員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文(集錦3篇)
時(shí)間是看不見(jiàn)也摸不到的，就在你不注意的時(shí)候，它已經(jīng)悄悄的和你擦肩而過(guò)，我們又將迎來(lái)全新的工作和生活，讓我們對(duì)今后的職業(yè)發(fā)展方向做個(gè)計(jì)劃吧。我們?cè)撛趺慈?xiě)職業(yè)規(guī)劃呢？下面是小編幫大家整理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文1
與管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前提下，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的路線(xiàn)，使員工獲得工作滿(mǎn)意，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。做好企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，減少人才流失，使企業(yè)得到穩(wěn)定持續(xù)的成長(zhǎng)。
一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
目前很多企業(yè)已逐步認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展管理的重要性。近年來(lái)，我國(guó)部分企業(yè)就開(kāi)始了這方面的研究和實(shí)踐嘗試，并取得了一定的成績(jī)。如華為公司在借鑒英國(guó)模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了“五級(jí)雙通道的職業(yè)發(fā)展模式”，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬(wàn)眾一心奔仕途”的問(wèn)題，為企業(yè)吸引人才、留住人才發(fā)揮了重要作用。但是目前一些國(guó)有企業(yè)人力資源管理，仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，片面追求企業(yè)效益，忽視員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展所起到的促進(jìn)作用，從而不能將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)發(fā)展。主要存在以下問(wèn)題：
�。ㄒ唬┞殬I(yè)發(fā)展目標(biāo)單一
在我國(guó)員工職業(yè)發(fā)展管理尚屬于一個(gè)新興概念，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)單一。主要有以下幾方面：1.發(fā)展渠道單一。我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進(jìn)入信息化時(shí)代，部分企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒(méi)有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務(wù)晉升這個(gè)“獨(dú)木橋”為主；2.發(fā)展通道狹窄。國(guó)有企業(yè)由于缺少退出機(jī)制，行政管理崗位有限，競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的`積極性，員工的自身價(jià)值得不到合理實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致人才的流失。
（二）考核機(jī)制不健全
在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核已成為企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，企業(yè)管理的核心部分。很多國(guó)有企業(yè)都已將績(jī)效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績(jī)效考核在實(shí)際操作過(guò)程中，未發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要存在以下問(wèn)題：1.缺乏科學(xué)客觀(guān)的考核體系，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，考核指標(biāo)設(shè)定單一，針對(duì)性的指標(biāo)比較少，通用性的目標(biāo)較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀(guān)色彩，難以對(duì)員工進(jìn)行全面觀(guān)察，考核結(jié)果難以應(yīng)用，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法起到激勵(lì)的作用，人才得不到有效選拔。
二、對(duì)做好國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議
�。ㄒ唬┨岣哒J(rèn)識(shí)，樹(shù)立職業(yè)發(fā)展新觀(guān)念
一是企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)；二是企業(yè)要通過(guò)各種方式加大宣傳力度，使員工樹(shù)立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀(guān)念，消除“官本位”思想的舊觀(guān)念，打破員工原來(lái)只關(guān)注行政晉升的想法，形成企業(yè)關(guān)注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進(jìn)人才成長(zhǎng)營(yíng)造良好環(huán)境。
