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煤礦績(jī)效管理
煤礦績(jī)效管理【1】
[摘 要]所謂績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
該文闡述了當(dāng)前煤炭企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中存在的一些問題.并提出了一點(diǎn)做好企業(yè)績(jī)效管理的建議。
[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理 常見問題 績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用,也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所重視。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理,歸根結(jié)底是為提高企業(yè)的績(jī)效水平并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),而績(jī)效管理則很大程度上又決定著企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。
所以,任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)認(rèn)真考慮如何有效調(diào)動(dòng)組織和個(gè)人的積極性與創(chuàng)造力,并持續(xù)地提高其績(jī)效水平。
一、何謂績(jī)效管理
績(jī)效是指組織和其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果。
績(jī)效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。
組織內(nèi)部子系統(tǒng)(流程、部門、團(tuán)隊(duì)、員工等)的績(jī)效會(huì)影響到組織的總體績(jī)效目標(biāo),績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是保證組織和它的所有子系統(tǒng)(流程、部門、團(tuán)隊(duì)、員工等)以一種優(yōu)化的方式在一起工作以獲得組織希望的結(jié)果,這也是進(jìn)行績(jī)效管理的意義所在。
二、績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)
績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分,企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃。
戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過程的管理,包括四個(gè)組成部分(或步驟):①企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析;②戰(zhàn)略的制定;③戰(zhàn)略的實(shí)施;④測(cè)評(píng)與監(jiān)控。
績(jī)效管理即是戰(zhàn)略管理第四個(gè)部分測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素,是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系。
具體而言,既然戰(zhàn)略管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命與目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃,任何行動(dòng)從語(yǔ)義學(xué)的角度分析都會(huì)包含這樣幾個(gè)問題:做什么(什么行動(dòng)),由誰(shuí)做和為誰(shuí)做(行動(dòng)的主體和客體),怎么做(行動(dòng)的方法),在哪里做和何時(shí)做(行動(dòng)的時(shí)空范圍)。
在以往的企業(yè)戰(zhàn)略策劃中,無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐,這幾個(gè)方面基本都被予以考慮。
但是卻忽視了一個(gè)很重要的問題,即行動(dòng)的效果或結(jié)果是什么、也就是做得怎么樣的問題。
而績(jī)效管理不但考慮傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略的上述幾個(gè)方面,更重要地是它特別強(qiáng)調(diào)對(duì)行動(dòng)過程及所產(chǎn)生的效果的管理。
實(shí)際上,是否對(duì)行動(dòng)的過程及效果加以監(jiān)控和管理,已成為傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃(Strategic Planning)與現(xiàn)實(shí)中更科學(xué)、更具有實(shí)際效果的戰(zhàn)略管理(Strategic Management)的本質(zhì)區(qū)別。
三、煤炭企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理存在的常見問題
1. 績(jī)效計(jì)劃制定不規(guī)范 真正的績(jī)效計(jì)劃是在雙方持續(xù)有效的溝通中形成的。
許多煤炭企業(yè)都有績(jī)效計(jì)劃,但其制定過程并不規(guī)范。
績(jī)效計(jì)劃的制定只是由個(gè)別人完成,他們并不或者很少與計(jì)劃的實(shí)施者交流溝通。
計(jì)劃的制定過程不規(guī)范,計(jì)劃的內(nèi)容就容易脫離實(shí)際,計(jì)劃的實(shí)施與管理也就困難重重、問題多多了。
2.把績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估當(dāng)作績(jī)效管理導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性許多煤炭企業(yè)都存在著這樣問題,即認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核。
實(shí)際工作中,許多企業(yè)只是對(duì)一個(gè)時(shí)間段(周、月、季度、年)工作結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)價(jià),并以此作為發(fā)放績(jī)效工資或作為晉升的一個(gè)重要依據(jù)。
實(shí)際上,績(jī)效評(píng)估、考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),績(jī)效管理除了績(jī)效評(píng)估外還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和管理、績(jī)效反饋面談,這是一個(gè)完整的管理體系。
但目前,許多企業(yè)只是在年終對(duì)企業(yè)員工工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。
這很難反映企業(yè)及員工個(gè)人的實(shí)際績(jī)效水平,其結(jié)果對(duì)于工作的指導(dǎo)意義也不大。
績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程,僅僅強(qiáng)調(diào)考核、評(píng)估的績(jī)效管理不是績(jī)效管理,只有建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用,也使得整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略管理得以更好的實(shí)施。
四、做好績(jī)效管理的一點(diǎn)建議
