簡(jiǎn)析中小私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

時(shí)間：2023-04-01 03:52:58 工商管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。如何爭(zhēng)取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將是每個(gè)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，其中最為關(guān)鍵的因素之一就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小私企又該從何處入手做好人力資源管理，為其贏得最寶貴的資源將是文章要深入闡述的一個(gè)重要部分。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)中小私企在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，文章從中小私企人力資源管理者等關(guān)鍵員工的引進(jìn)、培養(yǎng)、保留三個(gè)方面來(lái)解決人才短缺和過(guò)度流失問(wèn)題，并引入先進(jìn)的人力資源管理理論與方法來(lái)改變現(xiàn)有的陳舊模式。此外，企業(yè)文化建設(shè)也是被許多中小私營(yíng)企業(yè)管理者所誤解，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，要想發(fā)展就不能缺少企業(yè)文化，而且每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)建設(shè)企業(yè)文化，而不該在照搬照抄中沾沾自喜。

　　關(guān)鍵詞：管理模式企業(yè)文化系統(tǒng)整合關(guān)鍵員工

　　一、中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的一些問(wèn)題

　　(一)人力資源管理人員水平普遍偏低

　　一般中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理人員主要工作是人員招聘、培訓(xùn)和員工日常管理，比較少涉及績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等方面的知識(shí)，也缺乏必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及對(duì)相關(guān)政策制度的了解。而作為中小私企人力資源管理人員，不僅要為企業(yè)選好人、培養(yǎng)人，還要為企業(yè)用好人、留住人。所以，中小私企人力資源管理人員水平的高低，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展有著不小的作用。人力資源管理人員水平偏低這個(gè)問(wèn)題是中小私企面臨的較為棘手的問(wèn)題，企業(yè)高層決策者應(yīng)該把這個(gè)問(wèn)題放在日常工作的重要位置，這個(gè)問(wèn)題不解決好，今后給企業(yè)管理者帶來(lái)的問(wèn)題將更大。

　　(二)人才流動(dòng)率偏高，特別是優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重

　　眾所周知，一個(gè)企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，除了要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境外，最重要的是要擁有一批相對(duì)穩(wěn)定的人才，尤其是優(yōu)秀人才，他們?cè)趩T工群體中具有很大的影響力。一旦流失，公司的凝聚力就會(huì)大大減弱。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小私企中工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工的年流失率在20%以上，這些優(yōu)秀人才的離開(kāi)必定會(huì)大大削弱公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，阻礙公司的發(fā)展壯大。相反，優(yōu)秀人才的引進(jìn)卻是比較困難。中小私企本身對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力就不是很大，因此，除了本身培養(yǎng)人才之外，很難在外部激烈的人才市場(chǎng)上引進(jìn)較為滿意的優(yōu)秀人才，而且新引進(jìn)的人才不可能在很短的時(shí)間內(nèi)就完全熟悉公司具體業(yè)務(wù)，還要經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部的培養(yǎng)，等其能獨(dú)擋一面的時(shí)候，也就差不多是其被其他企業(yè)挖走的時(shí)候了。可見(jiàn)，難以引進(jìn)人才和留住人才是中小私企人力資源管理中普偏存在又急需解決的問(wèn)題。

　　(三)人力資源管理模式陳舊

　　任何事物都處在不斷的發(fā)展變化之中，人力資源管理也經(jīng)歷了三大發(fā)展階段。雖然每個(gè)階段都具有相對(duì)穩(wěn)定性，但是在每個(gè)階段中都有新的管理模式產(chǎn)生，可以說(shuō)不少大型企業(yè)都在關(guān)注其人力資源管理的完善。而每一項(xiàng)新理論的提出，對(duì)眾多的中小私企來(lái)說(shuō)都是一次革新機(jī)會(huì)。盡管不能照搬照抄，但至少可以從中學(xué)到點(diǎn)什么。雖然每個(gè)企業(yè)都是各不相同的，我們無(wú)法用完全一樣的方法去管理不同的企業(yè)，但是我們可以找到其中的相似之處。所有的管理歸根到底是有一定相通性的，我們應(yīng)當(dāng)順應(yīng)其發(fā)展趨勢(shì)。任何陳舊的管理模式都不可能給公司帶來(lái)長(zhǎng)久的效益，就像我國(guó)不可能再用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式來(lái)管理現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)工作。隨著中小私企規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，人力資源的重要性也變得越來(lái)越突出，公司有必要對(duì)原有陳舊的人力資源管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母�。尤其是人力資源管理中的難點(diǎn)如培訓(xùn)、考核和激勵(lì)等必須引進(jìn)較為先進(jìn)或者是前沿的適合公司發(fā)展的管理模式。然而，還有很多中小私企人力資源管理人員還沒(méi)有真正了解現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)知識(shí)，仍然延續(xù)以往的管理模式，這對(duì)公司的發(fā)展是不利的。

