人力資源學(xué)習(xí)心得
心中有不少心得體會時(shí)，將其記錄在心得體會里，讓自己銘記于心，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么心得體會到底應(yīng)該怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的人力資源學(xué)習(xí)心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源學(xué)習(xí)心得1
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟(jì)條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認(rèn)，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個(gè)過程
2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機(jī)遇
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因?yàn)檫@五個(gè)理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來儲備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個(gè)過程
要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開水，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個(gè)證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗(yàn)和社會資本等，這個(gè)過程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗(yàn)，心中無點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準(zhǔn)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的.知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個(gè)積累的過程。
同時(shí)，知識的獲取和積累又是一個(gè)互補(bǔ)和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機(jī)意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫通，揚(yáng)棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚(yáng)長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個(gè)人而言如果缺乏
相應(yīng)的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為，假設(shè)有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級，那么個(gè)體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報(bào)與感恩的同時(shí)繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗(yàn)和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機(jī)會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻(xiàn)中發(fā)展
要點(diǎn)：主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時(shí)，主動去尋找資源或機(jī)會。積極主動是一個(gè)成功者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會不僅垂青有準(zhǔn)備的人，更會被積極主動的人理所當(dāng)然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時(shí)候，就一定得自己積極主動走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊，幾乎不會有司機(jī)會走過來了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機(jī)會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機(jī)會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動或很低的報(bào)酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個(gè)人在無償或者是回報(bào)很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財(cái)富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán)，這就需要人們勿忘謙虛
謹(jǐn)慎，學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報(bào)社會，同時(shí)學(xué)會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得2
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，
通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的.發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)（如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng)）運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
人力資源學(xué)習(xí)心得3
記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM�！碑�(dāng)時(shí)我還不明白其中的深刻含義。直到學(xué)習(xí)了《人力資源管理》課程，我才深刻認(rèn)識到，隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢，才能具有競爭優(yōu)勢。
“人無遠(yuǎn)慮必有近憂”，對現(xiàn)代企業(yè)來講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲備，對人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動力源�？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設(shè)人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營計(jì)劃層進(jìn)行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測未來企業(yè)的人才需求，對遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。
