人力資源學習心得體會(15篇)
當我們積累了新的體會時,就很有必要寫一篇心得體會,這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。那么心得體會到底應該怎么寫呢?下面是小編精心整理的人力資源學習心得體會,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源學習心得體會1
20xx年7月17日-18日,于學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結合講解的內容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小酷如下:
1、經過本次培訓,我深刻認識到了科用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學發(fā)展的`態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓,我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員,在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結、自我省等方式,努力提高內、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓,我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓,我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學習到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源學習心得體會2
十六年的職業(yè)生涯,也是十六的人力資源實踐生涯,從一個外行人逐步窺得一些皮毛知識,到今天能對人力資源有一個更系統(tǒng)的理解,每一段工作經歷都讓自己受益良多。對人力資源也有一些薄見。
一、人力資源的價值在哪里
對人力資源的認識經歷了三個階段,隨著工作經驗的積累,看問題的高度不一樣,對人力資源的理解也逐步深刻。
早期認為人力資源管理的價值是按公司發(fā)展的要去做好服務工作,人員短缺時及時完成招聘,職能部門提出培訓需求,策劃組織和實施相關培訓項目,按公司的計劃組織績效考核,做好員工關系管理減少糾紛等,停留在事務性的被動服務方面。
后來認為人力資源管理的價值是搭建人力資源管理體系,搭建起規(guī)范的系統(tǒng),實現(xiàn)規(guī)范化管理,讓所有的人力資源工作有章可循,有據(jù)可依,讓人力資源工作能夠有條不紊的運行。這是人力資源管理提升的必由之路,從事務性工作,過度到專業(yè)性管理。
現(xiàn)在回頭再看,我認為人力資源的價值核心是在如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績提升,實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標,包括銷售的提升和利潤的提升兩方面。并基于此宏大目標,對目標進行分解,對公司當前情況進行盤點和診斷,找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),進行問題的分解,用專業(yè)的方法系統(tǒng)性的解決問題。如引進高層次人才幫助提升業(yè)績;根據(jù)員工知識短板,組織系列化培訓,提升業(yè)務能力;進行職業(yè)通道建設,拉通職級與薪級的匹配,留住核心人才等幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績的增長。再如進行工作分析、設備工藝盤點,做好編制管理,提升人效;基于戰(zhàn)略目標,優(yōu)化績效管理,推動新產品的開發(fā),提升產品盈利能力等,從而幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤的增長。
二、人力資源及角色轉變
對人力資源管理的認識還體現(xiàn)在對人力資源管理的定位方面,體現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的角色轉變。
早期認為人力資源是一個服務者、管理者。在人力資源管理實踐中,有些工作是服務性質的,如入離職手續(xù)辦理、薪酬核算發(fā)放等,做的是共享中心的事情,我們面對的是具體的員工個體及公司管理者,可以說面對一線員工我們做的大多數(shù)是服務型的工作,以服務角色為主。但這些肯定是不夠的,用人部門提出招聘的需求時,按照內部流程完成招聘,但至于招聘需求是否合理,編制是否合理,是內部招聘還是外部招聘,是否內部調整,招聘好的候選人是否一定產生好的績效,這些都需要人力資源部門進行管理,所以人力資源從業(yè)者也是管理者。
但到了現(xiàn)代人力資源管理階段,我對人力資源管理的認識更多了幾層含義。