　　二、產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因

　　(一)企業(yè)規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差

　　中小私企由于其本身的規(guī)模較小、實(shí)力不夠強(qiáng)等因素，不可能為員工提供很高的薪酬和福利，因此也就難以引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才。一般來(lái)說(shuō)，中小私企優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性不如大型企業(yè)，無(wú)論是內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小私企的影響遠(yuǎn)大于大型企業(yè)。比如說(shuō)，同樣是流失優(yōu)秀人才，對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，流失部分優(yōu)秀人才可能只占其優(yōu)秀人才總數(shù)的較小比例，而對(duì)于中小私企來(lái)說(shuō)卻很可能是比較高的比例，而且大型企業(yè)一般都有較為充足的人力資源儲(chǔ)備，人員流失造成的崗位空缺將會(huì)馬上被內(nèi)部?jī)?chǔ)備人員替代，所以人才的流動(dòng)不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，在有些情況下，還有利于增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。但是，對(duì)于中小私企來(lái)說(shuō)，影響就要大很多，尤其是面對(duì)那些重要部門(mén)關(guān)鍵員工中的優(yōu)秀人才流失，不但無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部選拔可以勝任的員工，而且在較短時(shí)間內(nèi)難以尋覓到合適的人才。

　　(二)制度欠完善，私企老板們的主觀隨意性較強(qiáng)

　　沒(méi)有好的制度，就培養(yǎng)不出滿意的人才，也不能給員工提供一個(gè)可以發(fā)揮其才能的舞臺(tái)，更難以留住優(yōu)秀人才。一般來(lái)說(shuō)，中小私企的老板或管理人員在選人把關(guān)的時(shí)候是很重視的，一旦引進(jìn)之后就高枕無(wú)憂了。越是優(yōu)秀的人才，越是具有較高的文化知識(shí)、較強(qiáng)的自主意識(shí)、成就欲望及競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，因此沒(méi)有明朗的制度是無(wú)法讓其心甘情愿地為公司效力的。中小私企的人力資源管理部門(mén)，由于缺乏完善的管理制度，再加上人力資源管理者自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的匱乏，常常會(huì)無(wú)法應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的變化，比如員工晉升制度不完善而導(dǎo)致不該晉升的人員因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的主觀意志而得到晉升，而業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工卻可能被忽視。

