調(diào)研報告最佳

時間：2023-12-09 08:11:17 調(diào)研報告我要投稿

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調(diào)研報告最佳范文

　　在當下這個社會中，報告對我們來說并不陌生，其在寫作上有一定的技巧。寫起報告來就毫無頭緒？下面是小編整理的調(diào)研報告最佳范文，歡迎閱讀與收藏。

調(diào)研報告最佳范文

調(diào)研報告最佳范文1

　　一、調(diào)查目的與意義

　　減輕小學(xué)生學(xué)習(xí)負擔一直是社會各界普遍關(guān)注的問題，但我國小學(xué)生的“減負”成效卻不明顯。“減負”問題歷來都是教育教學(xué)改革中的熱點與難點，其現(xiàn)狀和發(fā)展關(guān)乎著小學(xué)生群體的切身利益。

　　二、調(diào)查方法與對象

　　(一)調(diào)查方法：觀察法、訪談法和問卷調(diào)查法

　　1.深入到一學(xué)年，調(diào)研零起點教學(xué)情況。主要是通過聽課、看教案、看進度、看學(xué)生作業(yè)，檢查老師是否尊重學(xué)生發(fā)展規(guī)律，零起點教學(xué)。

　　2.每學(xué)年抽取一個班檢查學(xué)生作業(yè)，調(diào)研各班作業(yè)量、難易程度和老師批改情況。

　　3.召開學(xué)生和家長座談會，了解學(xué)生課外興趣班、課內(nèi)作業(yè)情況。

　　4.隨機聽課，了解課堂改革情況。

　　5.發(fā)放調(diào)查問卷，了解減負情況。

　　(二)調(diào)查對象：學(xué)生、老師、家長

　　三、調(diào)查結(jié)果

　　(一）作業(yè)方面

　　1.由于各種原因，小學(xué)低年級仍布置有課外書面作業(yè)。

　　2.學(xué)生的作業(yè)均以書面作業(yè)為主，少有實踐性的作業(yè)。

　　3.部分教師和學(xué)生對教輔資料和作業(yè)比較依賴，但作業(yè)又缺少針對性和層次性。

　�。ǘ┰u價問題。

　　對教師的評價，學(xué)生的考試成績占了較大的比重。

　　對學(xué)生的評價，課堂教師語言不夠豐富，針對性不強。

　　（三）觀念問題。

　　家長的觀念：就減負工作而言，家長、老師、學(xué)校之間都存在較大差異，特別是家長的觀念急需轉(zhuǎn)變。

　　教師的觀念：有的老師既是老師也是家長，由于攀比心理等方面的原因，依然存在有應(yīng)試方面的陳舊觀念。

　　課改問題

　　落實問題：課堂是實施素質(zhì)教育的主陣地，課改是否落實決定著素質(zhì)教育的成敗。我們的`課程改革，大多停留在表面，在落實的問題上還需要努力。

　　信心問題：我們也在嘗試著落實課程改革，但由于較多老師對課改沒有信心，擔心課改影響學(xué)生成績，對課改投入的精力遠遠不及抓學(xué)生的考試分數(shù)。

　　四、對策與建議

　　1.建立課業(yè)負擔控制制度。

　　建立學(xué)生課業(yè)負擔控制制度，根據(jù)“十項規(guī)定”要求，從課程計劃、在校時間、違規(guī)補課、布置作業(yè)、課外活動、考試、教輔、競賽、評價等方面制定學(xué)生課業(yè)負擔控制制度。

　　建立學(xué)生課業(yè)負擔公示制度，在學(xué)校顯著位置公示課程安排、作息時間、學(xué)生作業(yè)量、課外活動時間、教輔資料的使用等，接受社會監(jiān)督。同時，向家長發(fā)放《學(xué)生減負提質(zhì)告家長書》。

　　2.改革學(xué)生學(xué)業(yè)評價制度。

　　語數(shù)學(xué)科的評價：一至六年級只組織期末考試，由學(xué)校組織命題和實施。

　　非語數(shù)學(xué)科評價：根據(jù)學(xué)科性質(zhì)，由任教學(xué)科組或年級組組織考查，考查可以安排在平時的教學(xué)活動之中，也可以在學(xué)期本進行，主要考查學(xué)生實踐能力。

　　學(xué)生特長的評價：學(xué)校建立學(xué)生特長展示和評價方案，通過提供展示的平臺，如組織比賽活動、學(xué)生風采展示等將學(xué)生特長評價融入日常教育教學(xué)活動之中。

　　習(xí)慣養(yǎng)成的評價：由紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗和學(xué)生校長助理，根據(jù)學(xué)生一日常規(guī)要求進行量化，結(jié)合教師評價、學(xué)生互評、家長評價等，來給第

　　學(xué)生習(xí)慣養(yǎng)成評定等級。

　　3.改革教師考核制度。

　　改革班主任評價制度：針對現(xiàn)行評價制度存在的問題，加大學(xué)生習(xí)慣養(yǎng)成方面的評價力度。

　　增設(shè)學(xué)生家長滿意獎：每學(xué)期至少了解各班50%以上的學(xué)生家長對學(xué)科教師、班主任等方面工作的滿意度，并納入考核。

　　增設(shè)家校聯(lián)系獎：通過建立制度，要求班主任或語數(shù)教師每學(xué)期至少和學(xué)生家長聯(lián)系一次或家訪一次。以此了解學(xué)生課業(yè)負擔等方面的情況，做好與家長的交流與溝通工作，以打造家校共同體，形成減負的共識和合力。減少考試分數(shù)在教師評價中的比重。

　　4.建立減負提質(zhì)督導(dǎo)制度。

　　學(xué)校層面的督導(dǎo)，學(xué)校建立減負提質(zhì)和師德師風方面的督導(dǎo)制度，特別應(yīng)建立年級組教師間的互相監(jiān)督機制。

調(diào)研報告最佳范文2

　　薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴�，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研？拿到報告后又將如何應(yīng)用呢？

　　行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

　　1、采集的企業(yè)樣本不同

　　行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

　　區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。

　　2、調(diào)研口徑不同

　　行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的'薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

　　區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

　　根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

　　3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同

　　行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

　　區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

　　當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。

　　行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

　　區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

　　當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

　　首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

　　其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

　　企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

　　再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

　　第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

　　最后，根據(jù)報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

　　在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。