人力資源績效考核論文
人力資源績效考核論文【1】
[摘要] 本文在介紹人力資源考核的內(nèi)涵及原則的基礎上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。
[關鍵詞] 人力資源 績效 公平性
一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則
所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度, 從而評價其工作成績和效果。
每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經(jīng)濟及榮譽回報, 而組織也迫切希望通過職員的勞動實現(xiàn)預期目標。
績效考核就此應運而生。
它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對職員有很大的激勵作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。
人力資源績效考核通常應遵循以下原則:首先，公開化原則。
組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行這些規(guī)定。
同時，這些規(guī)定應向職員公開、透明, 使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。
其次，客觀性原則。
整個考核過程應當根據(jù)明確規(guī)定的標準進行,通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
再次，直接性考核。
直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度, 也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。
最后，差別性原則。
考核等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。
二、人力資源績效考核的誤區(qū)
1.暈輪效應。
暈輪效應是指在考察職員業(yè)績時,由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。
在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結果。
例如,某領導看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時對他的評價就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
2.極端效應。
極端效應指組織在進行績效考核時只規(guī)定了 “寬松”和“嚴格”兩個方面,這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。
這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準,考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷,在評價標準上主觀性很強,因此缺少了客觀性。
3.中庸效應。
中庸效應也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。
無論職員的實際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。
產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動,管理者給自己下屬普遍高評價,有助于在本部門薪酬預算時得利;其次是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進行績效考核的相關事實和依據(jù);再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負面影響,挫傷工作信心和士氣。
4.成見效應。
成見效應也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。
憑個人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點,甚至是一種本能。
個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準,依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。
在考核他人時,很多人都會受到“個人好惡”的影響。
成見效應是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。
5.失真效應。
考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關鍵績效指標有缺失等,因此,無法正確評價人的真實工作績效。
許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。
多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績;另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。
這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。
另外,德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標,過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。
三、人力資源績效考核的對策選擇
1.制定客觀標準。
在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。
績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。
同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
2.考核與薪酬結合。
績效改進是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。
考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。
通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。
人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。
3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。
通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。
為了有效進行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度。
績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。
同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
參考文獻:
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人力資源績效考核論文【2】
摘 要：企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展狀況，制定出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略目標，將這些目標分配給企業(yè)的每位員工，使每位員工都有自己的任務。
績效考核就是用來考核企業(yè)的人力資源的各項工作業(yè)績和完成指標的情況，通過科學、合理的考核方式，判斷企業(yè)人力資源在工作中的實際業(yè)績以及給企業(yè)帶來的價值效果。
