人力資源的培訓(xùn)管理

時(shí)間：2022-10-08 23:23:51 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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人力資源的培訓(xùn)管理

　　人力資源的培訓(xùn)管理【1】

人力資源的培訓(xùn)管理

　　摘要：本文通過(guò)分析開展人力資源培訓(xùn)管理的意義，以及當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題，對(duì)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理提出了若干舉措。

　　關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn) 開發(fā)管理

　　一、開展人力資源培訓(xùn)管理的意義

　　1..企業(yè)人力資源開發(fā)的投資增值重要途徑。

　　進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，可以讓企業(yè)增值。

　　因?yàn)榕嘤?xùn)可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，從而使企業(yè)擁有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，使企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)受益。

　　所以，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對(duì)企業(yè)是百利而無(wú)一害的。

　　就連美國(guó)的《財(cái)富》雜志也曾說(shuō)過(guò)：“未來(lái)最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司。”

　　2..企業(yè)留住人才的重要手段。

　　企業(yè)很需要專業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的員工，有些企業(yè)也很想大力進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理項(xiàng)目，但害怕培訓(xùn)出了優(yōu)秀的人才后，會(huì)反而使得人才流失。

　　因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發(fā)他們的活力，使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，也是人力資源開發(fā)的一個(gè)重要目標(biāo)。

　　其實(shí)，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理也是留住人才的一種方式。

　　實(shí)踐證明，哪里的人才培養(yǎng)環(huán)境好，哪里充滿生機(jī)和活力，哪里就會(huì)成為人才聚集的地方。

　　反之，人才就會(huì)流失。

　　引進(jìn)和留住人才，要靠?jī)?yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要看事業(yè)是否有發(fā)展前景和吸引力。

　　現(xiàn)在的年輕人大多都比較重視以后的發(fā)展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業(yè)績(jī)的同時(shí)，能使自己的未來(lái)有一個(gè)更加廣闊的發(fā)展空間，有一個(gè)更加好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

　　二、當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題

　　1..培訓(xùn)人員選拔難。

　　培訓(xùn)人員應(yīng)進(jìn)行相關(guān)的選拔，而選拔本身就是個(gè)難度較大的問(wèn)題。

　　因?yàn)椋绻麤]有一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平，同時(shí)提升選拔人員的信心。

　　實(shí)際上，每個(gè)人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎(chǔ)不夠，還有可能不具備這項(xiàng)工作所需的一些基本素質(zhì)，如果沒有科學(xué)的選拔，培訓(xùn)的目的就無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。

　　2..培訓(xùn)回報(bào)少。

　　培訓(xùn)的效益是有一定的時(shí)滯性的，如果企業(yè)管理同時(shí)進(jìn)行了科學(xué)的更新，調(diào)整了生產(chǎn)工藝和管理水平，就有可能導(dǎo)致剛培訓(xùn)的新知識(shí)和新技術(shù)過(guò)時(shí)，回報(bào)期比預(yù)期的長(zhǎng)。

　　3..專業(yè)技術(shù)保密難度大。

　　任何一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，總會(huì)有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)技術(shù)，專有技術(shù)必須要通過(guò)具體的人員去操作和管理才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益，而這些技術(shù)都必須通過(guò)培訓(xùn)讓工作人員掌握。

　　但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。

　　4..人才流失、經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，其知識(shí)技能有所提高，自身價(jià)值也得到增長(zhǎng)，增強(qiáng)了在本企業(yè)和社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　此時(shí)，員工的選擇范圍就更大了，機(jī)會(huì)也更多了，個(gè)人和回報(bào)要求也必然有所提高，可是，一些企業(yè)的現(xiàn)狀根本無(wú)法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個(gè)原因。

　　三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的舉措

　　1..提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。

　　企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分來(lái)看。

　　當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)資源更新得越來(lái)越快，因此，企業(yè)就更加要端正對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為頭等大事來(lái)抓，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)雙贏目的。

　　2..創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。

　　而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素。

　　要想對(duì)人力實(shí)行有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。

　　通過(guò)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。

　　3..塑造良好培訓(xùn)文化。

　　員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

　　而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺地去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步。