我認(rèn)為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的`信息處理，對資料進(jìn)行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開展做到省時(shí)、省力的目的。其次，對企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測�，F(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對人員進(jìn)行未來分析預(yù)測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來的人力資源就一定會持續(xù)長久。然后，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測出未來企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部和未來的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。最后，進(jìn)行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評估，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長足發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得4
去年7月份正值自己的職業(yè)發(fā)展瓶頸期，繼續(xù)往上有點(diǎn)力不從心，想擺爛又還不夠資格。比較迷茫的時(shí)候習(xí)慣性地到三茅網(wǎng)尋找靈感，不經(jīng)意點(diǎn)開了一篇關(guān)于HR數(shù)據(jù)化管理的引導(dǎo)文章，從一個(gè)常見的案例展開，字字珠璣，讓我茅塞頓開，發(fā)現(xiàn)了自己缺乏的技能關(guān)鍵。于是嘗試著進(jìn)一步了解怎樣才能深入學(xué)習(xí)這門課程。
平臺的老師很有耐心，且細(xì)致地解答了我所有的疑問，非常感謝他們的幫助，而且也幫我申請了一些配套的福利，讓我在后期的學(xué)習(xí)中有更貼身的`工具可以運(yùn)用！還要感謝課程班主任一直以來的引導(dǎo)，一路陪伴，每當(dāng)自己有學(xué)習(xí)上的困惑，總是第一時(shí)間請教班主任老師。最終，我通過了考試，即將拿到證書！特別開心。
其實(shí)，能不能拿到證書倒也不是最重要的（有這個(gè)的加持當(dāng)然也是錦上添花的哦），學(xué)習(xí)的過程本身就是一種快樂，收獲滿滿�，F(xiàn)在雖然考試早就過了，但是還是會每天抽一些時(shí)間重溫這些課程，齊濤老師的專業(yè)和循循善誘式的教輔，是每一個(gè)想專研人力資源數(shù)據(jù)領(lǐng)域的新人小伙伴們的良師益友！
人力資源學(xué)習(xí)心得5
未曾學(xué)習(xí)人力資源管理課程之前，總覺得人力資源管理是門很虛的課程，而人力管理在企業(yè)中也是可有可無的。但經(jīng)過了一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)我對于這門課程有了新的認(rèn)識：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)。在影響企業(yè)成功的諸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通過人來實(shí)現(xiàn)的。彼得?德魯克曾經(jīng)指出“管理既是管人�！敝袊灿小疤鞎r(shí)不如地利，地利不如人和”的說法，可見人是組織最重要的資源。經(jīng)過學(xué)習(xí)我對人力資源管理有了一些了解，在有的方面也有一點(diǎn)自己的想法，主要有以下幾點(diǎn)。
我認(rèn)為進(jìn)行人力資源管理的第一步是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是企業(yè)進(jìn)行人力管理的目標(biāo)和計(jì)劃，可以對具體的實(shí)施起到指導(dǎo)作用。企業(yè)在進(jìn)行規(guī)劃時(shí)自身的特點(diǎn)，擁有的資源，行業(yè)的特性等很多因素。同時(shí)在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不應(yīng)再是一個(gè)割裂開的部分，應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，只有使人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略充分整合，才能使企業(yè)戰(zhàn)略得到更有效的實(shí)施。所以在進(jìn)行人力主要規(guī)劃時(shí)要分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源的供給狀況，再對供求進(jìn)行比較，然后制定相應(yīng)的人力政策。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
人力資源管理的主要目標(biāo)便是努力將合適的人放在合適的崗位上。這要求一方面分析組織中的各個(gè)崗位的能力需求，另一方面需要認(rèn)識員工具有哪些能力，并將兩者合理的配對。分析各個(gè)崗位的能力要求需要對工作進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，包括對某一特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。而對于員工能力的認(rèn)識，我認(rèn)為要在招聘的時(shí)候把好關(guān)。企業(yè)招聘需要消耗大量的資源，而錯(cuò)誤的人員招聘結(jié)果更可以給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)不僅會擁有不適合的員工，還損失了本來可獲得的合適員工，而將不適合員工辭退要付出各種補(bǔ)貼，并又要進(jìn)行招聘，重復(fù)浪費(fèi)資源，因此在招聘時(shí)多花精力，把好關(guān)是非常經(jīng)濟(jì)的。在招聘時(shí)通過知識測試，情景模擬，面談等多種方式對應(yīng)聘者的知識、能力、性格有一個(gè)大致的了解，特別是能力，能力預(yù)測的可靠性最高，人員選拔中應(yīng)盡可能以能力為預(yù)測指標(biāo)。
要實(shí)現(xiàn)將合適的人安排在合適的崗位上還應(yīng)時(shí)常進(jìn)行控制，在招聘完成之后還應(yīng)對員工進(jìn)行業(yè)績考核。通過設(shè)計(jì)一系列科學(xué)的考核體系，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的考核以判斷員工的能力是否真正符合崗位。對于工作表現(xiàn)不理想的，應(yīng)對原因進(jìn)行分析，是由于外部環(huán)境造成的，還是由于員工自身的原因。如是由員工自身原因造成的，是否可以通過培訓(xùn)提高業(yè)績，對于可通過培訓(xùn)提高的應(yīng)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。另外對于業(yè)績表現(xiàn)出色的員工，如果推測其能力可以適合更高的崗位，也可對其進(jìn)行更高崗位需要的能力培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成后試用一段時(shí)間，如確定可以適合更高崗位，則可對其升遷。其實(shí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的'投資回報(bào)率是非常高的，但很多企業(yè)因?yàn)閾?dān)心留不住員工而很少培訓(xùn)員工，這不利于企業(yè)員工的能力提高，長期來說也非常不利于企業(yè)的生存發(fā)展。在實(shí)踐中，可以挑選忠實(shí)可靠且有能力提升潛力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，加之簽署長期工作合同，應(yīng)該也是不錯(cuò)的選擇。
之前提到的關(guān)于留住高能力員工的問題，我覺得簽署長期工作合同只是治標(biāo)的方法，企業(yè)要想真正留住人才，從長期來看還應(yīng)選擇治本的方法，即提高員工的滿意度，建立友好的企業(yè)文化，給予員工歸屬感，讓員工感受到自己的價(jià)值，并了解自己的發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)真正的關(guān)心員工，既是“以人為本”。我曾在新聞上看到，春運(yùn)期間，有廣東老板為員工包車，可以在年前免費(fèi)將員工全家送回老家，并在過年后接回來。我認(rèn)為這家企業(yè)在關(guān)懷員工方面做的很好，真正關(guān)注了員工的需求，提高了員工滿意度，同時(shí)使員工能專心在工作上，并且避免了新年過后的用工荒困境，增加了企業(yè)競爭了，可以說是一舉多得。