由于績效考核的存在，能夠更加激勵企業(yè)人力資源來更好的完成各自的工作任務，為企業(yè)帶來更多的實際效益。
通過績效考核，來記錄企業(yè)員工的工作情況，進行統(tǒng)一的考評。
本文對人力資源績效考核績效考核在企業(yè)中的重要性等相關問題進行分析。
關鍵詞：人力資源 績效 考核 分析
1.人力資源績效考核的重要性及存在的問題
企業(yè)中的每個員工都希望自己為企業(yè)作出的努力及為企業(yè)創(chuàng)造的價值被認可，得到經(jīng)濟上或者其他方面的相應回報，而企業(yè)也同樣希望自己的員工能夠認真、踏實的工作，為企業(yè)帶來價值和效益，共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
由此，人力資源的績效考核便出現(xiàn)了，它能夠達成企業(yè)與員工的雙向意愿。
企業(yè)的人力資源績效考核是企業(yè)中重要的經(jīng)營手段，以此可以保證企業(yè)高質(zhì)量、高效率的完成戰(zhàn)略目標。
通過績效考核的方式，可以反映出每一位人力資源在企業(yè)中的貢獻如何，它是一種相對公平、科學的考核方式，從績效考核中的各項數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出企業(yè)人力資源的工作情況，同時能夠反映出企業(yè)員工的和諧程度、人格素養(yǎng)等問題。
目前，人力資源管理中的績效考核工作對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，它能夠推進企業(yè)長久、持續(xù)的發(fā)展，是企業(yè)提升自身綜合競爭能力的重要保證條件之一，它是企業(yè)發(fā)展的最重要的工作之一。
人力資源績效考核就像是一種作戰(zhàn)方案，指導著企業(yè)的各項管理工作的情況，企業(yè)中的中心力量就是人才，企業(yè)要做好人力資源的管理工作，讓企業(yè)中的各種人才都能夠發(fā)揮出自己的特長與價值，將合適的人才分配到合適的崗位，在績效考核的督促下，促進企業(yè)員工的工作，與企業(yè)一起完成各項工作目標。
人力資源的績效考核在企業(yè)中有著重要的作用，但是隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的改革與不斷的發(fā)展變化，績效考核也在不斷的完善與發(fā)展著，以此來更好的適應不斷變化的市場環(huán)境，目前，企業(yè)中的人力資源績效考核仍然存在著一些問題，在此，本文總結出以下幾點：首先，績效考核的內(nèi)容不全面，往往以員工做出的業(yè)績?yōu)橹饕己四繕�，最多也就對他們的工作態(tài)度、認真與否進行考核，忽略了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)的考核。
企業(yè)的各項工作能夠順利完成，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模能夠得以擴大，都需要企業(yè)每位員工的共同努力。
如果企業(yè)中的一些員工素養(yǎng)不高，不能夠與其他員工協(xié)調(diào)工作，那么就會直接影響到企業(yè)的整體形象。
企業(yè)僅僅將考核看作是業(yè)績的考核，沒有考慮到員工所處的環(huán)境，個人的素質(zhì)、品行，對客戶的態(tài)度等，那么同樣無法起到績效考核的價值。
其次，很多企業(yè)只是把人力資源的績效考核當成一項任務，一種形式，沒有真正的注重員工的想法，他們想通過績效考核來讓領導感受到自己的能力，從而給予自己更高的薪酬或者職位，但是由于領導僅僅將績效考核當成任務去執(zhí)行，沒有真正的重視到這項工作的重要性，從而造成有能力的員工因不滿現(xiàn)狀而跳槽，最終導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，降低市場競爭力。
最后，由于沒有嚴格的績效考核制度，使得績效考核的結果不能夠及時的反饋給員工，員工不能夠及時的從績效考核的結果中掌握自己的工作情況，不知道自己有哪些地方值得繼續(xù)，哪些地方需要改進。
企業(yè)的領導擔心績效考核的結果會引起員工的不滿，不能及時的公布考核結果，會引起企業(yè)員工的懷疑心態(tài)，造成企業(yè)不正之風的出現(xiàn)。
企業(yè)需要根據(jù)自身的具體經(jīng)營情況、發(fā)展狀況，改進并完善績效考核的各項制度，使績效考核真正的起到作用，發(fā)揮出其重要的考核價值。
2.人力資源績效考核的策略
一套合理、科學的人力資源績效考核制度能夠很大程度上規(guī)范企業(yè)員工的各項工作行為，企業(yè)的管理者和人力資源部門要重視績效考核的工作，進一步改善企業(yè)的績效考核制度，讓員工在一種相對公平、和諧的工作氛圍中進行工作。
首先，企業(yè)的人力資源部門在制定績效考核的制度時，要考慮到企業(yè)員工的真實意愿，員工只有在一種更加公平、公正的工作氛圍中，得到充分的競爭、公平的待遇，才能夠保證高效率、高質(zhì)量的工作。
企業(yè)要制定具有激勵效應的考核制度，將激勵制度與考核方式結合在一起，使企業(yè)員工更好的落實工作。
保證合理的考核制度，避免個人的因素使得考核結果的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位員工都能夠受到公平的待遇。
在匿名的考核中，員工能夠消除戒備心理，不必考慮暗箱操作的因素，更加公正的看待考核結果，從而認真對待自身的績效考核結果，進一步改進并提升工作能力。
其次，在績效考核中，要全方面的考核企業(yè)員工，不能僅僅關注到企業(yè)的效益，考慮員工股的業(yè)績情況，還要對企業(yè)員工進行綜合素質(zhì)的考評，進行業(yè)績與素質(zhì)的綜合考評，建立客觀、明確的考核標準。
績效考核制度要與員工的薪酬結合在一起，考核的最終目標是為了提高員工的工作效益和綜合素質(zhì)，而單純的業(yè)績考核是不能夠達到目的的，考核結果只有涉及到員工的個人得失使才能夠受到員工的重視，因此，考慮到員工的個人利益，要將績效考核與薪酬直接掛鉤，在員工的薪酬中就可以體現(xiàn)出員工的工作程度，只有這樣，才能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮出更多的價值與潛能，從而起到績效考核的作用，使企業(yè)的更好的發(fā)展。
最后，企業(yè)的管理者要及時的將績效考核的結果反饋給員工，只有這樣，才能夠讓員工及時的掌握自己的工作情況，了解到自己哪些地方做的比較好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及時改進，及時提高。
此外，為了提高績效考核的作用，還應該建立于員工面談的考核，通過領導與下級的直接談話，探討員工對于工作的一些想法，這樣不僅可以起到考核員工的作用，還能夠進一步了解員工的想法和在工作中的感受，開發(fā)員工的工作潛能，進一步與員工溝通，拉近上下級的距離，使員工感受到企業(yè)對自己的重視，進一步改進自己的工作方式，提高工作業(yè)績。
3.總結
綜上所述，企業(yè)的人力資源的績效考核并不是一項單一內(nèi)容的考核，而是對員工全方位、多層次的考核，它是一項系統(tǒng)的工作，涉及的范圍較多、內(nèi)容較多，它能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的所有員工聯(lián)系在一起。
通過人力資源的績效考核，可以及時的反映出企業(yè)員工的工作狀態(tài)，讓員工及時了解自己的工作能力，有針對性的進行進一步學習與改進，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，共同努力，在一種良好的企業(yè)氛圍中，在績效考核指導監(jiān)督的作用下，為企業(yè)帶來更多的效益，提高企業(yè)在市場中的競爭能力。
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