年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案（通用19篇）

　　為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要預先準備方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 1

　　為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的.整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月200元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)x50元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 2

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%；考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；

　　②差錯率每提高1%扣xx分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　�、儋~務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　　②每降低1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿分100分；

　　②每降低1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；

　　②報表內容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣xx分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、儋~務資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　　②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣xx分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務部的.檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數(shù)扣分。考評辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣xx分，

　　②每違反一次公司規(guī)章制度，扣xx分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 3

　　第一條考核目的

　　科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

　　第二條考核對象

　　考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

　　考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

　　第四條考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

　　依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：

　　考核指標的詳細說明見附件。

　　第五條考核分值計算

　�。ㄒ唬┒�量數(shù)據(jù)測評

　　把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動的.，標準人數(shù)計算到變動的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

　　（二）定性指標評估

　　定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六條考核等級

　�。ㄒ唬﹫F隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。

　　委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

　　（二）參加考核的人員等級確定

　　1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

　　（三）未參加考核的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七條考核實施

　�。ㄒ唬┛己素熑�

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

　　科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

　　績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

　　所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。

　　（二）具體程序

　　1、提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。

　　2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。

　　3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

　　4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

　　6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條考核結果運用

　　績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：

　　（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

　�。ǘ�）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶�最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

　　為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

　�。ㄈ�）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕�績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

　　第九條考核申訴

　　如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

　　第十條附則

　　本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 4

　　一、員工績效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、員工績效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

　　2、考核的.依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績效考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與績效考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、企業(yè)績效考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 5

　　為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務學習（10分）

　�、儆姓�治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�治、業(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　�、侔磿r參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）

　　①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績（20分）

　�、俟ぷ鞣�從安排（5分）。不服從工作安排的.1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　�、廴�年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)x1+“稱職”個數(shù)x0.9+“基本稱職”個數(shù)x0.8+“不稱職”個數(shù)x0]x100÷參評人數(shù)。

　　7、領導測評（20分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)x1+“稱職”個數(shù)x0.9+“基本稱職”個數(shù)x0.8+“不稱職”個數(shù)x0]x100÷參評人數(shù)。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 6

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的`工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分；

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經(jīng)理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評結果每月10日前報銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 7

　　一、目的

　　促進公司業(yè)務穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現(xiàn)公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業(yè)務人員的主觀能動性，保障有能力的業(yè)務人員收入的穩(wěn)定增長。

　　二、薪資構成

　　員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。

　　三、底薪設定

　　底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。

　　100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；

　　260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；

　　1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；

　　注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的`一并補齊。

　　四、提成依據(jù)

　　提成的取得與保底任務、銷售價格和銷售回款率有關。

　　1.銷售價格

　　公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會給每一個業(yè)務人員統(tǒng)一的銷售底價，低于銷售底價的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領導請示獲批準銷售的，只能頂銷售任務，沒銷售提成。

　　2.提成比例

　　對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例

　　代理產(chǎn)品：21.51.21

　　非代理產(chǎn)品：0.5

　　注：公司轉交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。

　　3.銷售回款率

　　銷售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產(chǎn)品最低90%。

　　注：只有年底完成任務的80%（即保底任務）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。

　　五、提成發(fā)放時間

　　提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務情況，在年中預先發(fā)放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務的，將年中發(fā)放的提成收回。

　　六、業(yè)務人員用款權限

　　業(yè)務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的，公司有權停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經(jīng)公司領導批準。

　　七、呆死賬處理辦法

　　客戶不良欠款超過一年，相關業(yè)務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。

　　八、退貨處理辦法

　　公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。

　　九、差旅費標準

　　差旅費按區(qū)域劃分，地級市區(qū)按每人每天100元，縣級市按每人每天80。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 8

　　第一章總則

　　第一條為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

　　第二條績效管理的宗旨與原則

　�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　�。ㄈ�）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