企業(yè)的盈利都要靠員工來實(shí)現(xiàn)，因此提高員工滿意度，最大的調(diào)動員工積極性，可以給企業(yè)帶來巨大的收益，尤其是在服務(wù)性的企業(yè)。例如，南航空公司就奉行以員工為本的原則，西南航空公司相信只要公司盡力讓員工滿意，員工同樣也會努力讓顧客滿意，而事實(shí)也是如此，顧客對西南航空的服務(wù)滿意度很高。企業(yè)在提高員工滿意度方面可以做的很多，如創(chuàng)立公平的競爭環(huán)境，改善工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工參與，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，重視培訓(xùn)選拔，完善薪酬福利，健全規(guī)章制度，堅(jiān)持定期審查等等。
全球化給人力資源帶來巨大的挑戰(zhàn)。在全球化的趨勢下，員工更加趨于多元化，力資源管理面臨著要對不同文化背景的人進(jìn)行協(xié)調(diào)管理。并且原有的人力資源管理、組織行為學(xué)理論大多是基于西方人進(jìn)行的研究得出的，它們在多大程度上可以適用于其他文化背景的員工，在中國使用時(shí)又該進(jìn)行哪些調(diào)整，仍然需要研究。
目前在我們國家，還有很多企業(yè)老板沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，或者認(rèn)為其是重要但不緊急的事，從而忽視它。但是，我相信隨著服務(wù)業(yè)，高科技企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也會愈加重要。
人力資源學(xué)習(xí)心得6
懷著激動而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓(xùn)，感覺前所未有的精力充沛和激情四射，同時(shí)是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習(xí)，當(dāng)求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時(shí)候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結(jié)緣是《職來職往》，當(dāng)看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用智慧和素養(yǎng)去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時(shí)起，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監(jiān)楊老師，典型的職場女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的'吸引。也許這就是所謂的氣場，一種經(jīng)過時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我向往，讓我著迷~~~
她的授課趣味十足，標(biāo)志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚(yáng)的風(fēng)格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時(shí)間的打磨，沒有艱苦的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應(yīng)該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個(gè)員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會有價(jià)值。一那么，從現(xiàn)在開始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會管理自己的情緒，調(diào)整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎(chǔ)上，每一成熟都建立在悲哀的基礎(chǔ)之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經(jīng)過實(shí)踐的歷練，一切都是零，所以一有時(shí)間就要找機(jī)會打磨自己，沒機(jī)會也要創(chuàng)造機(jī)會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財(cái)富，自己賴以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個(gè)員工真正的價(jià)值在于他能給企業(yè)帶來什么，能為企業(yè)做什么，而非他來自哪里。一個(gè)真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標(biāo)為目標(biāo)，并能協(xié)助他超越目標(biāo)完成目標(biāo)的人，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價(jià)值。在員工眼里，老板永遠(yuǎn)沒有錯(cuò)，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會的是謙虛，老板吩咐的任務(wù)，就高質(zhì)量的去完成，沒有條件創(chuàng)造條件去完成。一個(gè)恃才傲物的員工遲早會被掃地，因?yàn)楫?dāng)老板覺得他管不了你，用不了你的時(shí)候，他就會扔了你。再者，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個(gè)人，用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機(jī)會。
楊老師說，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因?yàn)槠浜诎稻褪郎鐣褪沁@樣嗎，很多事情不可避免，職場和社會的黑暗和陰險(xiǎn)遠(yuǎn)比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會過去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說，每一天，都要做的三件事是學(xué)習(xí)、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今天你學(xué)到了什么，你改變了嗎，你進(jìn)步了嗎。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的。
楊老師說，一個(gè)人只有真正強(qiáng)大，才會真正獨(dú)立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯(cuò)過變強(qiáng)大的機(jī)會，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個(gè)真正擁有自由之人格，獨(dú)立之精神的強(qiáng)大的人。
楊老師說，每一個(gè)人都很重要，每一個(gè)人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實(shí)地，努力，很重要。
楊老師說的，有一天我會自豪的告訴您，我做到了~~~~
人力資源學(xué)習(xí)心得7
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對HRM的認(rèn)知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人，評估人的.知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯(cuò)誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng); 系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個(gè)不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對用人的價(jià)值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯(cuò)。
