)是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn);

　　(2)是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ);

　　(3)是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);

　　(4)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　　8、企業(yè)定員的原則：

　　(1)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù);

　　(2)以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo);

　　(3)各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào);

　　(4)人盡其才、人事相宜;

　　(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境;

　　(6)定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。

　　9、企業(yè)定員的基本方法：

　　某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作(勞動)效率 (1)按勞動效率定員：

　　定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率X出勤率)

　　(2)按設(shè)備定員：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次)/(工人看管定額X出勤率)

　　(3)按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員

　　班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)

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　　主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

　　(4)按比例定員

　　某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)(百分比)

　　(5)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

　　適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

　　10、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成

　　特點：(1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

　　由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

　　(2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

　　11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：

　　(1)共同發(fā)展原則;

　　(2)適合企業(yè)特點;

　　(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;

　　(4)符合法律規(guī)定;

　　(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致;

　　(6)保持動態(tài)性。

　　要求：(1)從企業(yè)具體情況出發(fā);

　　(2)滿足企業(yè)的實際需要;

　　(3)符合法律和道德規(guī)范;

　　(4)注重系統(tǒng)性和配套性;

　　(5)保持合理性和先進(jìn)性。

　　步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;

　　(2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論;

　　(3)逐步修改調(diào)整、充實完善。

　　12、人力資源管理費用審核的方法與程序：

　　方法：(1)確保審核的合理性;

　　(2)確保審核的準(zhǔn)確性;

　　(3)確保審核的可比性。

　　程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

　　(1)工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目;

　　(2)基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的;

　　(3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

　　13、人力資源費用控制的作用與程序：

　　(1)建立成本核算賬目。

　　包括原始成本和重置成本。

　　(2)確定具體項目的核算辦法。

　　包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

　　(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

　�、僦贫�標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

　�、跇�(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。

　　(4)審核和評估人力資源管理實際成本。

　　審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

　　第二章 人員招聘與配置

　　1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。

　　內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。

　　缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新。

　　外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。

　　缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。

　　2、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

　　(1)篩選簡歷的方法。

　　分析簡歷結(jié)構(gòu);重點看客觀內(nèi)容;判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。

　　(2)篩選申請表的方法。

　　判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題;注明可疑之處。

　　(3)筆試方法。

　　命題是否恰當(dāng);確定評閱分規(guī)則;閱卷及成績復(fù)核。

　　(4)其它選拔方法。

　　1、情境模擬測試法。

　　分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

　　2、心理測試法。

　　分為能力測試、人格測試和興趣測試。

　　3、各種篩選方法的特點?

　　4、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。

　　5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。

　　6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

　　7、情景模擬法的分類：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

　　8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。

　　9、如何進(jìn)行員工招聘的評估：

　　(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。

　　(2)數(shù)量與質(zhì)量評估。

　　(3)信度與效度評估。

　　10、什么是勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

　　11、勞動分工的原則：

　　(1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;

　　(2)把不同的工藝階段和工種分開;

　　(3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;

　　(4)把基本工作和輔助性工作分開;

　　(5)把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

　　12、勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问�，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

　　勞動協(xié)作的要求：

　　(1)盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定;

　　(2)實行經(jīng)濟合同制;

　　(3)全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。

　　勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

　　13、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

　　14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

　　15、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：

　　(1)照明與色彩;

　　(2)噪聲;

　　(3)溫度與濕度;

　　(4)綠化。

　　16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

　　17、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。

　　是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。

　　五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。

　　是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認(rèn)錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

　　18、勞務(wù)外派的程序：

　　(1) 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記;

　　(2)外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫�人資料推薦給雇主挑選;

　　(3)外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函;

　　(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料;

　　(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn);

　　(6)勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》;

　　(7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù);

　　(8)離境前繳納有關(guān)費用。

　　19、勞務(wù)外派的管理：

　　(1)外派勞務(wù)項目的審查;

　　(2)外派勞務(wù)人員的挑選;

　　(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。

　　勞務(wù)引進(jìn)的管理：(1)聘用外國人的審批;

　　(2)聘用外國人的就業(yè)條件;

　　(3)入境后的工作。

　　第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

　　培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：

　　(1)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息;

　　(2)來自于積壓部門的主要信息;

　　(3)來自于外部的主要信息;

　　(4)來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

　　培訓(xùn)需求信息的方法：

　　(1)面談法;

　　(2)重點團隊分析法;

　　(3)工作任務(wù)分析法;

　　(4)觀察法;

