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新形勢(shì)下事業(yè)單位職稱評(píng)教的改革探析理論文
摘要：事業(yè)單位職稱評(píng)教關(guān)乎到該單位員工的集體素質(zhì)與個(gè)人利益，從更深層次來(lái)講，更關(guān)系到單位的發(fā)展利益，因此，單位職稱評(píng)教制度應(yīng)該作為單位管理重點(diǎn)。就目前事業(yè)單位職稱評(píng)教的現(xiàn)狀來(lái)看，仍存有很大的缺陷，急需改革，本文將對(duì)新形勢(shì)進(jìn)行分析，對(duì)事業(yè)單位職稱評(píng)教的改革提出對(duì)策。
關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 職稱評(píng)教 改革
事業(yè)單位的發(fā)展需要生產(chǎn)力來(lái)保障，而生產(chǎn)力又離不開(kāi)員工的個(gè)人素質(zhì)，因此，個(gè)人素質(zhì)的提高尤為重要，具體到事業(yè)單位而言，就是要制定合理的職稱評(píng)教改革分析。職稱評(píng)教改革分析關(guān)系到員工的個(gè)人素質(zhì)，必須要保證公平、合理。但現(xiàn)下，事業(yè)單位職稱評(píng)教暴露了許多問(wèn)題，評(píng)教制度毫無(wú)公平、合理性，這就促進(jìn)了新形勢(shì)事業(yè)單位職稱評(píng)教改革的進(jìn)行。
一、當(dāng)下事業(yè)單位職稱評(píng)教弊端分析
事業(yè)單位的發(fā)展除了需要優(yōu)秀的員工、過(guò)硬的技術(shù)、完全的設(shè)備以外，還需要一系的管理制度。管理制度作為事業(yè)單位的軟性規(guī)范，自然有其特點(diǎn)，能夠很好地對(duì)員工進(jìn)行約束、管理，很有存在的必要性。而職稱評(píng)教就是一種管理制度，按照性質(zhì)來(lái)劃分屬于激勵(lì)機(jī)制的一種，在一定程度上可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，可以很好地幫助管理者篩選人才、管理公司。但當(dāng)下職稱評(píng)教的作用卻越來(lái)越小，原因在于職稱評(píng)教存在的一系列的弊端，經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，基本上確定了以下幾點(diǎn)弊端：
1.過(guò)于重視學(xué)歷，忽視能力
當(dāng)下，事業(yè)單位進(jìn)行職稱評(píng)教時(shí)，總習(xí)慣依據(jù)學(xué)歷的高低來(lái)進(jìn)行人才的評(píng)定，但學(xué)歷并不代表能力。學(xué)歷是一個(gè)人在校完成任務(wù)的結(jié)果反映，并不能應(yīng)用到工作的領(lǐng)域，工作要求的應(yīng)該是能力，能力是決定一個(gè)人能否出色的完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。而在進(jìn)行職稱評(píng)教的過(guò)程中管理者過(guò)于重視學(xué)歷，忽視能力，就會(huì)縮小取決范圍，減少人才的輸入或是將人才拒之門外，很容易使職稱評(píng)教失去公平性，更重要的是使事業(yè)單位的生產(chǎn)力下降，管理方面也可能會(huì)出現(xiàn)紕漏，這些都不利于事業(yè)單位的發(fā)展。
2.職稱評(píng)教過(guò)虛，降低技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)
職稱評(píng)教一般流程都是先讓員工進(jìn)行申請(qǐng)，提交說(shuō)明材料，然后上交到評(píng)定人手中，經(jīng)過(guò)商議分析，列出候選者，到最后再確定合適人選。在員工申請(qǐng)這一環(huán)節(jié)中，員工往往都會(huì)被要求在某些期刊上發(fā)表一些論文，因?yàn)檫M(jìn)行評(píng)定的人對(duì)實(shí)際情況不了解，只能從這些論文中企圖發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)者的能力。這本就不實(shí)際，注重虛的，通過(guò)論文看出的怕只是一個(gè)人的書面表達(dá)能力，卻不能真正的看出一個(gè)人實(shí)際的工作能力，這就會(huì)使事業(yè)單位的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)下降，不利于實(shí)業(yè)公司技術(shù)水準(zhǔn)的提高。
