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現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用
摘 要： 傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，如何尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式，成為我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文從合理薪酬管理的重要性入手，分析了“寬帶薪酬” 、“全面薪酬”、“自助式薪酬”三種現(xiàn)代薪酬管理模式，并進(jìn)一步對(duì)它們?cè)谖覈?guó)企業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：薪酬管理;模式選擇;應(yīng)用
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì);使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。
一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理模式存在的問(wèn)題
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在實(shí)際操作中往往不是通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，而是主觀設(shè)定職位職稱等，也就體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。我國(guó)有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已經(jīng)有一定普遍性的“模糊薪酬制”，好奇心導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和懷疑，自然而然滋生不滿情緒，影響企業(yè)正常的工作并進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第四，激勵(lì)動(dòng)力不足，激勵(lì)成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個(gè)級(jí)別而增加工資來(lái)激勵(lì)員工，公司的激勵(lì)成本會(huì)不斷攀升，公司在雇員身上的投資會(huì)逐漸增加，而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達(dá)不到企業(yè)的期望。
如何形成更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。為分析方便，我們按薪酬的靈活性和內(nèi)容全面性把薪酬管理模式分成四種(見(jiàn)圖1所示)，探討它們?cè)谖覈?guó)企業(yè)的應(yīng)用。
二、薪酬管理模式創(chuàng)新之一：寬帶薪酬
寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。具體說(shuō)來(lái)，寬帶薪酬管理模式具有以下要求：
寬帶薪酬管理模式的前提條件：?jiǎn)T工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)了個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
三、薪酬管理模式創(chuàng)新之二：全面薪酬
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。具體說(shuō)來(lái)，全面薪酬管理模式具有以下要求：
1.全面薪酬管理模式的前提條件：關(guān)鍵是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。
2.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)：注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
3.全面薪酬管理模式的作用：將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)公司的發(fā)展，在員工和公司之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。
四、薪酬管理模式創(chuàng)新之三：自助式薪酬
建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。具體說(shuō)來(lái)，自助式薪酬管理模式具有以下特點(diǎn)：
1.自助式薪酬管理模式的前提條件：?jiǎn)T工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。
2.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn)：尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
3.自助式薪酬管理模式的作用：滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
五、薪酬管理模式的選擇和應(yīng)用
由于每個(gè)企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都不同，并不是所有企業(yè)都適合上述三種創(chuàng)新模式。從下表中可以看到由于三種管理創(chuàng)新模式本身具有的特性，企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，必須在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，對(duì)相應(yīng)的影響因素進(jìn)行分析，再根據(jù)各自不同的特點(diǎn)選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理模式，注重對(duì)員工的激勵(lì)作用，擺脫傳統(tǒng)薪酬管理模式的弊端。影響企業(yè)薪酬模式選擇的因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等，企業(yè)在導(dǎo)入新型薪酬管理模式時(shí)要充分加以分析。
1.與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。如果把企業(yè)戰(zhàn)略看作是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。企業(yè)薪酬制度的選擇，必須能夠有效地融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。研究表明，同樣靈活度較高的薪酬設(shè)計(jì)體系，導(dǎo)致一些企業(yè)資產(chǎn)收益上升接近2個(gè)百分點(diǎn)，而在另一些企業(yè)中卻帶來(lái)了資產(chǎn)收益降低的情況。比如寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型的成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)不宜采用;而自助式薪酬則適用中小企業(yè)，大企業(yè)采用則會(huì)增加成本。又比如寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)要隨著公司戰(zhàn)略和發(fā)展階段的演變而做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮“帶寬”，以適應(yīng)整體發(fā)展的需要。
2.與員工的需求和目標(biāo)相一致。根據(jù)期望理論，作為個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的努力是由它對(duì)目標(biāo)的期望決定的，不同的人所期望的目標(biāo)則不同。員工通過(guò)努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可從企業(yè)獲得報(bào)酬，在不同階段的員工、不同背景的員工，其需要的報(bào)酬內(nèi)涵則不同，有人看重物質(zhì)的，有人看重精神的，更多的人則是多元化的。若能通過(guò)薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就會(huì)激勵(lì)他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。
3.加強(qiáng)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵問(wèn)題。
4.綜合運(yùn)用。由于企業(yè)的每個(gè)各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，可以選取那些適合于相應(yīng)部門(mén)和人員的薪酬管理模式，這樣一方面符合某種薪酬模式實(shí)施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮;另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。其次，在使用某種薪酬模式時(shí)又可對(duì)其適當(dāng)調(diào)整，在寬帶薪酬中設(shè)計(jì)一些“彈性”的方案，尤其是在福利方面，多一點(diǎn)彈性，將會(huì)更有吸引力。再次，企業(yè)在推行新型薪酬時(shí)，要充分考慮到與之緊密聯(lián)系的人力資源管理的其他方面，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開(kāi)程度，使之符合薪酬設(shè)計(jì)的主旨和目標(biāo)，保證其實(shí)施的有效性。
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