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員工沉默行為研究【1】
【摘要】 在現(xiàn)代企業(yè)和組織中，人力資本已經(jīng)成為競爭力的核心要素之一，然而，企業(yè)和組織也普遍存在員工沉默行為。
當企業(yè)和組織面臨某些實際或重大攸關(guān)利益問題，需要員工群策群力的時候，員工為了避免尷尬、沖突或好面子等因素，有意識地選擇和保持沉默，員工的沉默行為勢必會影響企業(yè)和諧文化的構(gòu)建，對企業(yè)的決策質(zhì)量造成影響。
當前，員工沉默行為已越來越受到企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界的關(guān)注，文章試圖對影響員工沉默行為的原因進行探析，并針對產(chǎn)生的原因提出具體的管理對策。
【關(guān)鍵詞】 員工沉默 原因 對策
在現(xiàn)代企業(yè)和組織中，總會存在這樣的現(xiàn)象，員工明明清楚地了解事情的真相，卻因種種原因選擇了沉默。
一直以來，“沉默是金”被推崇為中華民族的傳統(tǒng)美德，因為在奉行“中庸”之道的中國，沉默總是和謙虛、謹慎及穩(wěn)重聯(lián)系在一起，給人以良好的印象和看似和諧的人際關(guān)系。
然而，在現(xiàn)代企業(yè)和組織中，員工沉默行為已經(jīng)廣泛地引起企業(yè)和組織管理者的關(guān)注。
美國學(xué)者Detert和Edmondson在對美國一家大型高科技公司調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，半數(shù)員工不敢對公司高層直接提出建議，從公司普通員工到高級管理人員，在有關(guān)公司利益的事情上都傾向于保持沉默。
據(jù)1991年《工業(yè)周刊》對全美不同部門的845名直線經(jīng)理調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅僅29名基層主管認為他們的組織鼓勵員工公開表達他們的觀點。
同時，研究者還對美國多個組織的260名員工訪談，發(fā)現(xiàn)超過70%的員工很擔心講出他們在工作中遇到的實際問題。
員工沉默行為所引起的弊端也顯而易見，除了親和性沉默外，員工沉默是組織不和諧的潛在現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對構(gòu)建健康的企業(yè)文化是不利的，它會阻礙企業(yè)和組織收集多樣化的信息和減少企業(yè)和組織與員工溝通的渠道，降低企業(yè)和組織對問題的察覺和糾正能力，使企業(yè)和組織喪失很多創(chuàng)新和發(fā)展的途徑，嚴重時還會影響企業(yè)和組織地有效運作。
對于個人來說，沉默行為不利于員工主人翁精神的培養(yǎng)，阻礙員工參與到企業(yè)和組織的創(chuàng)新活動，并降低員工對企業(yè)的忠誠度，甚至對員工的職業(yè)發(fā)展也起到了消極的作用。
日本經(jīng)營之神松下幸之助說過：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”在過去一段很長的時間里，學(xué)術(shù)界很少研究員工沉默行為，組織管理學(xué)對員工沉默的探討始于2000年，當前，員工沉默行為正在成為一個新的研究熱點，越來越受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注和重視。
一、員工沉默的內(nèi)涵
Rosen和Tesser(1970)認為人們對問題保持沉默的原因之一是心理學(xué)家所稱的“沉默效應(yīng)”，個體不愿意告知負面消息是因為他們會為自己成為“壞消息”的傳播者而感到不安。
Morrison與Milliken(2000)首次在美國的《管理學(xué)評論》提出了沉默行為的概念，他們從組織層面出發(fā)，認為員工沉默是一個群體現(xiàn)象，員工由于擔心負面的結(jié)果或者認為其觀點對組織不重要，從而對企業(yè)或組織潛在問題保留個人的觀點或建議。
Pinder和Harlos(2001)則將沉默定義為當員工有能力改進當前企業(yè)績效時，卻保留了對組織環(huán)境等方面的行為、認知或感情的評價。
他們從員工態(tài)度出發(fā)，在員工沉默內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，認為員工沉默可以分為默許性沉默和無作為沉默，其中默許性沉默指的是消極地保留觀點，意味著消極地順從，而無作為沉默是比較積極地保留觀點，目的是保護自己或由于擔心發(fā)表意見會產(chǎn)生人際隔閡。