1.加強(qiáng)員工素質(zhì)培訓(xùn) 煤炭企業(yè)工人的文化素質(zhì)比較低,甚至有很多是文盲半文盲,這種狀況對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施是個(gè)很大的阻礙因素,雖然近幾年來(lái)煤炭企業(yè)也不斷招聘了很多大中專畢業(yè)生、技校生充實(shí)到采掘工作面,使得煤炭企業(yè)工人的整體文化素質(zhì)有所提高,但是還是有相當(dāng)一部分煤礦工人的文化素質(zhì)仍然不符合績(jī)效管理的要求,這就需要對(duì)這些文化程度較低的工人進(jìn)行培訓(xùn),如舉辦掃盲班、進(jìn)行再教育、進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等等。
員工素質(zhì)提高了,績(jī)效管理才能得以順利的推行。
2.加強(qiáng)與績(jī)效管理實(shí)施者以及員工的績(jī)效溝通 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施者要參與績(jī)效計(jì)劃的制定,在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中,要不斷與基層員工溝通,了解他們對(duì)績(jī)效管理的看法,并向他們灌輸績(jī)效管理的理念,逐漸轉(zhuǎn)變他們認(rèn)為績(jī)效管理就是企業(yè)管人制度的思想,真正制定出適合本企業(yè)實(shí)施的、讓員工愿意接受、樂于參與的績(jī)效計(jì)劃。
五、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是人力資源管理的核心工作,在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著越來(lái)越重要的作用。
正確實(shí)施績(jī)效管理將對(duì)煤炭企業(yè)的人力資源管理提供有效的幫助,促進(jìn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理。
參考文獻(xiàn):
[1]彭劍鋒,饒征,孫波.以KPI為核心的績(jī)效管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2003
[2]加里•得斯勒.人力責(zé)源管理.(第六版).中國(guó)人民大學(xué)出版社/PRENTICEHALL出版公司.1999
煤礦企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用與創(chuàng)新【2】
摘要：煤礦企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理，要明確績(jī)效管理的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)，建立操作性強(qiáng)的績(jī)效考核系統(tǒng)，公平、公正、公開的實(shí)施考核，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量。
分析績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到人員配置、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利等方面。
關(guān)鍵詞：煤礦 績(jī)效管理 應(yīng)用 創(chuàng)新
績(jī)效管理的目的是提高企業(yè)和員工的績(jī)效水平，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
煤礦實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)是：提高商品煤和洗精煤產(chǎn)量，降低成本，杜絕安全事故，降低綜合能耗，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)銷平衡。
在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要兼顧短期利益和長(zhǎng)期發(fā)展，把產(chǎn)量、成本、安全、能耗等指標(biāo)細(xì)化分解。
嚴(yán)格實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果應(yīng)用于工資分配、人員配置和培訓(xùn)開發(fā)。
一、煤礦績(jī)效管理現(xiàn)狀
如何設(shè)定組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，建立起規(guī)范、完整和可操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核體系，保證考核結(jié)果公開、公平、公正，是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)。
有的簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核認(rèn)為就是績(jī)效管理，存在基礎(chǔ)管理工作差，績(jī)效管理體系不完備，績(jī)效考核過程不規(guī)范，缺乏績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)，不能將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤、與培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。
二、如何實(shí)施績(jī)效管理
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。
無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效管理=績(jī)效考核，致使績(jī)效管理水平在低層次徘徊。
所以，必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理。
要明確績(jī)效管理的目標(biāo)，要致力于管理創(chuàng)新，要?jiǎng)討B(tài)掌握企業(yè)概況，要有效開展績(jī)效考核工作，要暢通績(jī)效反饋與溝通渠道。
(一)建立績(jī)效管理體系
煤礦績(jī)效管理的首要任務(wù)是建立績(jī)效管理框架體系，完整的績(jī)效管理體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。
1.績(jī)效管理的定位和目標(biāo)設(shè)計(jì)
績(jī)效管理的定位是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問題。
做好績(jī)效，必須首先明確績(jī)效的目標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效管理從一開始就走在正確的道路上。
績(jī)效目標(biāo)的確認(rèn)，目標(biāo)的分解，績(jī)效考核與管理是績(jī)效管理的核心。
2.績(jī)效管理方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施不是哪一個(gè)部門可以獨(dú)立完成的，必須在高層領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與推動(dòng)下，由人力資源管理部門進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，各部門協(xié)同參與。
績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)滿足相關(guān)性、客觀性、顯著性、可行性、準(zhǔn)確性、先進(jìn)合理性的要求。
(二)績(jī)效管理的方法和實(shí)施步驟
實(shí)施績(jī)效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色，承擔(dān)一定責(zé)任。
各個(gè)部門必須根據(jù)本部門所分管的工作，制定具體的工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)部門的人員進(jìn)行相應(yīng)的考核。
事實(shí)上，是否建立起了職責(zé)明確，各級(jí)、各部門分工協(xié)作的績(jī)效管理職責(zé)體系，是企業(yè)績(jī)效管理能否真正發(fā)揮作用的前提條件。
