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高�；鶎有姓藛T工作價值觀與敬業(yè)度
高校基層行政人員工作價值觀與敬業(yè)度
摘要：高校基層行政人員作為高校一支重要的人力資源隊伍，其對待職業(yè)的態(tài)度和信念以及工作時的心理狀態(tài)，嚴重制約著高校行政效能和事業(yè)發(fā)展。
通過對高�；鶎有姓藛T工作價值觀和敬業(yè)度的調(diào)查，分析了基層行政人員工作價值觀與敬業(yè)度的關(guān)系，并根據(jù)研究結(jié)果，提出從制定合理薪酬、保障職業(yè)發(fā)展和完善培訓體系途徑提升高校基層行政人員的敬業(yè)度。
關(guān)鍵詞：高校 基層行政人員 工作價值觀 敬業(yè)度
高校基層行政人員(科級及以下管理人員)作為高校教職工隊伍中必不可少的組成部分，是保證高校教學科研和育人工作有序平穩(wěn)運行的重要主體。
高�；鶎有姓藛T對待職業(yè)的態(tài)度和信念以及工作時的心理狀態(tài)，嚴重制約著其的職業(yè)發(fā)展、工作效能乃至高校教育事業(yè)的發(fā)展。
員工對待職業(yè)的態(tài)度和信念主要涉及其工作價值觀，而工作時的心理狀態(tài)主要涉及其敬業(yè)度。
從學術(shù)角度來說，工作價值觀是員工看待工作的內(nèi)隱和外顯的態(tài)度和信念，從事工作時所追求的形式、內(nèi)容和質(zhì)量評判標準。
敬業(yè)度則是員工對待工作的一種穩(wěn)定深刻的認同感，積極深入的情感體驗，專注投入的行為特征。
一些研究表明，員工的工作價值觀與敬業(yè)度存在密切關(guān)系。
因此，專題探討高�；鶎有姓藛T工作價值觀與敬業(yè)度的關(guān)系，不僅可以有助于高校了解基層行政人員的職業(yè)現(xiàn)狀和生存狀態(tài)，也可以為高校提升管理效能促進事業(yè)發(fā)展提供理論依據(jù)和實踐指導，還可以豐富既有的高�；鶎有姓藛T的職業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域。
一、高校基層行政人員工作價值觀與敬業(yè)度的關(guān)系調(diào)查
1.研究工具
中國職工工作價值觀量表：包括內(nèi)在價值、外在價值、人際關(guān)系、休閑自由、地位威望和利他六個分量表，共計31題。
總量表a系數(shù)為0.88，分量表的重測信度在0.76-0.86。
敬業(yè)度量表：系楊紅明根據(jù)國外量表修訂，涉及奉獻和活力兩個維度，共8題。
量表a系數(shù)為0.84。
2.研究對象
湖南省某大學、某師范學院、某工學院三所高校的基層行政人員，共發(fā)放300份問卷，回收有效問卷288份，有效回收率96%。
3.結(jié)果分析
對高�；鶎有姓藛T六類工作價值觀與敬業(yè)度的相關(guān)分析表明：內(nèi)在價值、外在價值、地位威望和利他四類工作價值觀與敬業(yè)度均在0.01水平上存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.23、0.38、0.38、0.25。
外在價值、地位威望與敬業(yè)度的活力維度均在0.01水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.24、0.25。
內(nèi)在價值、外在價值、地位威望和利他四類工作價值觀與敬業(yè)度的奉獻維度均在0.01水平上存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.27、0.39、0.41、0.25。
為進一步了解高�；鶎有姓藛T工作價值觀與敬業(yè)度的關(guān)系，以工作價值觀對敬業(yè)度進行多元回歸分析，結(jié)果顯示：只有地位威望、外在價值和內(nèi)在價值三類工作價值觀進入回歸方程，共解釋敬業(yè)度31.2%的變異量。
其中，地位威望對敬業(yè)度的解釋量最大，為16.3%;其次是外在價值，解釋量為9.3%;最后是內(nèi)在價值，解釋量為5.6%。
在預測方向上，地位威望、外在價值和內(nèi)在價值三類工作價值觀均對敬業(yè)度起正向預測作用。
以上統(tǒng)計結(jié)果說明：對高�；鶎有姓藛T而言，崗位或職業(yè)的本身的聲望評價、權(quán)力地位及薪酬福利等對其敬業(yè)度具有重要影響作用，充分利用這些因素的激勵作用可以有效的提高敬業(yè)度。
而崗位或職業(yè)的內(nèi)在因素，如服務、奉獻、自我滿足等，也能有效地預測較高的敬業(yè)度。
二、對高校基層行政人員激勵的啟示
本研究證實高�；鶎有姓藛T工作價值觀與敬業(yè)度存在正向相關(guān)關(guān)系，這為高校基層行政人員的激勵提供了一條有效路徑，即通過改變或提升員工的工作價值觀來提高工作敬業(yè)度，進而極大調(diào)動員工的工作積極性并提高管理效能。
1.制定合理薪酬，提升外在滿意度
合理的薪酬體系是影響員工工作價值觀的重要因素。
因此，制定一套切實有效的薪酬激勵體系，對提高高校基層行政人員敬業(yè)度起著重要作用，并且工作福利待遇對高�；鶎有姓藛T敬業(yè)度的提升也是重要保障。
高校對薪酬制度要進行與時俱進地改革，縮小基層行政人員與中初級專業(yè)技術(shù)人員的收入差距，并改善其福利待遇。
從而通過提高物質(zhì)上的滿意，達到工作價值的外在滿意，使高�；鶎有姓藛T安心本職工作，為學校事業(yè)的又好又快發(fā)展貢獻力量。
2.保障職業(yè)發(fā)展，提升內(nèi)在滿意度
一般而言，作為知識分子的一員，高�；鶎有姓藛T對工作中的自我實現(xiàn)因素關(guān)注較多。
因此高校在治理改革中，要充分考慮基層行政人員內(nèi)心自我實現(xiàn)的需要，盡量多地提供自我發(fā)展的機會和平臺。
譬如，當前基層行政人員的職業(yè)晉升狹窄有限，高校應該構(gòu)建有效的激勵發(fā)展機制，為基層行政人員增加更多的晉升發(fā)展渠道，允許根據(jù)崗位勝任能力轉(zhuǎn)換工作崗位，允許符合從教條件的人員轉(zhuǎn)進教學崗位，允許具備科研能力的人員參與科研團隊;尤其對可塑性較強、富有潛力的優(yōu)秀青年行政人員要進行重點關(guān)注和培養(yǎng)。
3.完善培訓體系，提升發(fā)展?jié)M意度
高校不僅要重視提高基層行政人員的職業(yè)道德和修養(yǎng)，更要積極創(chuàng)造條件，根據(jù)行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的階段性要求，逐步形成完善的培訓體系。
具體而言，就是要提供切實可行的培訓計劃和培養(yǎng)手段，如學習考察、進修培訓、學歷學位提升等等，有效提升基層行政人員隊伍的全面素質(zhì)，使基層行政人員在品德修養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、崗位勝任力、工作價值觀等方面都能達到學校發(fā)展、職業(yè)崗位勝任的要求，使基層行政人員的職業(yè)發(fā)展和高校整體工作更加科學化、規(guī)范化和制度化。
參考文獻
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