（二）建立科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)體系
隨著國(guó)有企業(yè)的變革發(fā)展，崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行著調(diào)整，這就需要建立科學(xué)、合理的崗位結(jié)構(gòu)體系。首先堅(jiān)持精簡(jiǎn)效能，科學(xué)設(shè)置崗位。根據(jù)崗位的具體職能和范圍，明確規(guī)定崗位的權(quán)責(zé)和數(shù)量；其次要突出主體專(zhuān)業(yè)崗位，崗位要分層分級(jí)設(shè)置。在企業(yè)的核心領(lǐng)域內(nèi)，應(yīng)該加大崗位的設(shè)置力度，根據(jù)工作需求、發(fā)展要求以及職工貢獻(xiàn)可適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，充分體現(xiàn)對(duì)人才的重視，幫助企業(yè)留住人才，并促使員工自覺(jué)的提高自身的技能，不斷滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要；再次要進(jìn)一步明確崗位權(quán)責(zé)，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，明確規(guī)定每個(gè)崗位的任職資格、崗位責(zé)任，根據(jù)員工的素質(zhì)、能力，確定適合崗位，體現(xiàn)任人唯賢。
（三）建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道
員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向�？v向發(fā)展是大家最容易認(rèn)同的職業(yè)方向，表現(xiàn)為職位層級(jí)的階梯式提升和責(zé)權(quán)利的逐步擴(kuò)大；橫向發(fā)展表現(xiàn)為員工知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資本存量增加，即復(fù)合型人才；向核心發(fā)展是指員工在某一特定領(lǐng)域知識(shí)、能力的縱深發(fā)展和相關(guān)人力資本存量的顯著增加，即專(zhuān)家型和研究型人才。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，在三個(gè)基本方向上，建立適合企業(yè)發(fā)展的多種職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展愿景和個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，并與員工培訓(xùn)、績(jī)效管理相結(jié)合，形成企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開(kāi)發(fā)。
�。ㄋ模┙⒖茖W(xué)合理的員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)
建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，定期對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于確定組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展；對(duì)員工素質(zhì)和技能的評(píng)價(jià)，有利于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向。通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，了解掌握員工的綜合素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個(gè)人工作滿(mǎn)意度上得到提高。
�。ㄎ澹┙⑼暾行У呐嘤�(xùn)體系
培訓(xùn)體系的建立，要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工發(fā)展需求有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。首先，具有針對(duì)性。對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作作深入分析，了解員工在職業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)相關(guān)知識(shí)的不同需求，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，體現(xiàn)導(dǎo)向性。企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略，必須儲(chǔ)備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。培訓(xùn)工作，就要緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略開(kāi)展，起到一定的導(dǎo)向作用。第三，堅(jiān)持長(zhǎng)期性。培訓(xùn)工作必須長(zhǎng)期實(shí)施，采取定期與不定期培訓(xùn)相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合，綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)相結(jié)合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓(xùn)的投入要通過(guò)實(shí)現(xiàn)的效益來(lái)檢驗(yàn)。通過(guò)評(píng)價(jià)體系的考核，衡量培訓(xùn)后個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、素質(zhì)是否提升，企業(yè)的效益是否得到促進(jìn)。從而明確培訓(xùn)是否有效，確保培訓(xùn)取得實(shí)效。