最后,我認(rèn)為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源學(xué)習(xí)心得8
聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認(rèn)識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
而對于面試，就變得相當(dāng)重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中，應(yīng)聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來，其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙，沉著穩(wěn)重是個(gè)人內(nèi)涵的表現(xiàn)，自信才能鎮(zhèn)定，也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當(dāng)我們招聘人員后，在平時(shí)的工作中，我們更需要冷靜、認(rèn)真的觀察人員，結(jié)合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間，管理時(shí)間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標(biāo)、計(jì)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結(jié)合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當(dāng)然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲�。利，不得不求，但是不可�?qiáng)求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時(shí)候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會的`一分子，人構(gòu)成整個(gè)社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦�？粗匦±�，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯(cuò)，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準(zhǔn)確判斷，避免錯(cuò)誤。
人力資源學(xué)習(xí)心得9
從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認(rèn)識到一個(gè)關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的`高薪來吸引或者是說是“挖”，一個(gè)人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動就來了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
人力資源學(xué)習(xí)心得10
通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達(dá)，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的`生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵(lì);企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。
人力資源學(xué)習(xí)心得11
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報(bào)如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的`融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵(lì)人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵(lì)作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)�？冃б矝Q定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵(lì)體系，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募�(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。
激勵(lì)是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源學(xué)習(xí)心得12
沒有報(bào)考一級，是因?yàn)槲业膱?bào)考條件不夠級別;培訓(xùn)班動則兩三千，我沒有錢和時(shí)間去聽課。
工作能力永遠(yuǎn)比學(xué)歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數(shù)反映出它的含金量。事實(shí)是幾乎沒有JD會寫“優(yōu)先錄用有二級證的”。為什么還要考?每個(gè)人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是為了夯實(shí)曾經(jīng)遺忘的基礎(chǔ)知識，也是出于對這份職業(yè)的熱情，想給自己的職業(yè)能力錦上添點(diǎn)小花。有目標(biāo)才有動力。先給自己一個(gè)奮斗的方向。
1.工欲善其事，必先利其器：我用的資料
教材兩本，八套真題。其余的資料，一概沒看。書在網(wǎng)上買，真題在網(wǎng)上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主。
2.復(fù)習(xí)周期：
對于這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰(zhàn)。每天1-2小時(shí)，堅(jiān)持1個(gè)月。六十分需要花30小時(shí)，七十分需要花40小時(shí)，而要得八十分，可能要花100個(gè)小時(shí)。所以，真理二：時(shí)間投入得越多，分?jǐn)?shù)越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時(shí)間代價(jià)。你看你想拿多少分?我的目標(biāo)是70分。總之，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅(jiān)持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅(jiān)持。
3.考試內(nèi)容：
考試的題目形式：
第一科-理論知識：題型為選擇題，用2B鉛筆填寫機(jī)讀卡;
第二科-實(shí)操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價(jià)值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的'較多;
第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個(gè)議題，現(xiàn)場寫個(gè)>1500字的小作文。20xx年5月綜合評審的三個(gè)題目是：寫培訓(xùn)規(guī)劃的、寫薪酬計(jì)劃的、結(jié)合你的工作在規(guī)劃招聘培訓(xùn)等模塊任選一個(gè)寫。這門考試總體難度一般，所有的考點(diǎn)都均勻分布在各章，所以每一章考題的數(shù)量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。
4.復(fù)習(xí)方案：如何使用真題和教材?