首先,人力資源管理者要是一個好的業(yè)務伙伴。要去了解業(yè)務,參與到業(yè)務部門的日常管理中,幫助業(yè)務部門的經理提升管理能力,提高對人員的管理能力,業(yè)績的管理能力。
其次,人力資源管理者是政委。政委一詞來源于人民軍隊的管理,軍隊要打仗一方面要求軍事戰(zhàn)術好,技能好,另外還要在思想上統(tǒng)一認識。治理企業(yè)也一樣,我們不僅僅需要業(yè)務能力強,同時還要做好思想的傳播、正能量的傳播,講述公司的價值觀,構建員工的溝通通道,加強高層、中層、基層員工的交流,統(tǒng)一思想和價值觀。
第三,人力資源管理者要是一名好的教練。做好業(yè)務伙伴和政委,HR要對業(yè)務熟悉,一切以提升業(yè)績?yōu)楹诵,需要對業(yè)務部門的定位進行分析,梳理業(yè)務部門的關鍵結果要素,帶領部門管理者對KPI關鍵動作進行梳理,對員工進行輔導,通過這樣的輔導讓大家快速理清業(yè)務、了解業(yè)務,掌握業(yè)務的關鍵點,這也是工作的重點和努力方向。
第四,人力資源管理者是一個變革推動者。人是一切的本源,公司的發(fā)展靠干部驅動,員工執(zhí)行,同樣的變革也需要業(yè)務主管領導和部門負責人驅動,但很多的變革來自于團隊自身的變革,這就需要人力資源部門去驅動,在局部業(yè)務單元上推動變革。
最后,人力資源管理者是一個組織部長。戰(zhàn)略一旦決定,干部是決定性因素。HR未來需要向組織部長角色過度,如何選拔好干部,用好干部,管理好干部,是組織發(fā)展里面最核心的內容。
三、人力資源生態(tài)系統(tǒng)建設。
明確了人力資源管理的價值所在和角色定位,打鐵還要自身硬,人力資源需要走專業(yè)化道路,掌握專業(yè)技能,這就是在企業(yè)內部建立起人力資源生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的過程,也是幫助員工實現(xiàn)個人價值的.過程,通過員工價值的實現(xiàn),促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),形成良性循環(huán)。
1、戰(zhàn)略解碼。人力資源部門要指導和幫助業(yè)務部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,分解目標,細化目標要素,甚至分解到一個個具體的業(yè)務動作,才能更好的確保目標的達成。如:采購降本計劃,不只是停留在一個概念目標上,我們要進一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費用降本等細節(jié)上,原材料降本還可以進一步分解至具體部件、材料的降本計劃,這樣人人有目標,人人背指標,一個個小的目標,促成大目標的實現(xiàn)。
2、人才發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是優(yōu)秀的人才去實現(xiàn),人才的發(fā)展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型,做好8個方面的工作,搭建人才發(fā)展平臺、識別人才、培養(yǎng)人才、幫助人才價值實現(xiàn)。
。1)組織發(fā)展。做好組織設計和職能設計,進行責權利匹配,打通員工發(fā)展通道,明確崗位任職要求。做到編制可控,職能不重復和遺漏,員工明確自己的發(fā)展通道方向和個人能力提升方向。
。2)人才盤點。根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略,做好人才盤點,了解公司人才隊伍現(xiàn)狀,了解人才的技能、業(yè)績、價值觀等要素,發(fā)掘優(yōu)秀人才,明確人才的需求和明晰人才能力缺項。
。3)干部管理。建立起干部的標準、選拔評估方法,建立起干部能上能下的機制,干部儲備機制,做好干部管理,做到隨時有才可拔,能力強者有平臺發(fā)展。
。4)人才招聘。豐富內外部招聘渠道,廣納賢才,做好內部人才機制建設、面試官機制建設、評價中心建設,能快速獵聘高級人才,能精準識別人才,助力公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。做好人力資源工作,首先是要把好入口關。
。5)人才培養(yǎng)。識別核心崗位、核心能力,依據(jù)任職資格標準,尋求員工的能力缺項,設計專業(yè)能力訓練計劃,干部分層訓練計劃,核心素養(yǎng)訓練計劃。培養(yǎng)一支價值觀統(tǒng)一、高素養(yǎng)、高業(yè)務能力的隊伍和后備人才隊伍。
。6)績效提升;诂F(xiàn)狀設計合理的績效管理方案,分解戰(zhàn)略目標,設計關鍵指標,做好績效考核,規(guī)范績效面談,幫助員工業(yè)績提升?冃Ч芾淼哪繕耸侵砥髽I(yè)績效提升,員工能力提升,通過績效考核的手段,識別員工的能力不足,幫助員工提升技能、優(yōu)化工作方法和工具,達到個人業(yè)績提升,助力公司業(yè)績的提升。