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文2
一、正確認(rèn)識(shí)組織職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵及重要意義
職業(yè)生涯管理理論是西方學(xué)者在20世紀(jì)50年代末60年代初提出來(lái)的。所謂職業(yè)生涯管理，指企業(yè)采取有效措施，通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯管理包含兩層涵義：第一，企業(yè)有責(zé)任幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供必要的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)；第二，員工是實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的主體，自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。
二、職工職業(yè)生涯管理理念與規(guī)劃?rùn)C(jī)制探析
本文僅就員工職業(yè)生涯管理體系如何發(fā)揮作用闡述以下自己觀(guān)點(diǎn)。
1.企業(yè)和組織要有意識(shí)發(fā)揮好主導(dǎo)作用
人力資源管理不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力管理。對(duì)企業(yè)組織的意義對(duì)企業(yè)組織而言，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可幫助企業(yè)了解其員工的不同個(gè)性和職業(yè)需求等信息，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)的人才資源及知識(shí)、技能存量，儲(chǔ)備了人才，在需要時(shí)可有效、充分地利用本企業(yè)人力資源。同時(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理，能夠深層次地激勵(lì)員工，持久、內(nèi)在地調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛能，并培養(yǎng)起對(duì)組織的忠誠(chéng)感、歸屬感，使員工與企業(yè)間建立了長(zhǎng)期“心理契約”，增加了現(xiàn)有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，動(dòng)態(tài)提高人力資源配置的合理性，職業(yè)生涯的有關(guān)開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)優(yōu)化了勞動(dòng)力技能，提升了企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，也就提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使組織獲持續(xù)發(fā)展。從這一點(diǎn)上講，需要企業(yè)高層及人力資源管理從員工個(gè)人的.職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工職業(yè)上提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持，通過(guò)員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。
2.注意引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主體意識(shí)
對(duì)員工個(gè)人而言，這種職業(yè)生涯管理規(guī)劃，包含著對(duì)自己個(gè)人才能的“開(kāi)發(fā)”意義，通過(guò)參與企業(yè)有目的的培訓(xùn)、輪崗等活動(dòng)，增強(qiáng)自身對(duì)職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機(jī)會(huì)的把握能力，更加順利地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。職業(yè)生涯管理規(guī)劃將員工的職業(yè)生涯發(fā)展置于其總生命空間中考慮，綜合考慮職業(yè)生活同個(gè)人事務(wù)、婚姻家庭等其它生活目標(biāo)的平衡，通過(guò)有針對(duì)性的開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢(xún)、測(cè)評(píng)等工作，使員工更加清楚了解自身的長(zhǎng)處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向，有效提高員工技能和素質(zhì)，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿(mǎn)足，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)和價(jià)值。