　　第二章銷售管理考核辦法

　　第三條銷售經(jīng)理工資考核

　�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　�。ǘ�）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構成：考核內容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構成。

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內，不獎不罰，具體內容如下：

　�。�1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業(yè)績-銷售部月度任務）x2%

　　（2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績-銷售經(jīng)理月度任務）x2%

　　扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務-銷售經(jīng)理月度業(yè)績）x1%

　　（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　�。ǘ�）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　�。�1）包房桌數(shù)提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　�、谕聿停好客瓿梢蛔溃�每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　�。�2）回款額提成：

　　①銷售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　　②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　�。�3）宴會提成：

　　為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　�、倩檠纭�會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　�、谟嬋胩岢傻难鐣�消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

　�、鄯�合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調任務時（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。

　�、茕N售部員工接待的.已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。

　�。�4）充值卡提成：

　�、僖淮涡猿渲等�千至一萬元（不含）提成比例為2%；

　�、谝淮涡猿渲狄蝗f元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　�、垡淮涡猿渲等�萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　　④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　　⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

　�、蕹渲悼ㄏ�費不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

　　第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣�司第一名�?/p>

　　第六條銷售管理

　�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎銷售業(yè)績的予以辭退。

　　（二）試用期內，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　�。ㄈ�）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。

　�。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

　�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

　�。�六）銷售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

　�。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內消費的協(xié)議客戶，自動轉為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。

　�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

　　第七條店內維護管理

　�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領。

　　（二）當日不值班人員，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。

　　（三）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

　　第三章申訴及附則

　　第八條員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 9

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

　　2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

　　三、考核人員

　　銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

　　四、考核內容

　　1、業(yè)績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業(yè)績組成：

　　（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

　　（2）銷售員發(fā)出的.團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　�。�3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　�。�5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　�。�6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　�。�2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　　（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　　（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　　（1）業(yè)績獎勵85%

　�。�2）團隊精神10%

　�。�3）工作紀律5%

　　業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 10

　　一、總體思路

　　將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：

　　1、保障線條：其主要職能是維護接待好現(xiàn)有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及后續(xù)接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。

　　2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。

　　3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調處理好保障和拓展線條的關系，達到部門業(yè)務順利推進之管理目標。

　　二、考核方案

　�。ㄒ唬┍Ｕ暇�條

　　1、工資福利

　　保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。

　　2、客源界定

　�。�1）由酒店統(tǒng)計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責;

　�。�2）直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責;

　�。�3）公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。

　　3、任務指標

　　酒店根據(jù)經(jīng)營的季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據(jù)崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解。

　　4、獎懲辦法

　�。�1）當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業(yè)績提成;

　�。�2）當部門完成酒店下達的`總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：

　　A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績提成;

　　B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰;

　　C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限;

　　D、連續(xù)三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。

　　5、考核周期及獎懲兌現(xiàn)

　�。�1）銷售人員的業(yè)績按月考核，每月考核一次;

　�。�2）銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算;

　　（3）銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門基金）;

　�。�4）業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

　�。ǘ�）拓展線條

　　除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：

　　1、工資福利

　　按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。

　　2、任務指標

　　銷售人員統(tǒng)一每月承擔10萬元的保底銷售任務（含客房房租、會議室租金及餐飲收入），其工資與銷售業(yè)績掛勾。

　　3、獎懲辦法

　　（1）超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業(yè)績獎勵;

　�。�2）未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止;

　�。�3）連續(xù)三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。

　　4、考核及獎懲兌現(xiàn)

　�。�1）銷售人員的業(yè)績按月考核，每月考核一次;

　�。�2）銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算;

　�。�3）銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門基金）;

　�。�4）業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

　　5、其他

　　拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。

　�。ㄈ�）內控線條

　　內控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。

　　三、其他激勵

　　為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：

　　1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業(yè)績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵（平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵）。拓展線條的已納入其業(yè)績范圍，不單獨計提餐飲獎勵;