3.職稱評(píng)教難以落實(shí)，管理不到位
在我國(guó)職稱評(píng)教的相關(guān)文件中規(guī)定專業(yè)職務(wù)的任期一般是三年，換句話來(lái)講，就是職稱評(píng)教選定的人一旦出現(xiàn)職位的虛假或是其他違規(guī)行為，均可以進(jìn)行解聘。而實(shí)際上卻是事業(yè)單位職稱評(píng)教難以落實(shí)，評(píng)教選定者往往會(huì)利用此條件，為自己謀取福利，即使不在職，也會(huì)享受原本的福利。除了職稱評(píng)教的無(wú)法落實(shí)，還有管理不到位的影響。
二、職稱評(píng)教存在的必要性
職稱評(píng)教是事業(yè)單位一種管理手段，從首次出現(xiàn)到現(xiàn)在已經(jīng)歷時(shí)彌久，經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)，雖說(shuō)已經(jīng)出現(xiàn)了如此多的弊端，但是它還是有存在的必要性的。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)查與實(shí)際對(duì)比，現(xiàn)總結(jié)了職稱評(píng)教存在的幾點(diǎn)必要性，以供參考。
1.激勵(lì)員工，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
事業(yè)單位對(duì)員工的管理并非僅僅依靠嚴(yán)格的處罰制度，還需要有激勵(lì)制度，而職稱評(píng)教就是激勵(lì)制度的一種。職稱評(píng)教是對(duì)評(píng)教者的一種肯定，不只是物質(zhì)激勵(lì)還是情感激勵(lì)，可以借助此種方式激勵(lì)員工，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成良好的工作氛圍。
2.提高事業(yè)單位生產(chǎn)力，促進(jìn)發(fā)展
職稱評(píng)教將優(yōu)秀的員工選出，一方面為其他員工樹(shù)立榜樣，帶動(dòng)單位員工的積極性，使他們對(duì)工作更上心，更好地完成任務(wù)，另一方面也是對(duì)該名員工工作的肯定，增強(qiáng)該員工的自信心以及對(duì)事業(yè)單位的信任。一旦事業(yè)單位全體員工都秉持著認(rèn)真、專業(yè)的態(tài)度執(zhí)行工作，那將會(huì)為事業(yè)單位引進(jìn)巨大的生產(chǎn)力，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的利益，促進(jìn)其發(fā)展。
3.幫助事業(yè)單位選拔人才
職稱評(píng)教是事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔的方式，可以為事業(yè)單位選出優(yōu)秀人才，幫助事業(yè)單位進(jìn)行人事安排。員工并不是一樣的，工作能力自然也不同，而事業(yè)單位需要優(yōu)秀人才對(duì)員工進(jìn)行管理，以及技術(shù)上的更新。與其花大筆金錢、時(shí)間向外招收人才進(jìn)行管理，還不如就在自己?jiǎn)挝惶暨x，因?yàn)樽约簡(jiǎn)挝坏娜藢?duì)自己?jiǎn)挝坏那闆r了解更深，更容易進(jìn)行人才管理、技術(shù)更新。
三、事業(yè)單位職稱評(píng)教改革方向
新形勢(shì)下，原有的事業(yè)單位已經(jīng)暴露了多處弊端，顯然已經(jīng)不適應(yīng)了新形勢(shì)下事業(yè)單位發(fā)展的需求，嚴(yán)重阻礙其發(fā)展的步伐，這就意味著事業(yè)單位職稱評(píng)教必須進(jìn)行合理改革，現(xiàn)結(jié)合當(dāng)下實(shí)際情況，提出幾點(diǎn)改革方向。