3.積極探索構(gòu)建企業(yè)職工職業(yè)生涯管理組織體系
要以原有的人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度和觀(guān)念為基礎(chǔ)，建立有企業(yè)高層組織的、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人參與的職工職業(yè)生涯管理專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)原有人力資源管理職能的升級(jí)。職工職業(yè)生涯管理組織體系，要充分考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求和職工個(gè)人的發(fā)展?jié)摿�，�?shí)現(xiàn)不同部門(mén)之間、員工和管理人員之間充分的信息溝通，使組織的每一項(xiàng)職業(yè)生涯管理活動(dòng)，都能夠從人力資源再“開(kāi)發(fā)”的理念上，有目的、有步驟、有實(shí)效的組織開(kāi)展，從而構(gòu)建由信息溝通平臺(tái)、保障體系和實(shí)施過(guò)程體系構(gòu)成全面的職業(yè)生涯管理體系。
4.要健全企業(yè)員工職業(yè)生涯檔案信息系統(tǒng)
通過(guò)內(nèi)部辦公系統(tǒng)建立互動(dòng)式的《員工職業(yè)生涯檔案》，詳細(xì)載明員工每一階段的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)、績(jī)效考核結(jié)果、職業(yè)評(píng)測(cè)結(jié)果、職業(yè)改進(jìn)計(jì)劃、職業(yè)咨詢(xún)和培訓(xùn)記錄及職業(yè)評(píng)估報(bào)告等與員工職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的信息，記錄員工的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程，特別是對(duì)核心員工的職業(yè)生涯管理要重點(diǎn)加強(qiáng)。
三、企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的實(shí)施程序
第一，從靜態(tài)體系平臺(tái)的建立開(kāi)始，包括建立組織體系、職業(yè)評(píng)測(cè)體系、職業(yè)發(fā)展體系、組織信息系統(tǒng)，要解決的是員工自我定位問(wèn)題。第二，以員工現(xiàn)有崗位為起點(diǎn)，進(jìn)行員工――崗位匹配程度的評(píng)測(cè)，包括員工個(gè)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、職業(yè)心態(tài)、業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ确矫�，解決員工學(xué)會(huì)如何調(diào)整自己的行為和工作方式來(lái)適應(yīng)崗位要求的問(wèn)題。第三，按照評(píng)測(cè)結(jié)果來(lái)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括短期、中期、長(zhǎng)期，幫助員工增強(qiáng)渠道拓展能力，提高業(yè)務(wù)能力，使企業(yè)核心員工提升隊(duì)伍整體素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。第四，依據(jù)員工生涯發(fā)展規(guī)劃，安排監(jiān)督輔導(dǎo)和繼續(xù)教育等職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作，包括項(xiàng)目組、輪崗等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和有效的培訓(xùn)活動(dòng)，面對(duì)新的職位要求學(xué)習(xí)一些新行為和新技能。第五，做好一年一度的職業(yè)生涯評(píng)估，即對(duì)員工的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面評(píng)估，同時(shí)進(jìn)行職位調(diào)整或提出職業(yè)發(fā)展評(píng)估和咨詢(xún)、建議，員工在新的職位或原來(lái)崗位上重新進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的制定――培訓(xùn)發(fā)展――生涯評(píng)估，這個(gè)過(guò)程將不斷重復(fù)循環(huán)。
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文3
一、工業(yè)園區(qū)規(guī)劃的現(xiàn)狀
工業(yè)園區(qū)一般占地規(guī)模大，行業(yè)要求特殊，受招商引資等市場(chǎng)因素影響較大，不同于城市一般地區(qū)。當(dāng)前工業(yè)園區(qū)規(guī)劃存在以下幾方面問(wèn)題：一是產(chǎn)業(yè)支撐不足，園區(qū)“開(kāi)”而不 “發(fā)”。二是忽略園區(qū)控規(guī)編制工作，只有戰(zhàn)略層面規(guī)劃（園區(qū)概念規(guī)劃、總體規(guī)劃）。三是常規(guī)工業(yè)園區(qū)控規(guī)引導(dǎo)、控制性不強(qiáng)，往往以“失控”收?qǐng)�。四是園區(qū)建設(shè)無(wú)規(guī)劃指導(dǎo)，盲目建設(shè)，究其原因，與控規(guī)在實(shí)際工作中指導(dǎo)性不強(qiáng)有重要關(guān)系。