　　員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就提高了。

　　特別是現(xiàn)在，不僅在與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還有國(guó)外的企業(yè)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

　　4..建立后續(xù)跟蹤制度。

　　這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時(shí)候再開始使用。

　　設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對(duì)這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好地了解他們的工作狀態(tài)。

　　這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓(xùn)情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時(shí)地掌握并記錄在案。

　　當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，就要給他們建立一個(gè)資料庫(kù)，將他們?cè)诠纠锏男愿裱苌l(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個(gè)庫(kù)中。

　　這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠?yàn)槲覀兘窈蟮膯T工任用工作提供比較細(xì)致的參考。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]吳亞麗.淺議企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)[J].科技廣場(chǎng)，2010，4

　　[2]揚(yáng)坤.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中員工的培訓(xùn)淺析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2010

　　人力資源虛擬管理【2】

　　[摘要]隨著新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展，新的形勢(shì)催生了人力資源虛擬管理的產(chǎn)生，成為了人力資源管理的一種新的發(fā)展趨勢(shì)，由于其有效地整合了外部資源，為規(guī)模較小的中小企業(yè)提高了管理效率，節(jié)省了人力資源的開發(fā)成本，越來(lái)越受到眾多中小企業(yè)的青睞，這種新型的人力資源管理模式值得進(jìn)行更加深入的研究探討。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源虛擬管理中小企業(yè)

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化、智力全球化的發(fā)展，人力資源管理模式也出現(xiàn)了重大轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)了一種新的人力資源管理模式，這就是人力資源虛擬管理。

　　通俗地講，人力資源虛擬管理就是借助現(xiàn)代信息技術(shù)工具作為依托，在戰(zhàn)略伙伴之間搭建起一條網(wǎng)絡(luò)橋梁，組織通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與客戶、伙伴達(dá)成一系列管理活動(dòng)的過(guò)程。

　　一、人力資源虛擬管理產(chǎn)生的主要原因分析

　　(一)現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展

　　現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展為人力資源虛擬管理創(chuàng)造了很多基礎(chǔ)條件，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、掃描儀、數(shù)據(jù)分析等眾多信息技術(shù)的驚人進(jìn)步，使得虛擬化人力資源管理成為可能。

　　(二)降低成本的驅(qū)動(dòng)

　　人力資源管理不得不將大小事情按照重要性重新排序，剔除或外包價(jià)值不大的事項(xiàng)以節(jié)省開支，競(jìng)爭(zhēng)的壓力迫使人力資源管理必須控制成本，人力資源管理需要以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出。

　　二、人力資源虛擬管理存在的問(wèn)題及其未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

　　(一)人力資源虛擬管理存在的問(wèn)題

　　1.成本問(wèn)題。

　　企業(yè)在實(shí)施虛擬人力資源管理過(guò)程中，都非常關(guān)心所付出的成本與所得的回報(bào)。

　　正是為了降低人力資源管理成本，企業(yè)才將部分人力資源管理內(nèi)容外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，如招聘、薪酬、培訓(xùn)、考勤、績(jī)效考核等。

　　但是，外包并不意味著成本能馬上降低。

　　僅僅計(jì)算人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，然后再與虛擬管理的成本進(jìn)行比較，這種計(jì)算方法過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性。

　　企業(yè)重新整合意味著可能存在一個(gè)由于時(shí)間延遲所造成的潛在轉(zhuǎn)換成本，同時(shí)，由于專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)方案可能會(huì)因?yàn)槲闯浞挚紤]企業(yè)需求而導(dǎo)致相關(guān)損失，從而造成成本高于預(yù)期。

　　2.風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

　　風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題包括安全風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)等。

　　企業(yè)將人力資源管理的部分工作外包，有可能產(chǎn)生商業(yè)泄密、產(chǎn)權(quán)糾紛以及聘用員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題。

　　此外，在與專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作時(shí)，如果兩者之間企業(yè)文化理念差別較大，可能導(dǎo)致今后合作過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.員工問(wèn)題。