。7)薪酬變革。基于不同層級員工的差異化需求,參照3P1M模型(基于崗位、績效、能力付薪,對標外部市場),設計全面薪酬管理系統(tǒng)和激勵機制。全面薪酬系統(tǒng)包括貨幣化的薪資、福利,精神層面的獎勵和感受,如休假、公司榮譽、公司關愛等。全面薪酬系統(tǒng)設計,首先是保障內部公平,其次是外部競爭力,最后是內部激勵性。杜絕大鍋飯,平均主義是對優(yōu)秀員工的傷害。
。8)文化建設。價值觀統(tǒng)一,打造優(yōu)秀的企業(yè)文化,這也是企業(yè)的DNA,是成功的保障。繼續(xù)深入打造奮斗者文化或者“中財人”文化,構建高能戰(zhàn)隊。企業(yè)DNA需要去提煉,提煉成為能力標準,提煉成為人才聘用標準,提煉成為人才選拔、干部聘用的標準。上下同頻同欲者勝。
3、價值管理。人力資源管理的過程,也是一個價值管理的過程,價值管理是人力資源管理的核心。我們要識別哪些崗位、哪些人創(chuàng)造了價值,不同崗位創(chuàng)造了什么樣的價值。我們要去設計工具,客觀評價各崗位的價值;诮M織價值的實現(xiàn),我們還需要設計好合理的價值分配機制,針對性設立激勵政策。通過價值創(chuàng)造到合理的價值分配,留住事業(yè)型員工。
四、提供系統(tǒng)性解決方案
HR是服務者,HR是管理者,HR更是設計者。我們要象醫(yī)者一樣,望聞問切,透過現(xiàn)象去看本質,不能停留在問題表面,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,這樣只會停留在不斷救火的困局中,幫助業(yè)務部門提供系統(tǒng)的人力資源解決方案是我們的使命所在。
如:業(yè)務部門需要招聘人員,我們要分析是偶發(fā)性的,還是經常性的,經常性的需求我們要分析是業(yè)務發(fā)展的增量需要,還是人員流失的替代需要,人員流失是員工能力的原因,還是我們內部的原因,在職員工有沒有這種情形……同一個招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時,還需要做好系統(tǒng)性解決問題的準備。人員流失問題可能是招聘時的問題,員工不適應公司文化,員工沒有長期奮斗的準備,員工能力識別不準確等,也可能是管理者管理風格問題,績效考核不公平問題,薪酬問題,激勵問題,還可能是個人能力得不到提升的問題,個人在公司沒有發(fā)展機會的問題等,我們可以有針對性的出具不同的解決思路。
一個點的問題,我們要從一條線的角度思考,從面提出系統(tǒng)解決方案,這樣才能推動人力資源管理水平的提高,更好的支撐業(yè)務的發(fā)展。
人力資源專業(yè)化管理,依賴于各模塊基礎的夯實。人力資源的各模塊相對獨立,又通過一定的邏輯關系相互聯(lián)系在一起。如:寬帶薪酬系統(tǒng)的建設,依賴于崗位價值的評估,依賴于職位管理系統(tǒng)這一前提。沒有建設好職位系統(tǒng),薪酬等級無法與崗位進行匹配,沒有任職資格系統(tǒng),人才職位等級無法評價,寬帶薪酬系統(tǒng)就成為擺設。所以做好薪酬系統(tǒng)的土壤是有完善的職位系統(tǒng)和任職資格系統(tǒng)。
做好人力資源管理工作,要以企業(yè)的宏大戰(zhàn)略目標為起點,進行價值鏈梳理,培植人力資源管理土壤,在業(yè)務發(fā)展中診斷問題,發(fā)現(xiàn)問題并系統(tǒng)化解決問題,才能為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。
人力資源學習心得體會3
所謂企業(yè)不管是小,所有都是圍繞著人、事和物,將企業(yè)管理達到最高境界,通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理,每節(jié)課都有著它本身管理的特色,如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,凡事需具備“悟”,學習領悟事情,對待相同問題及面對不同人時,都會有不同的效果,使我們要學習看事情及去領悟,而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,對于企業(yè)這是重要的部門,公司能否快速成長,創(chuàng)新,都關系著人力資源部有否充足的人才,對于目前社會竟爭,人員流動非常,我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,如何選用、育、留住人才,帶著凝問來到了課堂,但此章節(jié)講課內容比較籠統(tǒng),不是很具體講到細節(jié),但體會到要養(yǎng)成看本質,特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,用案例分析家分組討論來學習,這種氛圍比較好,從案例中可以更清楚的`知道企業(yè)中的不足,首先需要觀察主要問題,次要問題及必須先解決什么任務,結合自己目前的企業(yè),也是存在同樣的問題,存在業(yè)績提不高、生產效率差、品質不穩(wěn)定等,將問題首要任務、根本任務、解決措施整合,通過企業(yè)管理要素,如一切從客戶(價值主張)出發(fā),用流程駕馭人性/規(guī)范人為,用行為提升人力,能衡量表現(xiàn)才能管理,用承諾成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學習心得體會4