二、工業(yè)園區(qū)控規(guī)運(yùn)作過(guò)程的理解框架
在工業(yè)園區(qū)運(yùn)作過(guò)程中，既有政府的政策雄心，也充斥著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定性，市場(chǎng)機(jī)遇以及經(jīng)濟(jì)要素的流動(dòng)不會(huì)因?yàn)檎咝坌亩p易變身，只有在二者關(guān)系完美契合的狀態(tài)下，二者才能孕育出成長(zhǎng)的希望之花。
一般狀況下工業(yè)園區(qū)控制性詳細(xì)規(guī)劃的運(yùn)行過(guò)程把合理的“縱向關(guān)系”變成了“意愿――藍(lán)圖――支撐要素”的橫向關(guān)系，在很大程度上將園區(qū)控制性詳細(xì)規(guī)劃置于“憑空臆測(cè)、經(jīng)驗(yàn)操作”的尷尬地步，影響了城市規(guī)劃工作的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。
本文認(rèn)為，在解決當(dāng)前工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制過(guò)程中信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題的重要方法是控規(guī)的彈性控制�？匾�(guī)的彈性主要是指規(guī)劃在控制層面既滿(mǎn)足規(guī)劃方案整體的控制要求，又能以適宜的靈活性對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)，體現(xiàn)出管理的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。工業(yè)園區(qū)控規(guī)的彈性應(yīng)該在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面體現(xiàn)。
三、工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制的對(duì)策建議
工業(yè)園區(qū)發(fā)展本身具有明顯的“過(guò)程”屬性，規(guī)劃管理不能忽視工業(yè)園區(qū)發(fā)展的這一本質(zhì)屬性而主觀(guān)規(guī)定各種靜態(tài)的、一步到位的'控制辦法，工業(yè)園區(qū)控規(guī)應(yīng)該是一種漸進(jìn)的、不斷適應(yīng)市場(chǎng)變化、引導(dǎo)市場(chǎng)行為的管理辦法。
本文認(rèn)為，工業(yè)園區(qū)控規(guī)應(yīng)該以“總量控制，保障生產(chǎn)安全、生態(tài)安全、園區(qū)生命線(xiàn)系統(tǒng)安全，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、協(xié)調(diào)城市風(fēng)貌”為編制原則，以“原則控制、過(guò)程調(diào)試、彈性互動(dòng)”為編制方法。
“總量控制”即以園區(qū)結(jié)構(gòu)性分區(qū)為控制單元，不同性質(zhì)的分區(qū)滿(mǎn)足其適宜的投資強(qiáng)度、基礎(chǔ)設(shè)施配置等控制指標(biāo)即可。
“保障生產(chǎn)安全、生態(tài)安全、園區(qū)生命線(xiàn)系統(tǒng)安全”即首先保障園區(qū)必需的結(jié)構(gòu)通需求，構(gòu)建園區(qū)的結(jié)構(gòu)性框架，在此基礎(chǔ)上嚴(yán)格劃定有關(guān)生態(tài)安全的廊道邊界控制線(xiàn)、關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施的控制界線(xiàn)，作為園區(qū)發(fā)展建設(shè)的剛性控制內(nèi)容。各地段內(nèi)部支路可根據(jù)具體招商引資情況來(lái)調(diào)整地塊大小和支路網(wǎng)設(shè)置情況，作為柔性控制內(nèi)容。
“適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展”即園區(qū)控規(guī)要以產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)為研究背景，合理組織用地、基礎(chǔ)設(shè)施配套等工作，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)要求。
“協(xié)調(diào)城市風(fēng)貌”即工業(yè)園區(qū)整體風(fēng)貌在反應(yīng)工業(yè)精神、創(chuàng)新精神之外，也要注重園區(qū)景觀(guān)風(fēng)貌與周邊城市地區(qū)的協(xié)調(diào)。
“原則控制”即控規(guī)編制以整體性、結(jié)構(gòu)性剛性原則為基礎(chǔ)，其他與園區(qū)整體發(fā)展關(guān)系較小的事項(xiàng)則可根據(jù)園區(qū)發(fā)展建設(shè)實(shí)際情況，由規(guī)劃主管部門(mén)自由裁量。
“過(guò)程調(diào)試”即園區(qū)控規(guī)編制應(yīng)具備“過(guò)程”屬性，在結(jié)構(gòu)性原則的指導(dǎo)下，在園區(qū)發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)市場(chǎng)反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整諸如支路網(wǎng)構(gòu)建等其他細(xì)節(jié)問(wèn)題，以適應(yīng)市場(chǎng)需求。