　　(三)不注重企業(yè)文化建設(shè)，缺乏良好的企業(yè)文化

　　可以說(shuō)，大多數(shù)中小私企不太重視自身的文化建設(shè)，認(rèn)為企業(yè)規(guī)模小，員工人數(shù)不多，沒(méi)有必要花時(shí)間和精力去建設(shè)良好的企業(yè)文化。有些中小私企盡管認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，但是在建設(shè)過(guò)程中卻遇到不少問(wèn)題，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。沒(méi)有良好的企業(yè)文化，公司就缺乏內(nèi)在的精神動(dòng)力，使得原本就僵硬的管理制度更缺少一些生機(jī)。大多數(shù)私企屬于家族企業(yè)，這一特殊性使得在這些企業(yè)剛成立的時(shí)候就沒(méi)有足夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，因?yàn)橥ㄟ^(guò)原始的血緣、親情關(guān)系就能使企業(yè)處于一個(gè)和諧統(tǒng)一的氛圍之中。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，就需要引進(jìn)許多專(zhuān)業(yè)人才，而要讓引進(jìn)的人才在公司里充分發(fā)揮其才能，就需要有一個(gè)良好的企業(yè)氛圍，但家族企業(yè)文化會(huì)阻礙新的符合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化的形成。沒(méi)有建立起符合自身的企業(yè)文化，是中小私企在人力資源管理方面處于被動(dòng)位置的重要原因。員工在沒(méi)有良好的企業(yè)文化熏陶的情況下，不可能真正意義上融入到公司的管理行為當(dāng)中去，大多數(shù)情況下，只是在一味的追求自身的利益，沒(méi)有把個(gè)人的發(fā)展與公司的成長(zhǎng)緊密地聯(lián)系在一起。員工之間缺少溝通，必然會(huì)引起一系列的問(wèn)題，這些復(fù)雜的問(wèn)題也只有當(dāng)公司建立起適合自身的文化才能得到有效的解決。然而，中小私企老板們一般都比較注重企業(yè)資金、技術(shù)、人才等，而忽略了文化這一維系企業(yè)發(fā)展壯大的潛在因素。　　采取這種持股分紅的激勵(lì)方法有兩個(gè)方面的作用：一方面把人才的個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)聯(lián)系在一起，使企業(yè)人才認(rèn)識(shí)到企業(yè)的興衰與自己密切相關(guān);另一方面能減少企業(yè)的現(xiàn)金發(fā)放，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展積累資金、緩解企業(yè)資金緊張的壓力。

　　(四)注重培育人才。培育人才包括培訓(xùn)和提拔人才。培訓(xùn)能進(jìn)一步提高人才的素質(zhì)，起到鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。因此企業(yè)定期地對(duì)部分人才進(jìn)行培訓(xùn)，一方面可以使人才感到自己被企業(yè)重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作條件的需要。人人都有被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過(guò)提拔可激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)他們的追求目標(biāo)，促成他們有成就感。企業(yè)對(duì)有培養(yǎng)前途、有組織管理能力的人才要給予提拔，企業(yè)內(nèi)要營(yíng)造一種公正、公開(kāi)、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使人才明白企業(yè)時(shí)時(shí)在關(guān)心他們的進(jìn)步，自己的成績(jī)會(huì)得到肯定，因而心理需求能得到滿足。由此可見(jiàn)，企業(yè)內(nèi)部重用和提拔人才，無(wú)疑是穩(wěn)定人才的好方式。

　　(五)提供良好的生活和工作條件。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，向我們展示了這樣一個(gè)客觀規(guī)律：即人類(lèi)有生存、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要，這五種需要由低向高依次排列。當(dāng)?shù)蛯哟涡枰@得滿足后，才有可能提出高層次需要。但是任何一種需要都不會(huì)因?yàn)橄乱粋€(gè)高層次需要而告終，各個(gè)層次的需要總是相互依賴(lài)、彼此共有的。

　　其中生存需要是每個(gè)人最基本需要。安居才能樂(lè)業(yè)，生活條件和工作對(duì)于吸引人才、穩(wěn)住人才也是相當(dāng)重要的。中小私企內(nèi)部各種機(jī)制比較靈活，為人才提供一定的生活和工作條件不僅應(yīng)該，而且也能辦到。如有的中小私企為人才提供寬敞的住房，為其子女提供就學(xué)方便，企業(yè)還可對(duì)人才提供養(yǎng)老保險(xiǎn)或免費(fèi)醫(yī)療等。這些做法不僅穩(wěn)住了現(xiàn)有人才，也可由此吸引到更多人才來(lái)企業(yè)工作。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要與人才建立良好的工作和朋友關(guān)系，多與人才進(jìn)行全方位的交流，包括生活、技術(shù)、管理等方面的交流，并多方面關(guān)心、幫助、支持人才，這不僅有助于增進(jìn)友誼，讓人才感受到企業(yè)大家庭的溫暖，還有助于解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，確保人才全身心地投入工作。

　　三、營(yíng)造良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容和價(jià)值觀通過(guò)與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同。

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，中小私企管理人員一直被大型企業(yè)的文化所傾倒，認(rèn)為這是企業(yè)獲得巨大成功后才出現(xiàn)并發(fā)揮出更大的威力。其實(shí)從成功企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程可以看出，企業(yè)文化是在企業(yè)創(chuàng)立初期就開(kāi)始形成了。