“既然選擇了遠方,便只顧風雨兼程。”不知不覺,這段路就已趕完了一半。從組隊到第一次小組討論,從“破冰之旅”到作業(yè)獲得第一,歡聲笑語伴我們一路走來,其間也難免磕磕碰碰。但,一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果,其實已不重要,我們只愿收藏這段美好的回憶。
記得任務剛分配下來的時候,我作為第一階段的負責人,心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發(fā)生了。我并不同意她的任務分工計劃。我認為,將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔,這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析,這一階段任務的完成情況會直接影響到后面的方案設計。幸好,在第一次小組討論的時候,總負責人及時調整了部署。這樣,三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為,這樣做的最好處是保證了工作完成的效率。然而,這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲,接下來的困難才是彷徨的.真正理由。
人要想認清自己,就需要照照鏡子,而實踐就是這樣一面你認清自己的鏡子。我發(fā)現(xiàn)了自己的最弱點:不善于作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候,其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談,卻用了一個模糊的詞語“準備”將部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時,我才發(fā)現(xiàn)所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦!難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎?我這樣的問自己,心里突然凝重了深深的自則,“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但,往事有如指間沙,手中抓住的只有現(xiàn)在,奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業(yè)的總負責人張鳳蘭的助下,我鼓起勇氣,迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的,家接到任務之后也都立即忙乎起來,以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃,這一階段任務應該能在規(guī)定的時間內完成。于是,我放松了自己,孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。
由于我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監(jiān)控,使得問卷調查階段出現(xiàn)了一系列的失誤:問卷設計的不合理,問卷發(fā)放的不及時!搬葆迩睅缀跻屛冶罎⒘耍懊娴穆分皇C悦。若問什么能夠拯救一個組織,我想,答案一定是責任心。組內的幾位女生,如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧),迅速我重新設計了一份問卷,并將其及時的發(fā)放。正是擁有這種懷著責任心的組員,問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間,多彩雛鷹才能在多次作業(yè)評比中屢現(xiàn)風采!
伴著“彷徨曲”,不,應該是凱旋樂,我從周四早上9點多開始一直到中午1:35才完成最終結果,其間午飯也沒吃。因為,我明白家都在等待我的需求分析報告,我不能讓家再失望了!隨著郵件的發(fā)出,我的心湖也平靜下來,只是還蕩漾著些許漪漣。第一階段就此結束,但它將長存我的記憶中。在隨后的階段,負責人也都吸取了教訓,帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業(yè)。我們都在趕路卻忘記了出路,但現(xiàn)在我們已能看見出路了。
雛鷹展翅,天空必將留下我們的精彩!