�、僮鲆惶渍骖}摸底。找一個(gè)無人打擾的時(shí)間，像考試一樣做一套次近的真題，比如20xx年的(最近的真題留在最后�？及�)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時(shí)，更有方向和目標(biāo)。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據(jù)真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點(diǎn)樂趣，同時(shí)加深看書的印象。
②掃書兩遍。第一遍：力求搭建框架，合上書能講明白全書各個(gè)章節(jié)的大標(biāo)題和二級標(biāo)題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關(guān)注那些基礎(chǔ)、根本、原則之類的字眼，學(xué)會做筆記，用對符號。如圖：
③掃真題三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯(cuò)，了解實(shí)力。一開始我總是錯(cuò)得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯(cuò)一半。不要?dú)怵H。每做完一套題，分析錯(cuò)誤原因，具體做法如下：
第一步：在試卷對應(yīng)位置列出每一道題的考點(diǎn);
第二步：在書上標(biāo)記考試年份和題型，在試卷上標(biāo)記對應(yīng)的書頁;
第三步：對照教材，把和這個(gè)考點(diǎn)相關(guān)的內(nèi)容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。
真題第二遍：把考點(diǎn)溫習(xí)一遍，關(guān)注錯(cuò)題對應(yīng)的考點(diǎn)。爭取不再出錯(cuò)。
真題第三遍：背誦所有考過的考點(diǎn)(含問答題)。
完成以上①②③三個(gè)階段，通過考試沒有問題。
一、考前準(zhǔn)備
1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規(guī)格的(筆跡不粗不細(xì))，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆。
2.準(zhǔn)考證多打兩份。一是防丟;二是當(dāng)稿紙�？荚嚥话l(fā)稿紙�？荚嚂r(shí)可用鉛筆在準(zhǔn)考證背面寫答題提綱，有時(shí)候靈光一現(xiàn)眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點(diǎn)。
3.熟悉考點(diǎn)位置。有條件的推薦踩點(diǎn);懶人請預(yù)計(jì)好交通時(shí)間、堵車時(shí)間。我在東城職大考試，停車位?30/包天，?1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方�？纪旰笾北疾蛷d好好吃午飯，放松休息。
4.吃好早餐，要干凈，攝入足夠的優(yōu)質(zhì)蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結(jié)束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能。、
5.把錯(cuò)題對應(yīng)的考點(diǎn)再過一遍。
二、考試當(dāng)天
1、理論知識考試：125道選擇題。
含25道職業(yè)道德選擇題(我沒有復(fù)習(xí)，憑常識經(jīng)驗(yàn)作答);
60道單選題：基礎(chǔ)知識那本書+教材的六章，共7個(gè)模塊，均勻分布，每個(gè)模塊8-9個(gè)單選題。
40道多選題：也是均勻分布在各個(gè)章節(jié)，每個(gè)模塊約5-6個(gè)多選題。
答題技巧：90分鐘的時(shí)間里，作答125道選擇題，并使用2B鉛筆填涂卡作答。一般來說，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時(shí)間是夠用的。你會發(fā)現(xiàn)，真理三：選擇題的考點(diǎn)重復(fù)幾率，能達(dá)到80%。如果答題速度實(shí)在是慢，務(wù)必做完一類題就馬上涂答題卡。別等到時(shí)間結(jié)束，答題卡還空空如也。
2、專業(yè)能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分布在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地復(fù)習(xí)。
3、綜合評審：兩個(gè)小時(shí)寫1500字。其實(shí)和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據(jù)自己的實(shí)際經(jīng)歷，按要求作答，應(yīng)該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。
三、成績
最后成績和我之前的目標(biāo)70分一樣。不過實(shí)操是涉險(xiǎn)過關(guān)，真的是多少努力多少收獲。工作了幾年，疲于柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實(shí)沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。
祝所有努力過的人，都得到最好的結(jié)果!
人力資源學(xué)習(xí)心得13
參加學(xué)習(xí)胡八一老師人力資源開發(fā)與管理的課程，對人力資源發(fā)展也有一些了解，有一點(diǎn)自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。
胡八一老師并用一個(gè)形象的語句概括了人力資源開發(fā)與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談?wù)勎业母形颉?/p>
一、鐵打的營盤，流水的兵