　　虛擬人力資源管理導(dǎo)致用人觀念發(fā)生改變，從“為我所有”轉(zhuǎn)換為“為我所用”，這種“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，可能會(huì)造成勞資關(guān)系重疊，導(dǎo)致員工在職務(wù)升遷、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、歸屬感等方面造成困擾，員工利益得不到保證，導(dǎo)致員工工作積極性降低。

　　同時(shí)，也會(huì)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估造成困難。

　　此外，員工的穩(wěn)定性差，可能會(huì)帶來(lái)一些不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

　　4.管理問(wèn)題。

　　虛擬人力資源管理對(duì)人、技術(shù)、信息等方面的協(xié)調(diào)功能的要求更高，要求管理者信任其他合作伙伴。

　　同時(shí)，合作伙伴流動(dòng)性大，不利于技術(shù)積累和技術(shù)保密。

　　而合作伙伴的分散性，不利于資源的全局優(yōu)化和項(xiàng)目的監(jiān)督控制，使管理問(wèn)題更加復(fù)雜。

　　5.技術(shù)上的問(wèn)題。

　　人力資源虛擬管理的前提和基礎(chǔ)是先進(jìn)的信息技術(shù)，無(wú)論組織的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，還是組織間或雇員間的溝通都依賴這些技術(shù)。

　　然而，一旦技術(shù)出現(xiàn)障礙，如停電、線路斷裂、網(wǎng)絡(luò)崩潰等，數(shù)據(jù)就可能完全丟失，溝通就可能完全中斷。

　　另外，并非所有員工都會(huì)使用這些技術(shù)或工具。

　　雖然信息技術(shù)在人力資源虛擬管理的運(yùn)作中發(fā)揮著不可替代的作用，但是我們卻不能忽視其脆弱性。

　　6.文化差異的問(wèn)題。

　　人力資源虛擬管理下，一方面，由于組織成員散居全國(guó)各地，可能來(lái)自不同的種族和組織，文化傳統(tǒng)差異很大;另一方面，由于組織成員的流動(dòng)性強(qiáng)，組織文化與個(gè)體價(jià)值觀間較難匹配，總之，文化差異影響著成員間交流的方式、溝通的成敗，也直接影響著人力資源虛擬管理的運(yùn)作。

　　跨文化的培訓(xùn)是解決文化差異的有效手段，通過(guò)文化教育、跨文化研究等創(chuàng)造文化協(xié)同效應(yīng)，使成員對(duì)文化差異情況有深刻了解，更融洽地相處。

　　加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)機(jī)制是解決文化差異、搞好跨文化管理最基本有效的手段。

　　一般來(lái)說(shuō)，跨文化培訓(xùn)的主要方法就是對(duì)交往頻繁的成員進(jìn)行文化敏感訓(xùn)練。

　　培訓(xùn)方式可多種多樣，主要包括文化教育、彼此交流、跨文化研究和介紹不同文化背景中的人際關(guān)系，目的是讓受訓(xùn)者對(duì)其他文化中的情況及其差異情況有一個(gè)深刻了解，在合作過(guò)程中培養(yǎng)判斷問(wèn)題和解決問(wèn)題的技能，以便讓成員更好地相處。

　　7.溝通的問(wèn)題。

　　有效的溝通是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素。

　　但在人力資源虛擬管理?xiàng)l件下，成員地域分布廣泛，其溝通主要依賴電話、傳真、計(jì)算機(jī)等技術(shù)手段，缺乏面對(duì)面交流。

　　虛擬團(tuán)隊(duì)中非正式溝通的減少容易使成員產(chǎn)生孤立感和焦慮感。

　　人力資源虛擬管理中溝通的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一方面是工作任務(wù)方面的溝通，即基于認(rèn)知的溝通，包括目標(biāo)制定、項(xiàng)目選擇、分清角色、分配任務(wù)、制定工作流程、協(xié)調(diào)工作、傳遞與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)與技術(shù)等;另一方面是人際交往方面的溝通，即基于情感的溝通，包括成員之間的相互認(rèn)識(shí)、相互理解、相互承諾及相互分享幽默感、成功感等，從而增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和彼此之間的親近感。