1.由“重學(xué)歷、輕能力”向“重能力、重業(yè)績(jī)”過(guò)渡
事業(yè)單位需要的不是理論人才，而是實(shí)際操作人才，學(xué)歷已經(jīng)不能夠很好地說(shuō)明一切，工作能力對(duì)于職稱評(píng)教而言才是王道。事業(yè)單位必須拋棄原始的“重學(xué)歷、輕能力”的選擇標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而改向“重能力、重業(yè)績(jī)”。在真正的評(píng)選過(guò)程中，應(yīng)該降低員工學(xué)歷要求，事業(yè)單位真正需要的是有過(guò)硬工作能力的員工，進(jìn)行評(píng)定的人也必須進(jìn)行單位隨機(jī)抽查，實(shí)際了解情況，對(duì)參與職稱評(píng)教的人進(jìn)行考核，這在一定程度上能夠杜絕員工能力的虛假。
2.職稱評(píng)聘分離，科學(xué)設(shè)置崗位
職稱評(píng)聘分離就是指上司對(duì)下屬的評(píng)聘分離進(jìn)行嚴(yán)格的篩選、控制，以期達(dá)到嚴(yán)格控制人才引入的要求。而關(guān)鍵是要合理的設(shè)置崗位，崗位的設(shè)置是因人而異而并非為人所定，也就是崗位是按照實(shí)際要求進(jìn)行的設(shè)置，因?yàn)槊總�(gè)員工的工作內(nèi)容、工作能力不同，所以就會(huì)有不同的崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的利用。而為人所定的崗位則會(huì)破壞指教評(píng)教的公平，不利于員工管理，崗位利用。因此，事業(yè)單位在職稱評(píng)教方面既要注意用人也要注意用位。
3.考核制度的完善
進(jìn)行職稱評(píng)聘必須需要一套公正的考核制度，這將有效避免職場(chǎng)弄虛作假、投機(jī)取巧的現(xiàn)象，從而能夠真正實(shí)現(xiàn)人才的選拔，有利于公司的發(fā)展。現(xiàn)今考核制度的不公正已經(jīng)為事業(yè)單位帶來(lái)了不小的影響，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)方面還是形象方面。考核制度要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況制定，最重要的是要保證公平，所以考核制度要一視同仁，只有保證選拔人才時(shí)的統(tǒng)一，才能夠真正通過(guò)職稱評(píng)聘獲得單位所需的人才。
4.支持推薦評(píng)教
員工在事業(yè)單位中的表現(xiàn)最清楚的不是上層領(lǐng)導(dǎo)，也不是評(píng)教專家，而是與他共同處事的同事，所以，在職稱評(píng)教時(shí)可以支持推薦評(píng)聘。員工推薦必須要講求實(shí)際情況，不因與參選員工的關(guān)系而提供虛假的信息，這不僅是對(duì)于該員工的能力欺騙，也是對(duì)事業(yè)單位信任的辜負(fù)。推薦是推舉賢人，向上頭進(jìn)行舉薦，為了集體員工的切身利益以及事業(yè)單位的發(fā)展，必須保證舉薦的公平。
總之，在新形勢(shì)的影響下，事業(yè)單位進(jìn)行職稱評(píng)教改革勢(shì)在必行。為了更好地達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益的提高，事業(yè)單位必須嚴(yán)格要求職稱評(píng)教的進(jìn)行，做到公正、合理。此外，既然改革已經(jīng)被推上了舞臺(tái)，那社會(huì)就必須加大關(guān)注力度，以期更好地完成，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位以及員工的利益擴(kuò)大化。
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作者簡(jiǎn)介：劉宏妍，女，1986—， 經(jīng)濟(jì)師人力資源，單位：河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局第二地質(zhì)大隊(duì)。
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