人力資源學習心得體會5
學習了十六個星期的《人力資源管理》,我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點,但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。
在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時,我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀,作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學生自然而然比較關心企業(yè)是怎樣進行員工招聘和面試者應如何進行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內容。對于一個企業(yè)來說,員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞,除了企業(yè)領導能力的強弱外,員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此,企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個企業(yè)在進行員工招聘前,必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化,同時能夠減少不必要的人員流失,改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺,即使應聘者不能成為企業(yè)的合適人選,但也會被企業(yè)的良好形象所折服,無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標后,一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié),大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲,那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外,企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,員工招聘的來源有來源于行業(yè)內部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,但員工可能會由于不了解企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時,要根據(jù)企業(yè)內部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說,企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應聘者來說,應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的.角度來說,對于面試這一環(huán)節(jié),面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下,面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一,通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此,應聘者要重視個人簡歷的制作。第二,通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試,企業(yè)可以知道應聘者的知識能力。因此,應聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三,通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試,面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法。另外,有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法,我個人認為,應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌,這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結束后,要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質量。這是許多企業(yè)缺乏的一步,但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,對于應聘者來說,不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張,只要做好以下方面,基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一,不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡,眾所周知,能言但不善辨,經常人云亦云。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜歡的,因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,唯有創(chuàng)新,企業(yè)才得以發(fā)展,這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第二,不要做無法與人合作的荒野之狼,F(xiàn)在的社會是合作的社會,對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下,一項工程的完成、一項技術產品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的,大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人,才是企業(yè)喜歡的人。第三,不要做缺乏適應性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的,適應不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,因此員工要鍛煉自己適應環(huán)境的能力,只有這樣才是員工的生存之道。第四,不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節(jié)約型友好社會,企業(yè)也一樣。
哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,因此要求員工也要節(jié)約。第五,不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此,作為員工,加強溝通不僅對自身能力的提高有利,而且能幫助別人提升能力,做到雙贏。第六,不要做不注重資訊匯集的白紙,F(xiàn)代社會是一個信息的海洋,只有注重搜集信息才能走在時代的前頭,因此,員工要做一個信息人。第七,不要做無禮的海盜。以禮待人,無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象,才能得到上級的肯定,才會有更多的晉升機會。第八,不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利,過多的妒忌而不去提升自己的能力,只會讓自己活在不快樂中,這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,不要做沒有知識的小孩。
學到老,活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的,作為企業(yè)的員工更應該要具有!社會不斷地變化,知識不斷地更新,如果員工不會學習新知識,對新知識一概不知,只會被社會所淘汰。第十,不要做不重視健康的幽靈,F(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài),不注重自身健康,賺再多的金錢也沒用,我們不僅要為生活而賺錢,而要為了健康生活而賺錢。第十一,不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后,我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此,員工要學會展示樂于進取的一面,這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二,不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法,也要做到干一行,愛一行。這樣,自身才不會因工作而煩惱。最后,不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,目標的設立也是為了激勵自身努力工作的,是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足,將會導致自身發(fā)展受阻,也不太可能有更多的超越與突破。因此,員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我,這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難,但是做一個追求成功的人卻不難,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。
人力資源學習心得體會6
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學員的交流,學習到很多先進經驗及經營理念,更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學習體會匯報如下:
一、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應聘者能根據(jù)自己的'實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機會。以便保留一個很好的印象,待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應該注重從內部提拔,比較節(jié)省人力成本,企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,相對來說,注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應注意,新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理,有助于公司業(yè)績的提高,并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目的。
。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N,目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