　　2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協(xié)議10份/月，如超出則按協(xié)議總數(shù)10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協(xié)議（即當月產(chǎn)生消費的協(xié)議）不得少于1份，若當月無有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎金按50%發(fā)放;

　　3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。

　　四、附則

　　1、所有考核對象須按酒店規(guī)定程序操作，如違反相關規(guī)定或弄虛作假者，酒店情節(jié)第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。

　　2、本考核辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實施;

　　3、本考核辦法為試行版本

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 11

　　為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

　　一、銷售部設：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

　　二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。

　　三、銷售人員績效掛鉤：

　　1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。

　　2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：

　　A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。

　　B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

　　C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

　　E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

　　F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

　　G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的'貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。

　　四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

　　五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。

　　六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。

　　七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。

　　八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 12

　　一、考核根本狀況

　　（一）考核目的

　　為了供應銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　�。ㄈ�）考核周期

　　銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進展考核。

　　二、業(yè)績考核操作方法

　　1、業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進展。

　　3、評定標準：

　　銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素養(yǎng)（20%）=綜合分數(shù)（100%）

　　4、評分標準：

　　銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）x100

　　業(yè)務水平=（專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務熟識度）x100

　　綜合素養(yǎng)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力）x100

　　備注：業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關獎懲規(guī)定

　�。ㄒ唬┘为勔�(guī)定

　　①受到客戶表揚，每次酌情賜予嘉獎。

　�、诿吭落N售冠軍獎500元。

　　③季度銷售能手獎800元。

　�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。

　　⑥超額完成任務獎250元。

　�、扌姓�口頭表揚。

　�、吖�司通告表揚。

　�。ǘ�）懲罰規(guī)定

　�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

　�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　�、蒌N售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。

　�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。

　�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。

　�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的'懲罰。

　　四、績效反應面談

　　1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。

　　2、參加人員：

　　①一般反應面談由銷售主管與銷售人員進展;

　�、谔厥鉅顩r可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進展。

　　3、面談流程（詳細操作由主管安排）：

　�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。（主管在此步驟自行安排）

　　②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改良規(guī)劃

　�、弁戤厴I(yè)績績效評估面談。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 13

　　一、目的

　　為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的.按期完成。

　　二、責任期限

　　20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。

　　三、職權

　�、賹�公司銷售人員的任免建議權及考核權。

　　②對市場營運有決策建議權。

　�、塾袡嘟M織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。

　�、苁袌鰻I運費用規(guī)劃及建議權。

　　四、工作目標與考核

　�。ㄒ唬�業(yè)績指標及考核標準

　　指標考核標準

　　銷售額績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率

　　銷售增長率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率

　　銷售計劃完成率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率

　　銷售回款率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率

　　銷售費用率績效目標值≤xx%，每高于1%，減xx分，費用率>xx%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率

　�。ǘ�）管理績效指標

　�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數(shù)進行評定，領導滿意度評價達xx分，每低xx分，減xx分。

　　②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減xx分。

　�、酆诵膯T工保有率達到xx%，每低于1%，減xx分。

　�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減xx分。

　�、莶块T培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減xx分。

　�、掬N售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減xx分。

　　五、附則

　�、俦竟�司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 14

　　一、基本考核獎勵提成

　　1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50％提成。

　　2、業(yè)務人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。

　　3、直接消貸用戶追加獎勵600元；其他收入節(jié)余的獎勵提成20％。

　　4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100％。

　　二、考核辦法

　　1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核；

　　其他業(yè)務人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。

　　2、任務指標：某品牌x臺；某品牌x臺；某品牌x臺；某品牌x臺；其它及掛車x臺，合計：x臺。

　　3、具體分解指標如下：

　　市場部：（按月分解）

　　大客戶部：（按月分解）

　　支撐部門：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。

　　三、提成獎勵辦法

　　1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。

　　2、各部要維護本區(qū)域內的中介，區(qū)域內中介的用戶銷量計算該部銷量指標；直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域，但扣減相應比例的'單臺提成10％。

