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如何做績(jī)效考核方案
績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。那如何做績(jī)效考核方案？請(qǐng)參考！
如何破解績(jī)效考核的困局,做好績(jī)效考核工作.最近看了一篇名為《讓薪酬動(dòng)起來(lái)》的文章，覺(jué)得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外，一個(gè)重要的功能就是激勵(lì)。薪酬制度缺乏活力，企業(yè)必將失去活力�！白屝匠陝�(dòng)起來(lái)”，實(shí)際上就是讓薪酬能真正體現(xiàn)按勞取酬的原則，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是將員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓薪酬體現(xiàn)效益的差別;二是根據(jù)不同的崗位，建立不同的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，實(shí)行崗位薪變，讓薪酬體現(xiàn)崗位的差別;三是以員工個(gè)人績(jī)效為依據(jù)，獎(jiǎng)勤罰懶，讓薪酬體現(xiàn)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)的差別。
近期，我公司進(jìn)行了薪酬制度改革，我想實(shí)際上也體現(xiàn)了這種思想。目前我公司薪酬發(fā)放最大的弊端就是工資發(fā)放固定化，沒(méi)有和單位效益掛鉤，也與員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)脫節(jié)，整個(gè)薪酬制度缺乏生氣，員工對(duì)薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革，實(shí)行以員工個(gè)人績(jī)效考核為主、單位經(jīng)濟(jì)效益考核為輔的崗位績(jī)效薪酬制，員工薪酬的主體為按崗評(píng)定的崗位薪和按單位效益、個(gè)人績(jī)效考核確定的績(jī)效薪，輔之以對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，提高了薪酬浮動(dòng)的空間，拉伸了薪酬激勵(lì)的深度。讓員工薪酬與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓員工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔(dān)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任;通過(guò)強(qiáng)化員工薪酬與個(gè)人工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，使員工要關(guān)注自己的薪酬，必須要先關(guān)注自己的工作業(yè)績(jī)，要看自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，引導(dǎo)員工努力工作，通過(guò)不斷提高工作業(yè)績(jī)來(lái)取得較高的薪酬。
但是，如何執(zhí)行好新的薪酬制度，關(guān)鍵還是要讓薪酬動(dòng)起來(lái)。除了薪酬水平的調(diào)整，做好崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理之外，最根本的問(wèn)題是要加強(qiáng)績(jī)效考核，讓員工薪酬水平隨著個(gè)人業(yè)績(jī)高低而浮動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對(duì)薪酬考核發(fā)放意見(jiàn)頗多，往往是沒(méi)有差距就沒(méi)有積極性，拉開(kāi)差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問(wèn)題，其根源是績(jī)效考核的問(wèn)題。比如原來(lái)獎(jiǎng)金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級(jí)在進(jìn)行獎(jiǎng)金評(píng)定時(shí)完全憑主觀印象，評(píng)定結(jié)果取決于直接上級(jí)的責(zé)任心和良心，對(duì)直接上級(jí)沒(méi)有約束力，同時(shí)員工對(duì)評(píng)定結(jié)果認(rèn)同感較差，認(rèn)為不公平、不公正，使得各人都有意見(jiàn)。
而我們績(jī)效考核工作最大的癥結(jié)在哪里?應(yīng)該說(shuō)這里面有制度本身的問(wèn)題，有考核標(biāo)準(zhǔn)缺失的問(wèn)題等等，這些都是需要人力部門(mén)去研究，去創(chuàng)新，但還有一個(gè)不可忽視的因素就是思想問(wèn)題，大家頭腦里缺乏績(jī)效意識(shí)，干部不愿意去考核，員工對(duì)考核存在抵觸情緒，績(jī)效考核往往陷于“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的困局。在此大環(huán)境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地也歸于“平庸”。
要破解績(jī)效考核的困局，我個(gè)人認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，解決考核的環(huán)境問(wèn)題。中國(guó)人向來(lái)有“沒(méi)有功勞也有苦勞，沒(méi)有苦勞也有疲勞”的觀念，績(jī)效意識(shí)比較淡。管理者在考核時(shí)往往采取和稀泥的做法，不是從績(jī)效的角度出發(fā)，情感上的主觀評(píng)價(jià)較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不比成績(jī)，這些都危害了績(jī)效考核制度生存的土壤。當(dāng)然，這里并不是說(shuō)員工比收入有什么不對(duì)，讓員工不比收入比貢獻(xiàn)，是無(wú)法做到，也無(wú)必要。無(wú)欲則無(wú)求，只有對(duì)高質(zhì)量生活的向往，才是驅(qū)動(dòng)人前進(jìn)的動(dòng)力。關(guān)鍵是引導(dǎo)員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來(lái)。不能只講苦勞，更不能連苦勞都不講。“君子愛(ài)財(cái)，取之有道”，在企業(yè)薪酬發(fā)放中，這個(gè)“道”就是按勞取酬。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，就是要樹(shù)立績(jī)效意識(shí)，通過(guò)提高工作業(yè)績(jī)，來(lái)提高自已的收入。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么，只有這樣，才能使績(jī)效觀念深入人心。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)倡導(dǎo)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成績(jī)效為企業(yè)根本的理念和價(jià)值觀，并以管理制度與實(shí)踐作為支撐，深入到企業(yè)工作的方方面面，為績(jī)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍。
其次，各級(jí)干部要轉(zhuǎn)變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。目前有的干部“老好人”思想嚴(yán)重，怕得罪人;有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素;有的是責(zé)任心不強(qiáng)，得過(guò)且過(guò);也有少數(shù)干部不善于考核，好歹不分，甚至使投機(jī)取巧、善于表演者得到了獎(jiǎng)勵(lì)，扭曲了考核制度本意。干部對(duì)考核工作積極性不高，主要是考核的原始動(dòng)力不足，不愿意運(yùn)用考核的手段。要解決這個(gè)問(wèn)題，須依賴于干部聘用制度的完善，加強(qiáng)對(duì)干部的聘用考核，將績(jī)效考核工作作為各級(jí)干部管理能力的一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，納入到對(duì)干部的考核之中，強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)，解決考核的原始動(dòng)力缺乏癥。要提高對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)管力度，建立考核監(jiān)督制度，督促各級(jí)干部有效地進(jìn)行績(jī)效考核工作，并確�？己私Y(jié)果的公正性和公平性。另外，各級(jí)干部也應(yīng)改變對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，改變工作方法。現(xiàn)在績(jī)效 考核和日常管理兩張皮，績(jī)效考核成為多余的“作業(yè)”，無(wú)法滲透到日常管理工作中去。我們?nèi)粘９芾淼哪康氖鞘裁?與績(jī)效考核有矛盾嗎?應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效考核的最終目標(biāo)，是通過(guò)改進(jìn)員工的工作績(jī)效，從而達(dá)到提升組織績(jī)效水平的目的，目標(biāo)是一致的。各級(jí)干部應(yīng)將本單位、本部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理工作和績(jī)效考核工作結(jié)合起來(lái)，以此作為切入點(diǎn)，將績(jī)效考核作為管理的一個(gè)重要工具，豐富自己的管理手段，促進(jìn)管理水平的提高。
“國(guó)家大事，唯賞與罰”，只有通過(guò)客觀公正的考核評(píng)價(jià)，做到有賞有罰，讓薪酬有序地動(dòng)起來(lái)，才是一個(gè)有活力的薪酬制度，企業(yè)和員工才能實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)，這是需要我們共同去追求和維護(hù)的。
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