　　大型企業(yè)也是從中小企業(yè)發(fā)展起來(lái)，之所以能迅速成長(zhǎng)起來(lái)，除產(chǎn)品有較大的市場(chǎng)外，企業(yè)內(nèi)部的文化也起著非常重要的作用。聯(lián)想集團(tuán)就是一個(gè)很好的例子，聯(lián)想本著“先做人，后做事”的原則從一個(gè)小企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在的大型企業(yè)集團(tuán)。這讓眾多企業(yè)家為之振奮，紛紛開(kāi)始重視自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建立是有一定難度的，它不能仿造其他企業(yè)的文化，也不可能在短期內(nèi)形成。在企業(yè)文化建設(shè)中管理人員應(yīng)該時(shí)刻明白“欲速則不達(dá)”這個(gè)道理。要想建設(shè)良好的企業(yè)文化，先要吃透企業(yè)文化的核心精髓，那就是人們常說(shuō)的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)價(jià)值觀的總體形式，它為企業(yè)的發(fā)展提供了內(nèi)在的精神動(dòng)力。無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)，盡管企業(yè)精神的表現(xiàn)形式不同，但是進(jìn)取精神必然會(huì)以不同的方式占據(jù)著重要地位，并發(fā)揮著重要的作用。因此，筆者認(rèn)為想方設(shè)法找到一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的進(jìn)取精神的表現(xiàn)形式，使其成為企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

　　建設(shè)企業(yè)文化的突破口應(yīng)該從企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式中尋找。而企業(yè)形象的塑造則無(wú)疑成為企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。那么中小私企又該從哪幾個(gè)方面塑造企業(yè)形象呢?一般包括三個(gè)層次：

　　1.理念識(shí)別。它包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)道德、企業(yè)精神等。它與企業(yè)文化的觀念層相對(duì)應(yīng)。

　　2.行為識(shí)別。它包括對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織管理、人員培訓(xùn)、工作環(huán)境與氣氛等;對(duì)外部的市場(chǎng)調(diào)查、產(chǎn)品推廣等。它與企業(yè)文化的制度層相對(duì)應(yīng)。

　　3.視覺(jué)識(shí)別。它包括企業(yè)名稱(chēng)標(biāo)志、精神標(biāo)語(yǔ)、手冊(cè)、紀(jì)念品等，它與企業(yè)文化的器物層相對(duì)應(yīng)。

　　對(duì)于如何營(yíng)造良好的企業(yè)文化，我們需要尋找一個(gè)有效的模型，以便從宏觀把握好企業(yè)文化建設(shè)的全過(guò)程。

　　根據(jù)圖1這個(gè)模型，我們可以把企業(yè)文化建設(shè)分成相互銜接的四部分：第一步，成立一個(gè)公司企業(yè)文化委員會(huì)之類(lèi)的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，組織團(tuán)隊(duì)開(kāi)始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，診斷公司現(xiàn)實(shí)的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀;第二步，分析公司的行業(yè)特征、使命、愿景與戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)“企業(yè)文化七要素”的界定，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行再定位;第三步，在成功地定位企業(yè)文化之后就可以提煉科學(xué)、簡(jiǎn)煉、準(zhǔn)確的核心價(jià)值觀了，這就是企業(yè)文化的精神層面;第四步，以核心價(jià)值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大的核心價(jià)值觀的機(jī)制與策略，這就是運(yùn)用人力資源管理的具體策略(任用、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等)，將企業(yè)核心價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。

　　企業(yè)文化建設(shè)首先要做好的就是文化定位，從這個(gè)模型可以看出，主要有七大要素，在這里簡(jiǎn)要介紹一下：一是創(chuàng)新與冒險(xiǎn)，二是注意細(xì)節(jié)，三是結(jié)果導(dǎo)向，四是團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，五是人際導(dǎo)向，六是進(jìn)取心，七是穩(wěn)定性。

　　四、結(jié)論

　　中小私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理需要我們?cè)诮窈蟮膶?shí)踐中不斷完善，我們是從中小私營(yíng)企業(yè)存在的一些問(wèn)題出發(fā)，分析其成因，并引入一些先進(jìn)合理的人力資源管理模式，從制度、文化等多方面提出一些相對(duì)比較大眾化的意見(jiàn)，希望引起中小私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重視，使人力資源管理能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮其積極的作用。

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