營盤是一個(gè)企業(yè)的基石，我們可以把它看作企業(yè)的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。兵是指企業(yè)的員工，建好營盤是企業(yè)做強(qiáng)做大的前提，企業(yè)中兵的流動是控制不了的，這是每個(gè)企業(yè)面臨的問題，而適當(dāng)兵的流失反而對企業(yè)有利，為企業(yè)增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業(yè)的生存和發(fā)展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應(yīng)該流，甚至必須流”。怎么掌握這個(gè)度，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值這是我們?nèi)肆Y源必須認(rèn)真考慮的問題。
胡八一老師就怎么打造好企業(yè)營盤，怎么發(fā)揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就老師的“九各”思想簡單的說一說。
1）各就其位 → 企業(yè)用人先分工。
2）各從其類 → 詳細(xì)區(qū)別各員工的崗位類別。
3）各司其職 → 企業(yè)員工在自己的崗位上盡自己的責(zé)任。
4）各盡其責(zé) → 企業(yè)員工在自己的崗位上的行為和取得的結(jié)果。
5）各行其道 → 按流程、制度的規(guī)定辦事。
6）各展其長 → 員工能夠發(fā)揮自己的長處，并運(yùn)用到工作上。
7）各盡其力 → 公司利用報(bào)酬和發(fā)展的平臺來激勵(lì)員工盡心盡力。
8）各得其利 → 員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，雙方達(dá)到共贏。
9）各個(gè)關(guān)聯(lián) → 公司制度的建立，各個(gè)部門都是相互聯(lián)系，怎么樣去處理并和諧各個(gè)部門。 胡八一老師在這“九各”思想上做了詳細(xì)的闡述，運(yùn)用大量的事例與學(xué)員們分享。并歸結(jié)出來：企業(yè)的機(jī)制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的啟發(fā)：營盤是一個(gè)公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業(yè)流程分工的越細(xì)致，培訓(xùn)的體系越完善，營盤就越
扎實(shí)。這是企業(yè)做大做久的前提條件。
二、留得青山在，不怕沒柴燒
胡八一老師在講解“留得青山在，不怕沒柴燒”時(shí)，特別講了21世紀(jì)的人才戰(zhàn)略，怎么留住人才是一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素。企業(yè)人員流動率大，是與整個(gè)社會的大環(huán)境有關(guān)。職業(yè)歧視，收入差距過大等等。80，90身處這個(gè)浮躁的社會，更值得同情。他們本質(zhì)上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到自己的付出價(jià)值與認(rèn)同間的聯(lián)系。更看重自身的心理感受，更在意付出的認(rèn)同感。其實(shí)管理他們，順其自然就好了�，F(xiàn)在很多企業(yè)管理80，90員工很成功，如果有一個(gè)好的機(jī)制，他們自然有責(zé)任心，年輕人素質(zhì)還高，工作還干得更好。
要留人，一個(gè)是薪資因素，即與物質(zhì)相關(guān)的因素。更高的獎金，收入等等。另一類是激勵(lì)因素。即與精神相關(guān)的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機(jī)會等等。激勵(lì)的前提是尊重人。
員工離開主要也就是兩點(diǎn)，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。胡八一老師就怎么留住員工也說了自己的看法并分享了很多事例來證明，我在書上也看到過這樣一個(gè)故事，下面我們分享一下這個(gè)故事；黑驢被賣到美國一家農(nóng)場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面�；殷H說它的經(jīng)歷，被主人當(dāng)成寵物養(yǎng)，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死�；殷H于是鼓動黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時(shí)候說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？
這也告訴我們，人力資源工作的重點(diǎn)在于讓人看到希望。企業(yè)成功如果有密碼，就是三點(diǎn)：傳遞信任，賦予希望，實(shí)現(xiàn)共贏。
企業(yè)在物質(zhì)條件有限的.情況下如何能夠留人呢？1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關(guān)懷和光輝燦爛的自由；2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。
最后胡八一老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認(rèn)為員工的績效=能力+態(tài)度+環(huán)境，而影響員工的能力和態(tài)度的最重要的因素就是學(xué)習(xí)，經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個(gè)人的物質(zhì)追求，也就是他所說的學(xué)習(xí)=幸福生活。
從老師精辟的講解中，我從中學(xué)習(xí)了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認(rèn)識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實(shí)自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創(chuàng)新，不斷的進(jìn)步。
人力資源學(xué)習(xí)心得14