　　3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。

　　4、實際提成=實際完成指標的百分比xx提成

　　5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)。）

　　6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：

　　銷售、消貨經(jīng)理1.5。

　　（當年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。

　　資源部經(jīng)理1.3；其他人員0.9。

　�。òl(fā)生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）

　　消貨部經(jīng)理1.2；其他人員0.8。

　　（發(fā)生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）

　　復核部經(jīng)理1.2。

　　（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。

　　牌照部經(jīng)理1.2。

　　（發(fā)生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）

　　貸后管理部經(jīng)理1.2。

　�。ㄓ脩舫霈F(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）

　　7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經(jīng)理的提成。

　　8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。

　　9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務的酌情扣減。）

　　10、提成后，根據(jù)每位員工的出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。

　　11、對各機關、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲處罰當事人！

　　12、從二季度開始，凡當月回款率達到100％的，按相應考核比例追加提成獎勵。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 15

　　一、目的

　　強調以業(yè)績?yōu)閷�向，體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業(yè)績和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調動銷售人員的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

　　二、適用范圍

　　1、人員：本制度適用于銷售部經(jīng)理、銷售業(yè)務員和銷售內勤人員;

　　2、產(chǎn)品：本制度適用于所有由銷售部負責接單、銷售和資金回籠的產(chǎn)品，不屬此范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

　　三、銷售任務

　　公司20xx年度的銷售任務：銷售發(fā)貨量為力爭xx萬臺，確保xx萬臺;或銷售發(fā)貨金額確保xx億元人民幣。兩項指標完成一項即為完成全年銷售目標任務。

　　各業(yè)務小組根據(jù)業(yè)務分布情況確定年度銷售任務

　　（各小組請在20xx年1月5日前將上述總目標進行分解至月度/季度銷售任務，并按現(xiàn)有

　　小組內成員進行分解，作為本考核方案的不可缺少的`部分!）

　　四、業(yè)務員薪資構成：

　　1、業(yè)務員的薪資由底薪、補貼及提成構成;

　　2、發(fā)放月薪=底薪+補貼;

　　五、業(yè)務員底薪及補貼設定：

　　1、底薪：

　　被考核人員的底薪按照公司確定的金額，作為被考核人員的基本工資。

　　2、補貼：

　　1）工齡補貼：

　　按公司有關工齡工資補貼的政策按月發(fā)放，公司鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司服務;

　　2）通訊補貼：

　　銷售經(jīng)理：200元/月，銷售業(yè)務員80元/月，銷售內勤人員30元/月，公司按月打入個人手機帳戶，超出部份自己承擔。試用期內人員不能享受通訊補貼;

　　3）社保：按照公司相關制度對業(yè)務人員繳納社保，公司支付部分和個人支付部分按期打入業(yè)務人員帳戶;

　　六、底薪發(fā)放：

　　銷售部業(yè)務人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;

　　七、提成制度：

　　1、提成結算方式：當月統(tǒng)計，隔月結算。貨款未回籠部分暫不結算，直到貨款全部回籠才納入提成結算范圍;

　　2、提成分類：費用提成和業(yè)務提成;

　　3、提成設定：

　　費用提成為5%-7%;業(yè)務提成為5%;

　　4、提成考核：

　　業(yè)務提成以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比;費用提成實行分段制。

　　5、提成計算辦法：

　　提成=業(yè)務提成+費用提成=凈銷售額xx銷售提成百分比+高價銷售提成+新客戶提成+費用提成

　　凈銷售額=當月發(fā)貨金額-當月退貨金額所有的金額為含稅金額。

　　6、銷售業(yè)務員提成比率：

　　1）業(yè)務提成：

　　2）費用提成：費用提成比例為5%-7%。

　　7、銷售費用的支付：

　　銷售費用包含：差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、辦公費、交通費、油費、過路費、郵寄費、汽車修理費、物料消耗等部門可控制費用。