　　關(guān)于工作任務(wù)方面和人際交往兩方面溝通內(nèi)容在形成虛擬團(tuán)隊(duì)中的作用，從以往的研究來(lái)看，學(xué)者們普遍認(rèn)為工作任務(wù)溝通是虛擬團(tuán)隊(duì)中非常重要的。

　　因?yàn)橹挥薪?jīng)常就工作方面的信息進(jìn)行交流，才能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是組建虛擬團(tuán)隊(duì)的目的所在，是成員間相互信任、相互合作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。

　　8.信任的問(wèn)題。

　　人力資源虛擬管理會(huì)遇到更多與信任有關(guān)的問(wèn)題。

　　由于組織成員之間缺少面對(duì)面進(jìn)行交流和互動(dòng)的機(jī)會(huì)，所以信任既難以建立也容易失去。

　　虛擬團(tuán)隊(duì)利用最新的網(wǎng)絡(luò)、移動(dòng)電話、可視電話會(huì)議等遠(yuǎn)距離的聯(lián)系方式代替了團(tuán)隊(duì)成員之間面對(duì)面的互動(dòng)，由此會(huì)產(chǎn)生不信任感。

　　由于虛擬團(tuán)隊(duì)的成員可能來(lái)自不同的國(guó)家、種族和組織，每個(gè)成員可能有自己獨(dú)特的文化背景、價(jià)值觀念和行為方式，而且基本只能通過(guò)電子手段跨越時(shí)空進(jìn)行溝通，很少甚至沒有傳統(tǒng)的面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，所以虛擬團(tuán)隊(duì)成員之間信任的建立和維系是相當(dāng)困難的。

　　信任的重要性還表現(xiàn)在虛擬團(tuán)隊(duì)的整個(gè)生命周期過(guò)程中。

　　與傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)不同，虛擬團(tuán)隊(duì)中的信任主要是任務(wù)和行為定向的，認(rèn)知的成分占主導(dǎo)地位，但是也包含一定的情感成分。

　　人力資源虛擬管理的基礎(chǔ)是信任，有了信任才能高效的運(yùn)作。

　　(二)人力資源虛擬管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

　　1.人力資源虛擬管理呈現(xiàn)擴(kuò)大化趨勢(shì)。

　　人力資源管理中的行政性職能，對(duì)組織的核心價(jià)值產(chǎn)生微不足道的影響，很多企業(yè)已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或?qū)I(yè)人員，隨著人力資源虛擬管理的發(fā)展，已經(jīng)有越來(lái)越多的戰(zhàn)略性人力資源管理項(xiàng)目進(jìn)行虛擬化管理。

　　2.人力資源虛擬管理呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)。

　　21世紀(jì)是網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代，組織作為信息交換的中心將不可避免地處于網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境中。

　　特別是近年來(lái)，電子商務(wù)的應(yīng)用規(guī)模呈迅猛增長(zhǎng)之勢(shì)。

　　虛擬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)展的背景下，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的一種結(jié)合。

　　信息技術(shù)在人力資源工作領(lǐng)域中將得到更廣泛的應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)化的趨勢(shì)也越來(lái)越明顯。

　　越來(lái)越多的人力資源管理利用互聯(lián)網(wǎng)招聘人員，進(jìn)行培訓(xùn)和溝通網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。

　　在不遠(yuǎn)的將來(lái)，人力資源管理將成為一項(xiàng)社會(huì)共同協(xié)作的工程，每一個(gè)公司在互聯(lián)網(wǎng)上成為一個(gè)節(jié)點(diǎn)，使人力資源管理真正的網(wǎng)絡(luò)化。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源虛擬管理要盡量充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，而避免自身的劣勢(shì)，從組織和人力的利益出發(fā)，理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)有效地進(jìn)行管理。

　　通過(guò)共享愿景和維系心理契約，提高人員對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

　　應(yīng)該指出的是，人力資源虛擬管理也不是適用于所有的組織，但是其戰(zhàn)略思想?yún)s值得借鑒。

　　【參考文獻(xiàn)】