。1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗?冃б矝Q定具體所得。
。2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定:已經領取《獨生子女證》的員工,每月發(fā)給獨生子女費5元,截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經營者為實施對象,以年度為考核周期,根據(jù)經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險,合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報,而且是一種素質獎勵和能力肯定,有利于制約經營者的xxxxxxxx行為,可以進一步強化約束機制,有利于保護出資者利益,防止公司領導弄虛作假,思想匯報范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系,調動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括:物質激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為,使其發(fā)揮內在潛力,調動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調查,員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè),都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內部存在的問題,而且還會留住員工的心。相反,不問原因,隨便批準員工離職,就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣,而且也會影響企業(yè)的對外形象,業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。
。ǘ┮桓深I導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。
經調查得知,員工最需要得到的是:
工作的成就感、事業(yè)的支持,老總的嘉獎,倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是:復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進,企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內容枯燥乏味,人際關系不和,感覺不到上司的關注,感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。
。ㄈ┮话闱闆r下,員工離職有三大原因:事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之,現(xiàn)在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動,公司不僅僅是工作的場所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對員工的職業(yè)生涯,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺。
人力資源學習心得體會7
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題,從管理者對HRM的認知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解,企業(yè)用人的標準是否可:以德才兼?zhèn)錇橄,如其有德無才,可用而后培訓。如其有才無德,可選而用之。如其無德無才,可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂,還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人,評估人的知性、悟性、其行為和結果,最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。
另外,丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當; 系統(tǒng)失衡,講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題,首要原因是目的不明確,很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題,丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的'價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。
最后,我認為做人力資源比較深奧,什么事都沒有絕對答案,對于處理任何事都要先清楚其目的和方向,這樣解決起來更好,效率更高。
人力資源學習心得體會8
通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習,我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。
現(xiàn)將本次學習心得體會總結如下:
1、經過課程的學習,我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的'重要性。
在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的SMART法則,合理安排工作,通過使用工作日志等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務。
2.經過課程的學習,我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合,結果評價與行為評價相結合,個人評價與上級評價相結合,季度評價與年度評價相結合,個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內容、業(yè)績的資料,這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。
3、經過課程的學習,我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網絡課程,我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學習到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源學習心得體會9
20xx年第二學期,20xx級MBA周末班全體同學一同學習了人力資源管理與開發(fā)這門課程,在隋楊老師生動細致的教學中,各位學生從這門課程中收獲頗豐。
管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵,特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段,現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點,一是戰(zhàn)略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。即是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的'人才。在本門課程中,老師重點傳授了人才激勵的重要性及激勵方式。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎上,才可以談其它的激勵手段。
經過這門課程的學習,同學們均反饋對人力資源管理有了更深入的了解與認識,每一個企業(yè)都希望自己發(fā)展壯大,而公司企業(yè)的發(fā)展壯大最關鍵,最重要的就是“人力資源”這個把關的職位,只有能選出優(yōu)秀,合適的人才才能使企業(yè)得以發(fā)展,F(xiàn)在人力資源圍繞“人”這一要素為中心,使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。這也是企業(yè)發(fā)展的根本所在。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
感謝老師這一學期以來的耐心講解,讓我們獲得了如此重要的知識儲備。
人力資源學習心得體會10
聽了丁老師的課程,更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材,就是在面試或工作期間選對人,用好人,這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。
而對于面試,就變得相當重要的,這是第一關,對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中,企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語無倫次,很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹,都會問及一些問題,那么,表述清楚,條理分明,分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急,有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中,應聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來,其實也給我們領導和面試官透露了很多細節(jié)。神情慌亂,左顧右盼,說明能力不足,暫時不可委以重任。不慌不忙,沉著穩(wěn)重是個人內涵的表現(xiàn),自信才能鎮(zhèn)定,也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當我們招聘人員后,在平時的工作中,我們更需要冷靜、認真的觀察人員,結合各自人員的特點,將他們安排在適合他們的位置上,做到“人盡其用,人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間,管理時間。工作不是短跑,是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌,只能一時可以,不可持久,公司也不提倡。太忙碌的人,思維一般比較呆滯,思想也較為保守,很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理,要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工,更需要勞逸結合、身心健康,和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當然,企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化,在這一過程中,我們不但要挖掘人才,更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲。利,不得不求,但是不可強求。有時候,需要讓步,需要犧牲自己利益;有時候,需要舍己為他,以求大家的'和諧;有時候,需要樂于助人,樂善好施。人是一個家庭的一員,家庭是一個社會的一分子,人構成整個社會;故社會之功德在于己任,社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè),更需要這樣的員工,成就平衡與大家和睦?粗匦±,傷害的不僅是身邊的人,更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出,不但讓我們學習一般企業(yè)管理的方法,也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯,重要是看是否合適――這樣的方法,有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷,避免錯誤。