　　國內展會參展展位費用由公司承擔，但參展人員各項費用納入部門/小組銷售費用;出國參展人員及展位費用另行規(guī)定。

　　8、新開發(fā)客戶提成

　　新開發(fā)客戶是指未形成批量供貨（連續(xù)兩批，每批數(shù)量不少于50臺）。對新開發(fā)的客戶再按銷售額的2%提成，作為開發(fā)客戶的費用;

　　9、外購商品

　　外購商品指客戶需要，目前公司無法生產(chǎn)或提供商品，需要外購的產(chǎn)品;外購商品的質量和資金防范須按照誰采購誰負責的原則，銷售人員按照財務統(tǒng)一口徑凈利潤的40%提成，提成后的外購商品不再享受其它激勵政策;

　　10、提成發(fā)放

　　1）發(fā)放比例：按季度和年度發(fā)放比例為6：4進行發(fā)放;

　　2）發(fā)放時間：下一季度第一個月的10號前發(fā)放上季度提成，和下一年度20號前發(fā)放上一年度全年提成;

　　八、價格管理制度

　　1、公司應根據(jù)市場和同行業(yè)產(chǎn)品執(zhí)行價格進行合理定價，并確保定價后的一定執(zhí)行周期（三個月以上）的穩(wěn)定性;價格制定應由公司價格小組經(jīng)協(xié)商制定，以確保制定后的價格是公司、市場、客戶均能夠接受;

　　2、業(yè)務人員必須每單在合同評審時如實提供《訂單價格分析表》，將訂單所有影響成本因素列入分析表中，以便進行價格管理;

　　3、低價銷售：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務員之間出現(xiàn)惡性競爭，業(yè)務員必須按公司適時制定的銷售指導價銷售產(chǎn)品;特殊情況確需低價銷售的必須向公司總經(jīng)理提出申請，必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可與客戶簽訂協(xié)議;

　　4、高價銷售提成：如果業(yè)務員高于公司制定的銷售指導價銷售產(chǎn)品的，高出銷售指導價及相關配置部分的30%將作為高價銷售提成，激勵業(yè)務員為公司創(chuàng)造更大的效益。

　　九、應收帳款管理及庫存管理制度

　　1、加強應收賬款管理，嚴格執(zhí)行客戶授信額度和授信等級管理制度，降低應收賬款管理風險。在應收賬款到期15天后資金仍未能回籠到位，責任人承擔應收賬款的銀行貸款同等利息，直至貨款收回為止;

　　2、加速產(chǎn)品發(fā)貨，減少產(chǎn)品囤積，減少公司資金占用。對于合同確定發(fā)貨日期20天后仍不能發(fā)貨，業(yè)務員承擔積壓貨物的銀行貸款同等利息，直至產(chǎn)品發(fā)出為止;

　　十、銷售基礎管理

　　1、要求一切經(jīng)濟行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生，所有合同按期發(fā)貨。

　　2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎檔案建設，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評審程序執(zhí)行，（銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評審前進行計算和評估!）

　　十一、關于公司提供的支持與幫助

　　1、公司正常交貨期為產(chǎn)品狀態(tài)確定后25天發(fā)貨，因公司生產(chǎn)不能保證或其他原因造成訂單取消，經(jīng)辦理相應的手續(xù)，公司承認其相應銷售產(chǎn)量/銷售額;

　　2、對于產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)的質量問題，公司配合銷售部門派出相應的技術、質量人員進行處理，其費用由公司承擔;

　　3、出國參展或市場走訪，公司承擔2萬元/人·年，原則上同意銷售人員出國1次/人·年。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 16

　　一、目的與準則

　　1、目的：為規(guī)范對業(yè)務人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方案。

　　2、準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、效益性四大原則。

　　二、對象

　　所有業(yè)務人員

　　三、工資結構

　　試用：總經(jīng)理確定（試用期有績效考核工資）

　　轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金

　　1、基本工資：xx元/月

　　2、職務津貼根椐業(yè)務員的級別劃分四檔：初級業(yè)務員100元/月、中級業(yè)務員250元/月、高級業(yè)務員400元/月、特級業(yè)務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