　　(5)調(diào)查問卷。

　　培訓(xùn)需求信息的工具：

　　(1)培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具;

　　(2)態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具;

　　(3)課程選擇式調(diào)查工具;

　　(4)外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

　　2、需求分析的基本工作程序。

　　(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。

　　(1)建立員工背景檔案;

　　(2)同各部門人員保持密切聯(lián)系;

　　3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;

　　4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

　　(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。

　　包括1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;

　　2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);

　　3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作;

　　4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

　　(三)實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

　　1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。

　　2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;

　　3、分析培訓(xùn)需求;

　　4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

　　(四)

　　1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;

　　2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);

　　3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

　　3、運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

　　1、發(fā)現(xiàn)問題階段。

　　問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。

　　往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

　　2、預(yù)先分析階段。

　　通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。

　　要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

　　3、需求分析階段。

　　這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。

　　傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。

　　因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

　　4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

　　(1)培訓(xùn)項目的確定;

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā);

　　(3)實施過程的設(shè)計;

　　(4)評估手段的選擇;

　　(5)培訓(xùn)資源的籌備;

　　(6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。

　　5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

　　6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

　　(1)前期準(zhǔn)備工作。

　　1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;3、確認(rèn)培訓(xùn)時間;

　　4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備;5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

　　(二)培訓(xùn)實施階段。

　　1、課前工作;

　　2、培訓(xùn)開始的介紹工作;

　　3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

　　(三)知識或技能的傳授。

　　1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào);

　　2、協(xié)助上課、休息時間的控制;

　　3、做好上課記錄、攝影、錄像。

　　(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

　　(五)培訓(xùn)后的工作。

　　1、向培訓(xùn)師致謝;

　　2、作問卷調(diào)查;

　　3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;

　　4、清理、檢查設(shè)備;

　　5、培訓(xùn)效果評估。

　　6、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

　　7、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

　　(一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

　　對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

　　(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

　　1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;

　　2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度;

　　3、培訓(xùn)內(nèi)容;

　　4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;

　　5、培訓(xùn)環(huán)境;

　　6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

　　(三)培訓(xùn)效果評估。

　　1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;

　　2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去;

　　3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

　　(四)培訓(xùn)效率評估。

　　最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

　　如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

　　一、直接傳授培訓(xùn)法。

　　包括講授法、專題講座法和研討法等。

　　講授法是最基本的培訓(xùn)方法。

　　適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。

　　專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。

　　研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

　　二、實踐型培訓(xùn)法。

　　通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。

　　工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

　　工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

　　特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。

　　個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

　　三、參與型培訓(xùn)法。

　　通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。

　　參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

　　四、態(tài)度型培訓(xùn)法。

　　具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

　　角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

　　拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

　　五、科技時代的培訓(xùn)方式。

　　通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

　　六、其它方法。

　　函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

　　培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

　　1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);

　　2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;

　　3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法;

　　4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;

　　5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

　　各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：

　　(一)培訓(xùn)服務(wù)制度。

　　1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

　　(1)員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;

　　(2)在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù);

　　(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

　　2、協(xié)議條款。

　　(1)參加培訓(xùn)的申請人;

　　(2)參加培訓(xùn)的項目和目的;

　　(3)參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等;

　　(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;

　　(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;

　　(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。

　　(7)部門經(jīng)理人員的意見;

　　(8)參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

　　(二)入職培訓(xùn)制度。

　　內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的;

　　(2)需要參加的人員界定;

　　(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;

　　(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);

　　(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等);

　　(6)入職培訓(xùn)的方法。

　　(三)培訓(xùn)激勵制度。

　　內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格要求;

　　(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);

　　(3)公平競爭的晉升規(guī)定;

　　(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

　　(四)培訓(xùn)考核評估制度。

　　內(nèi)容：(1)被考核評估的對象;

　　(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);

　　(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;

　　(4)考核的主要方式;

　　(5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn);

　　(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn);

　　(7)考核結(jié)果的備案;

　　(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等);

　　(9)考核結(jié)果的使用。

　　(五)培訓(xùn)獎懲制度。

　　內(nèi)容：(1)制度制定的目的;

　　(2)制度的執(zhí)行組織和程序;

　　(3)獎懲對象說明;

　　(4)獎懲標(biāo)準(zhǔn);

　　(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。

　　(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

　　內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系;

　　(2)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;

　　(3)在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項; (4)根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

　　起草培訓(xùn)制度草案：

　　1、依據(jù);

　　2、目的或宗旨;

　　3、實施辦法;

　　4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合);

　　5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)。

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