人力資源學習心得體會11
前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐,餐是美味的大餐,總感覺自己消化不良,需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的,確實如此,本不想寫課程總結了,看到群里有些同學已經把老師建議讀的書買回來讀,學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限,不能對該課程做一個系統(tǒng)的總結,只能結合自身的工作,把僅有的幾點收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考,是個系統(tǒng)工程。這點對我思想認知沖擊很大,所以首先拿來總結。以前對人力資源認識高度就不夠,思想決定行為,感覺每次都是措手不及,沒有提前做好規(guī)劃,起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網時代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變,傳統(tǒng)管理理念是:員工的生存和成長依賴于企業(yè),互聯(lián)網管理理念是:企業(yè)的成長依賴于員工的價值和創(chuàng)造。員工的價值必須得到承認,員工需要被認可,F(xiàn)在是九零后零零后的天下,不僅是物質上的肯定,也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞,“不是我不明白,這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結局就是出局。
人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的,通過組織中流程制度來約束,而人是動態(tài)的,也是極其復雜的,要通過文化來解決。
我們先聊聊工作,要解決三大主題內容,做什么—從崗位職責中來,怎么做—從流程中來,改善提高—從績效中來。
看完麥當勞的員工手冊,我頓時明白自己公司缺的是什么了,是執(zhí)行,道理都明白,僅僅停留在明白階段,沒有落實或落實的不徹底,領導成了制度最大的破壞者,員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè),除了本身西方有契約精神外,更重要的是他們流程制度健全,任何人都明白做什么,如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性,人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失,其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現(xiàn)董事長干總經理的事,總經理干部門經理的事,部門經理干員工的事,員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式,有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問題,人是復雜動物,人的管理是門科學。老師講知者為科學,不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度,和我公司的六大愿景:賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動性和正直誠信,這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的,不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中,我們需要結合從業(yè)人員特點對企業(yè)文化做個梳理,流程制度上是嚴肅認真的,企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化,讓員工有歸屬感和認同感。
人力資源有個很重要的板塊是績效管理,我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理,通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義?冃Э己岁P注的是結果,而績效管理關注的過程,是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上,對于過程不聞不問,真是大錯特錯。其實只關注結果未必有好結果,把過程做好,結果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀,一個人價值觀沒問題,即便能力差點,可以靠后天補充的,但倘若價值觀有問題,能力越強,對于公司危害越大,公司永遠不要培養(yǎng)不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題,但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員,以我們民企的規(guī)模和實力,吸引一流人才不現(xiàn)實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了,剩給民企的.都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵,讓其發(fā)揮足夠的動力,創(chuàng)造更多的價值。
管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展,我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見,總認為自己是完全正確的,老子天下第一,導致股東不能合作長久,各奔東西。其實到達山頂?shù)穆凡恢挂粭l,我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀,為此我專門搜索了一下度娘,“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展,并經歷若干階段到達完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點個人感想,再次感謝許老師!讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事,求善做人。
人力資源學習心得體會12
通過上周2天MBA兩門課程的學習,收獲頗多,兩門課程同樣精彩,特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程,丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達,使我印象深刻,能及時消化吸收,并學以致用,對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人,對我們有著積極的幫助,起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代,作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理,是存在極大的不方便的,可能導致企業(yè)內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn),員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題,都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理,顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標,就要充分調動員工的積極性,員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進行調整,使之有利于充分調動員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資,擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源管理的.一大目標;和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,在企業(yè)的日常管理中,只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉變觀念,更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變,從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制,發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一,過分強調了其保障功能,導致其激勵性、調節(jié)性減弱,致使對企業(yè)作出重大貢獻的經營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮,導致人才流失,薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜,將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學有效的人力資源配置機制,實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限,實現(xiàn)人力資源市場化配置,特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經營管理人才和高級技術人才,應不拘一格,大膽引進,同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進行優(yōu)化配置。
6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系,對員工進行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經營理念和知識技能培訓協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制,采取靈活多樣的培訓方式,加強和開展不同層次的員工培訓,注重培訓效果,在員工工作績效考核評價方面,探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法,運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓,有效激勵員工提高工作效率。