　　3、崗位級別確定辦法：

　　1）業(yè)務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務員必須填寫《升級申請表》分別報業(yè)務經(jīng)理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。

　　2）試用期業(yè)務員經(jīng)考核合格后可申請轉為正式業(yè)務員。

　　3）正式業(yè)務員須完成銷售定額萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完成銷售任務的業(yè)務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；

　　4）如有連續(xù)三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為0.5%，對已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；

　　5）其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的'。申請轉正必須填寫《試用轉正申請表》分另報業(yè)務經(jīng)理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。

　　4、滿勤獎：

　　1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

　　2）滿勤獎額度：50元/月。

　　5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。

　　6、績效獎金確定辦法：

　　1）績效獎金計算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計算。

　　2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。

　　3）訂單金額以銷售收入金額計算。

　　4）績效獎金發(fā)放辦法：

　�、拧⑻岢山Y算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放4月份工資時一起發(fā)放3月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；

　　⑵、每季度只發(fā)放上季度績效獎金的50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；

　　⑶、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 17

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的'人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）

　　3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

　　4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調性考評（占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 18

　　一、考核目的

　　為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。

　　二、考核對象

　　本績效考核適用于強銷期各個項目現(xiàn)場銷售人員考核管理

　　三、績效管理核心思想

　　1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2、績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

　　3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　四、考核的原則

　　公平、公正、公開

　　五、職責分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標

　　B、對指標及標準的設定提供指導意見

　　C、對既定的`指標和標準的`完成進行監(jiān)督

　　2、銷售部經(jīng)理、銷售主管：

　　A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　B、根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃

　　C、提出指標及標準設定的建議

　　D、在過程中關注指標的達成

　　E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　3、員工：

　　A、按照績效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對績效管理方案進行培訓和講解

　　B、監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

　　C、隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案

　　D、進行分數(shù)整合，上傳下達

　　六、績效管理結果及應用

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數(shù)等級獎懲辦法

　　85100A當月基本工資上調100元。

　　7584B當月基本工資上調50元。

　　6074C當月基本工資不變。

　　60分以下D當月基本工資下調50元。

　　七、具體考核指標：（具體標準見《員工月度考核表》）

　　1、業(yè)績考評：（60分）銷售業(yè)績與業(yè)績目標達成率。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

　　2、能力考核：（20分）知識技能、理解判斷能力、協(xié)調配合能力、提升能力

　　3、態(tài)度考核：（20分）紀律性、積極性、責任感、服務態(tài)度

　　八、獎懲辦法

　　1、得分在（85100）分的員工，當月基本工資上調100元。

　　2、得分在（7584）分的員工，當月基本工資上調50元。

　　3、得分在（6074）分的員工，當月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

　　5、對于當月銷售提成的發(fā)放按一下公式計算：

　　當月銷售提成金額=當月銷售全部金額xx當月銷售目標完成率xx公司規(guī)定的銷售提成比例（當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規(guī)定銷售任務）

　　6、對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一的銷售人員，公司將讓其待崗一個月，待崗期間的基本工資為xx元/月。（待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗;考核不合格者公司將其辭退。）從新上崗人員的基本工資/月。對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名第一的銷售人員，其基本工資上調xx元/月。

　　7、對于按規(guī)定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為按規(guī)定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為xx

　　8、對于按時按規(guī)定完成銷售任務的（整個團隊完成公司規(guī)定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的），公司將給予的獎勵。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

　　3、本辦法的實施時間為20xx年xx月xx日。

　　年度經(jīng)營業(yè)績考核實施方案 19

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的`為優(yōu)秀。

　　三、月度績效工資發(fā)放

　　員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)

　　本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　�、�、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

　　㈡、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

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