近幾日學(xué)習(xí)了《人力資源藍(lán)皮書》，感觸頗深�！度肆Y源藍(lán)皮書》對全國幾千家連鎖零售企業(yè)進(jìn)行了精準(zhǔn)的問卷調(diào)查，結(jié)合我國零售業(yè)實(shí)際，對經(jīng)營狀況進(jìn)行了回顧和總結(jié)。對20xx年我國零售業(yè)發(fā)展與走向進(jìn)行探討，并提供了經(jīng)營管理的決策和依據(jù)。書中提到，20xx年我國經(jīng)濟(jì)增長速度有所減緩，但通貨膨脹壓力依然會給零售業(yè)帶來諸多不利因素，雖然國家出臺了對農(nóng)業(yè)的扶持政策和各種補(bǔ)貼政策，但在宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，零售業(yè)的發(fā)展形勢依舊不容樂觀。當(dāng)前我國零售業(yè)地域分布存在差異性，且業(yè)態(tài)發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢，如何提升零售行業(yè)經(jīng)營核心競爭力成為了擺在我們眼前的一個(gè)話題。書中最后提到一些經(jīng)營管理方面的建議策略，對于門店降低成本，強(qiáng)化經(jīng)營，提高零售門店的核心競爭力起到了很大的幫助，給了門店管理者一次反思的機(jī)會。
一、門店經(jīng)營情況
我店經(jīng)營面積3900平方米，人員編制82人，實(shí)際用工78人，合同制員工65人，非合同制用工13人，目前從事商業(yè)零售業(yè)相關(guān)人員的工資水平相比其他行業(yè)來說偏低，造成人員難招，人員流動性較大。對于門店的長效經(jīng)營管理有一定的影響，對此我門店有制定了如下措施努力達(dá)到降本增效。
二、降本增效措施
�。ㄒ唬┛刂迫藛T編制，采取復(fù)合型用工方式。
一是利用淡季組織收銀員進(jìn)行商品培訓(xùn)，了解商品知識，既可以提高收銀質(zhì)量，又可以在旺季時(shí)適當(dāng)幫助理貨。
二是采取交叉排班，讓員工熟悉各個(gè)崗位，在人員不足的特殊情況下可以進(jìn)行換班補(bǔ)班。
三是對崗位編制適時(shí)作出變化性調(diào)整，如淡季減少收銀崗位，旺季則增加，前提是事先做好收銀的商品培訓(xùn)工作。
�。ǘ┲贫ǹ茖W(xué)合理的管理制度
一是對于員工的行為素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量。
二是建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的工資管理制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)績，采取績效制度，提高員工的工作積極性。
三是采取責(zé)任制，做到分工明確。門店可以定期召開課組長交流培訓(xùn)會議，明確自己的職責(zé)，提高課組長工作效率。另外還可要求各個(gè)供應(yīng)商適當(dāng)增加促銷員編制名額，讓供應(yīng)商提供的促銷負(fù)責(zé)理貨補(bǔ)貨等工作，門店正式員工進(jìn)行商品管理等工作，這樣分工協(xié)作，既緩解了理貨員壓力，細(xì)化了工作范圍，又節(jié)約了門店人工成本，達(dá)到了降本增效的目的。
四是對于生鮮承包出去的部分實(shí)行更加嚴(yán)格有效的管理，對于違規(guī)、效益低的部分逐漸收回自營。
五是企業(yè)要致力于為員工提供一個(gè)溫馨和諧的工作環(huán)境，讓員工把企業(yè)當(dāng)成自己的.家�？梢蚤_展員工喜聞樂見的問題活動豐富他們的業(yè)余生活，在大型節(jié)假日發(fā)放生活用品等禮物，對家庭困難員工和生病在床的員工進(jìn)行登門慰問并給予一定的慰問金等一系列幫扶活動，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和尊重，抓住員工的心，提高他們的忠誠度和對企業(yè)的歸屬感。
�。ㄈ﹥�(yōu)化人員結(jié)構(gòu)
對于暑期工、寒假工，這些短期的臨時(shí)工大多經(jīng)驗(yàn)不足，只能勉強(qiáng)應(yīng)付，可以采取安插法，把經(jīng)驗(yàn)不足的短期工分批次插入到正式員工中，在銷售時(shí)讓正式員工傳授營業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或在臨時(shí)工上崗前進(jìn)行短期強(qiáng)化培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)一些銷售的基本技巧，努力提高他們這一塊的銷售額。
�。ㄋ模⿲�(shí)行一崗多用
鑒于門店實(shí)際情況，對于一些部門崗位可以采取一崗多用，減少人力成本。把一些簡單崗位交給一名員工兼職，把各個(gè)部門的各項(xiàng)工作職責(zé)細(xì)分到每一名員工頭上，形成合力提升效率，降低管理成本。
鑒于我店男員工少，且都為合同制員工，晚上的安保工作是請的6個(gè)勞務(wù)工，為了避免安保工作出現(xiàn)紕漏，我店目前采取津貼補(bǔ)助的方式讓僅有的幾名合同制男員工帶班。這樣雖能避免一定的勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，但也不是長久之計(jì)，為解決這一問題，我店在制定下一步工作計(jì)劃時(shí)將考慮采取第三方勞務(wù)派遣。
收銀和防損崗位是超市的關(guān)鍵，而目前我門店這兩種崗位的人員都不足，一旦到了銷售旺季，人員不足的問題就暴露出來，給門店帶來了巨大損失。因此我門店采取在淡季時(shí)對后勤人員展開收銀和防損崗位職責(zé)的培訓(xùn)，以便在旺季來臨時(shí)辦公室人員為收銀崗位作補(bǔ)充，營銷人員、財(cái)務(wù)、電腦維護(hù)員則在防損崗位幫忙撿籃、跟車等，采取這樣一崗多能的方法既緩解了崗位壓力，又降低了人工成本。
在經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，零售業(yè)競爭激烈的大市場下，做好門店的經(jīng)營管理，降本增效，不斷完善和發(fā)展管理方式，讓管理工作全員化、全方位化和全過程化。
人力資源學(xué)習(xí)心得15