“彈性互動(dòng)”即工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制要為市場(chǎng)變化留有余地，一方面是指標(biāo)規(guī)定不能教條的奉為不可變更的“金科玉律”，另一方面控規(guī)也應(yīng)當(dāng)設(shè)想多種可能情況下的應(yīng)對(duì)方法。
1、工業(yè)園區(qū)控規(guī)的彈性控制
1.1用地劃分的彈性
在工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制中，以結(jié)構(gòu)性干道所確定的大地塊為管理單元，用城市支路對(duì)大地塊進(jìn)行分割，對(duì)管理單元內(nèi)的每個(gè)小地塊進(jìn)行控制引導(dǎo)，如果入駐企業(yè)規(guī)模較大，可以調(diào)整或取消管理單元內(nèi)的城市支路，滿(mǎn)足企業(yè)用地，增強(qiáng)用地劃分的彈性。
1.2用地兼容的彈性
根據(jù)國(guó)家規(guī)范，嚴(yán)禁工業(yè)用地內(nèi)建設(shè)賓館、宿舍樓、專(zhuān)家樓等，在產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)內(nèi)應(yīng)集中建設(shè)，形成產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)公共服務(wù)核心區(qū)。因此工業(yè)園區(qū)控規(guī)中的用地兼容職能在公共服務(wù)區(qū)用地內(nèi)體現(xiàn)，不應(yīng)出現(xiàn)工業(yè)用地與非工業(yè)用地的兼容。
1.3沿街建筑離界控制的彈性
沿街建筑離界還應(yīng)考慮街景空間的藝術(shù)營(yíng)造。在街道空間D/H（D是指道路兩側(cè)建筑之間的間距，H是指道路兩側(cè)建筑高度）值控制研究中，建筑師蘆原義信認(rèn)為D/H在1-2之間是空間的最佳比例，這是個(gè)值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)值。因此，在確定建筑退讓道路紅線(xiàn)時(shí)，不能單獨(dú)考慮道路的交通功能，片面的規(guī)定主干道低層建筑退道路紅線(xiàn)，高層建筑退道路紅線(xiàn)等，應(yīng)滿(mǎn)通的可持續(xù)基礎(chǔ)上，以D/H值來(lái)控制建筑退道路紅線(xiàn)值，以營(yíng)造積極的街景空間。
2、工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制的創(chuàng)新框架
工業(yè)園區(qū)控規(guī)的創(chuàng)新編制方法，在內(nèi)容上包括國(guó)家規(guī)范所確定的控規(guī)編制的主要方面，即土地用途區(qū)分、開(kāi)發(fā)容量控制和基礎(chǔ)設(shè)施配建。在形式上，應(yīng)根據(jù)工業(yè)園區(qū)的發(fā)展特點(diǎn)做到有所側(cè)重，以工業(yè)園區(qū)發(fā)展的“過(guò)程”屬性為出發(fā)點(diǎn)，探索與之相對(duì)應(yīng)的“過(guò)程”管理辦法。
圖 工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制的柔性架構(gòu)和過(guò)程管理體系
本文認(rèn)為工業(yè)園區(qū)控規(guī)編制，可以分階段進(jìn)行。第一階段，在宏觀(guān)思路的指引下，確定園區(qū)發(fā)展的戰(zhàn)略架構(gòu)，解決工業(yè)用地、生態(tài)用地、基礎(chǔ)設(shè)施用地、集中配套服務(wù)設(shè)施用地的空間布局問(wèn)題，再依次規(guī)定各級(jí)道路的紅線(xiàn)、斷面形式、交叉口形式及渠化措施、控制點(diǎn)坐標(biāo)和標(biāo)高，確定工程管線(xiàn)位置、管徑和工程設(shè)施的用地界線(xiàn)，進(jìn)行管線(xiàn)綜合，形成保證園區(qū)健康運(yùn)行支持系統(tǒng)。在結(jié)構(gòu)性道路形成的大地塊分區(qū)內(nèi)，按照總量控制原則，把控制指標(biāo)分為強(qiáng)化指標(biāo)和弱化指標(biāo)兩種。強(qiáng)化指標(biāo)是指工業(yè)園區(qū)建設(shè)直接相關(guān)而且對(duì)園區(qū)建設(shè)產(chǎn)生直接影響的因素，具體有用地性質(zhì)、投資強(qiáng)度、公共服務(wù)設(shè)施配套及市政公用設(shè)施、建筑后退紅線(xiàn)、建筑退界、禁止開(kāi)口路段。弱化指標(biāo)指在工業(yè)園區(qū)建設(shè)當(dāng)中只做極限值（最大值或最小值）控制的指標(biāo)，具體有容積率、綠地率、建筑高度以及作為文字指引的建筑形態(tài)與城市設(shè)計(jì)引導(dǎo)。
在第二階段，要根據(jù)具體招商引資情況，確定入園企業(yè)的特點(diǎn)，在產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的背景研究下，進(jìn)行不同企業(yè)用地的劃分，包括明確的用地范圍、地塊允許兼容類(lèi)型、具體的建筑限低、用地周?chē)闹镣私缜闆r等控制要求。
兩個(gè)階段的工作，在柔性框架的規(guī)約下，實(shí)際上化解了市場(chǎng)、政策因素的不確定性，使得這兩者的不確定性降到可控范圍內(nèi)，是提高工業(yè)園區(qū)控規(guī)可操作水平、彈性控制水平的重要方法。
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