人力資源學習心得體會13
上個月的18日-24日,參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產學習,7天6夜,感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作,包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內容。對于我來說,是一次比較好的休息和總結提煉的時間,首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過:管理的實踐不在于知,而不在行。學習也是一樣的,要把科技轉化成生產力,需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里,我想談談學習后的幾點心得體會,不到之處,懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀,眾所周知,在企業(yè)產品如此同質化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天,決定企業(yè)之間競爭力強弱的,即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手,始于“人”心,所以,如何調動員工的積極性和創(chuàng)造力,增強員工的企業(yè)歸屬感,團隊向心力等等,將是未來人力資源管理成敗的關鍵。
二、上面說的有些理想化,結合公司實際,再結合外部變化。XX年1月1日,新的勞動合同法即將正式執(zhí)行,從小的層面上而言,是國家為了緩解社會矛盾,消除貧富差距、構建和諧社會,而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看,應該是在如此經濟全球化的今天,中國企業(yè)要想參與世界競爭,與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話,不增強企業(yè)內功,焉能與眾多高手一爭高下。所以,此法的出臺,應該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆,或許有可能在未來的幾年,還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的,對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己,現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言,應該是緊密關注外部,變化的同時,抓緊時間煉好內功,提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的,是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等),繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力,可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路,任重而道遠,需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志,更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨,共創(chuàng)輝煌。
三、我認為現(xiàn)在很多企業(yè)的.人力資源管理者,理論知識都很豐富,大家坐下來聊天的時候,都是“引經據(jù)典,侃侃而談”,但具體落到實際的問題上,總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為:“這件事辦不到,企業(yè)還沒到那個水平,那件事不行,人員狀態(tài)沒達到,員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象,面對這種困局與迷思,我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的,是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的,現(xiàn)在看來,很多時候,自己倒先“迷惑”起來了。在這里,我想說的是:一個人的成功、一個企業(yè)的成功,絕非偶然,應該是很多的必然堆砌起來的!坝邢敕,沒執(zhí)行力,是小白兔”是馬云說的,我覺得非常有道理,一個人的核心價值怎樣體現(xiàn),是看他轉換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候,應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力,不過在這個過程中,也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多,最后一句話總結一下:對于一個企業(yè)而言,沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分,關鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之,適合企業(yè)發(fā)展的,與時俱進的,有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言,沒有什么能人與凡人之分,只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人,反之,就是一個凡人。志達而后智達,希望所有有志之士,都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人,最終真正懂得生命的真諦……
人力資源學習心得體會14
在沒有學習本專業(yè)之前,我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事,只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后,我了解了,簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經濟高速發(fā)展的社會。現(xiàn)在的'行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設,也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命!八茌d舟、亦能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道,人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的,如果做得好,可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟,如果做得不好,對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”,就算你外部經營的足夠強大,內部的空虛一定會是致命的。因此,我們學人力、將來有可能做人力的學生,從現(xiàn)在開始,就要注重基礎知識,注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法,學理論,重實踐,為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源學習心得體會15
通過XX兩年多的的人力資源管理的學習,我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦:其實是人的管理。
管理是一門科學,也是一門藝術。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化,重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒,管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè),哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝;個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。也就是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,只要真正的按照下面的條件來管理人才,才能真正的是人才為社會做貢獻,真正的服務于社會,而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之,既無法完成企業(yè)的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質的測試,在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切。因此,新型的領導者應提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵,有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感,就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產經營的'情況下應適當安排外部培訓,做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法:分權給予員工一個想象的空間,一個領域,其基本約束僅僅為目標,至于達到目標的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?我認為下列十三條建議很有道理:反應能力,談吐應對,身體狀況,團隊精神,領導才能,敬業(yè)樂群,創(chuàng)新觀念,求知欲望,對人的態(tài)度,操守把持,生活習慣,適應環(huán)境,堅定的政治信念。從上面十三條可以看出,從一個人的生活習慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人,也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說,什么東西都是要實踐的,實踐出真理。人力資源管理也是一樣,
也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,但卻一直疏忽去落實,沒有什么能一天能完善的,都要在實踐中不斷得到完善。所以,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術、新的經營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,充滿生機。所以,人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段,要不然也會被社會所拋棄的!
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