前段時(shí)間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個(gè)病人補(bǔ)了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時(shí)間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的，確實(shí)如此，本不想寫課程總結(jié)了，看到群里有些同學(xué)已經(jīng)把老師建議讀的書買回來讀，學(xué)習(xí)氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)，只能結(jié)合自身的工作，把僅有的幾點(diǎn)收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考，是個(gè)系統(tǒng)工程。這點(diǎn)對我思想認(rèn)知沖擊很大，所以首先拿來總結(jié)。以前對人力資源認(rèn)識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規(guī)劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變，傳統(tǒng)管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)管理理念是：企業(yè)的成長依賴于員工的價(jià)值和創(chuàng)造。員工的價(jià)值必須得到承認(rèn)，員工需要被認(rèn)可�，F(xiàn)在是九零后零零后的天下，不僅是物質(zhì)上的肯定，也需要精神層面的認(rèn)可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的唯一結(jié)局就是出局。
人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態(tài)的'，也是極其復(fù)雜的，要通過文化來解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內(nèi)容，做什么—從崗位職責(zé)中來，怎么做—從流程中來，改善提高—從績效中來。
看完麥當(dāng)勞的員工手冊，我頓時(shí)明白自己公司缺的是什么了，是執(zhí)行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實(shí)或落實(shí)的不徹底，領(lǐng)導(dǎo)成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè)，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性，人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因?yàn)槁氊?zé)不清晰而出現(xiàn)董事長干總經(jīng)理的事，總經(jīng)理干部門經(jīng)理的事，部門經(jīng)理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式，有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問題，人是復(fù)雜動物，人的管理是門科學(xué)。老師講知者為科學(xué)，不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點(diǎn)只能靠文化來補(bǔ)充。我非常認(rèn)可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點(diǎn)。大批零零后投身到工作中，我們需要結(jié)合從業(yè)人員特點(diǎn)對企業(yè)文化做個(gè)梳理，流程制度上是嚴(yán)肅認(rèn)真的，企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認(rèn)同感。
人力資源有個(gè)很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學(xué)習(xí)懂得了其實(shí)績效考核和績效管理是不同的定義。績效考核關(guān)注的是結(jié)果，而績效管理關(guān)注的過程，是針對過程的指導(dǎo)和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯(cuò)特錯(cuò)。其實(shí)只關(guān)注結(jié)果未必有好結(jié)果，把過程做好，結(jié)果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應(yīng)聘者的價(jià)值觀，一個(gè)人價(jià)值觀沒問題，即便能力差點(diǎn)，可以靠后天補(bǔ)充的，但倘若價(jià)值觀有問題，能力越強(qiáng)，對于公司危害越大，公司永遠(yuǎn)不要培養(yǎng)不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵(lì)問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規(guī)模和實(shí)力，吸引一流人才不現(xiàn)實(shí)。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵(lì)，讓其發(fā)揮足夠的動力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。
管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展，我們能力提升的同時(shí)也伴隨著傲慢和我見，總認(rèn)為自己是完全正確的，老子天下第一，導(dǎo)致股東不能合作長久，各奔東西。其實(shí)到達(dá)山頂?shù)穆凡恢挂粭l，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個(gè)體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展，并經(jīng)歷若干階段到達(dá)完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點(diǎn)認(rèn)為成熟是一生當(dāng)中做事永遠(yuǎn)保持其童真和熱情。真有點(diǎn)返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點(diǎn)個(gè)人感想，再次感謝許老師！讓我們把學(xué)習(xí)當(dāng)成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
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