1.制定績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃的制定全過程共分以下八個(gè)步驟：即理念培訓(xùn)、明確目標(biāo)、分解目標(biāo)、員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃溝通、界定考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)、制定具體行動(dòng)計(jì)劃和簽訂績(jī)效協(xié)議書。
建立全員業(yè)績(jī)量化考核體系，把勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)大小參與分配，對(duì)各類人員、科室、區(qū)隊(duì)分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法，工資分配與量化考核掛鉤，提高全員工作能動(dòng)性，促進(jìn)礦井又好又快發(fā)展。
①礦與班子成員簽訂《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》。
明確礦領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作職責(zé)，分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。
年終，責(zé)任方對(duì)考核方提供本年度工作目標(biāo)完成情況報(bào)告，考核方組織有關(guān)部門對(duì)責(zé)任方工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審定，審定的考核結(jié)果作為兌現(xiàn)依據(jù)。
全面完成責(zé)任目標(biāo)，按規(guī)定兌現(xiàn)年薪收入。
未完成責(zé)任目標(biāo)，每項(xiàng)按比例扣減抵押金。
�、谥袑庸芾砣藛T實(shí)行工作業(yè)績(jī)考核。
建立健全中層管理人員考核機(jī)制，對(duì)部分中層管理人員試行年薪制考核，并將單位的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等責(zé)任目標(biāo)完成情況掛鉤考核，年終兌現(xiàn)。
�、奂夹g(shù)技能人才實(shí)行工作目標(biāo)考核。
制定專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀技能人才《工作目標(biāo)責(zé)任書》，由人力資源部門實(shí)施考核，把技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工作業(yè)績(jī)、傳幫帶等情況全部納入考核內(nèi)容，全面客觀的對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀技能人才進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與收入掛鉤。
�、芸剖摇^(qū)隊(duì)實(shí)施績(jī)效考評(píng)。
分別建立科室和區(qū)隊(duì)績(jī)效考評(píng)體系。
通過對(duì)科室、區(qū)隊(duì)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，建立起全員考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行全方位考核，加強(qiáng)過程控制能力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)，全面提升科室、區(qū)隊(duì)工作績(jī)效，促進(jìn)礦井整體績(jī)效水平的提升。
2.實(shí)施績(jī)效考核
面對(duì)礦井人員類別多、崗位數(shù)量多、特繁工種多等現(xiàn)實(shí)困難，建立績(jī)效管理體系應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：考核內(nèi)容的全覆蓋和具體化原則;考核標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)化和準(zhǔn)確性原則;考核體系完整性和操作性原則。
實(shí)施中把工資總額與單位的安全、生產(chǎn)、質(zhì)量、成本掛鉤考核，同時(shí)聯(lián)掛各種復(fù)合指標(biāo)。
全面推行定額結(jié)算，實(shí)現(xiàn)工資分配定額結(jié)算全覆蓋。
采掘單位按照勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行計(jì)件工資，采取噸煤、延米單價(jià)及復(fù)核指標(biāo)掛鉤考核，津補(bǔ)貼及假期工資實(shí)行總額承包。
井下輔助單位有量可計(jì)又有定額標(biāo)準(zhǔn)的工種實(shí)行計(jì)件工資;有量可計(jì)無(wú)定額標(biāo)準(zhǔn)的單位實(shí)行聯(lián)產(chǎn)(進(jìn)尺)計(jì)酬，提取效益獎(jiǎng)。
地面生產(chǎn)、生活服務(wù)有考核指標(biāo)的單位，實(shí)行以牽頭指標(biāo)及復(fù)核指標(biāo)掛鉤考核，提取效益獎(jiǎng)，崗技工資、津補(bǔ)貼及假期工資實(shí)行總額承包。
非煤、考核承包單位實(shí)行年度工資總額、工資水平“雙控”。
工資總額與定員人數(shù)掛鉤考核，實(shí)行增人不增資，減人不減資。
3.績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核結(jié)果是否有效地應(yīng)用到人力資源管理的其它領(lǐng)域，是影響績(jī)效管理成功與否的一個(gè)至關(guān)重要的因素。
績(jī)效考核結(jié)果用于工資分配只是一個(gè)方面，根據(jù)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高。
還可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，判斷該員工是否適應(yīng)現(xiàn)在的職位和崗位，根據(jù)對(duì)員工累次績(jī)效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤，建立績(jī)效檔案，通過在考核期內(nèi)的總體表現(xiàn)情況，進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工與崗位間的最佳匹配。
4.績(jī)效分析
績(jī)效分析的目的在于確定和測(cè)量期望績(jī)效與當(dāng)前績(jī)效之間的差距。
績(jī)效分析是整個(gè)績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)的重要一環(huán)。
進(jìn)行全面的績(jī)效分析需要運(yùn)用以下五種方法：現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析、需求分析、工作分析、程序分析和系統(tǒng)分析。
績(jī)效分析共分為三個(gè)階段：組織分析、環(huán)境分析和原因分析。
5.績(jī)效溝通
績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程，在這一過程中，管理者與員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。
績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向，管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理的應(yīng)用與創(chuàng)新，對(duì)實(shí)施績(jī)效管理有較強(qiáng)的指導(dǎo)和借鑒作用，能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)所有資源，提高企業(yè)和員工的績(jī)效水平，來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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