Dyne(2003)在Pinder的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工保持沉默的內(nèi)在動機劃分，將員工沉默分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。
鄭曉濤(2008)將員工沉默定義為員工本可以基于自己的經(jīng)驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門和組織某些方面的工作，但卻因為種種原因，選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。
他通過訪談和問卷調(diào)查的方法，研究在中國背景下，基于不同的員工沉默動機劃分，員工沉默行為可分為默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默。
張敏(2009)從員工所處的宏觀環(huán)境為出發(fā)點來劃分，將員工沉默劃分為制度性沉默、文化性沉默和結(jié)構(gòu)性沉默。
其中，制度性沉默是指員工能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題，對企業(yè)的管理運營和發(fā)展等方面有自己的見解，但因為種種主觀或客觀的原因而不將其說出來的沉默行為;假性沉默行為是指員工由于能力的不足或其他原因而沒有看到問題或?qū)ζ髽I(yè)沒有自己的見解而表現(xiàn)出的沉默行為。
二、員工沉默行為的影響因素
員工沉默行為受很多因素的影響，諸如員工的個體特征、組織文化、同事間的態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)特征。
1、員工個體特征對沉默行為的影響
基于員工個體來說，Buzzanell(1994)認為，女性相對于男性表現(xiàn)出更多的沉默行為;Lepine、Dyne(1998)認為，情緒穩(wěn)定性低的員工更可能選擇沉默，不負責任的員工更可能選擇沉默，外向型員工提出建議、發(fā)表觀點的可能性大，低滿意度的員工更可能選擇沉默;Jeffrey、Linn(2001)認為，具有神經(jīng)質(zhì)的員工較少發(fā)表觀點;Premeaux和Bedeuab(2003)認為，外控型員工更消極被動，自尊心低的員工更容易沉默。
另外，心理資本(自我效能、希望、韌性、樂觀)對員工的很多行為都有著重要的影響。
2、組織特征對員工沉默行為的影響
組織的氛圍與員工的沉默行為有著重大的關(guān)系，比如，組織公平感、同事關(guān)系和組織氛圍、組織文化等。
假如組織成員間的互動緊密，組織氛圍和諧，那么員工沉默行為的概率就會偏低。
當組織的規(guī)模龐大而且管理方式傳統(tǒng)，員工選擇沉默行為的機率偏高。
當知識共享性不強的組織里，員工沉默行為就會增加，當在公平、團結(jié)、信任的組織氛圍里，員工更愿意分享他們的觀點和意見，員工沉默行為就會降低。
Pinder和Hados(2001)認為不公平環(huán)境是導(dǎo)致員工沉默的重要原因。
在缺乏信任以及充滿政治行為的的組織氛圍里，員工因為恐懼和擔心“言多必失”和“引火上身”，總會試圖隱藏自己的真實想法，更多愿意選擇沉默或者做表層的交流。
3、同事因素對員工沉默行為的影響 員工沉默行為被認為是一種集體現(xiàn)象。
由于存在從眾現(xiàn)象，因此，同事的行為對員工沉默的形成有著顯著的影響。
當員工發(fā)現(xiàn)周圍的同事對某件事或某個問題保持沉默時，員工本身也會傾向于保持沉默。
同時，假如組織政治氛圍濃厚，員工經(jīng)常鋒芒畢露地發(fā)表自己的觀點，必將成為眾矢之的，對員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響。
Bowen(2003)認為員工在決定是否發(fā)表意見時，很大程度上受其所認識的同事的觀點的影響。
4、領(lǐng)導(dǎo)特征對員工沉默行為的影響
領(lǐng)導(dǎo)和員工的權(quán)力差距也是導(dǎo)致員工沉默的因素。
一些學(xué)者認為，員工的沉默與領(lǐng)導(dǎo)的行為有著緊密的關(guān)聯(lián)。
他們認為，員工的沉默行為主要是領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式的原因。
比如，員工感受不到組織和領(lǐng)導(dǎo)對個體的重視，那么就會缺乏對組織和領(lǐng)導(dǎo)的認同和信任，沉默行為就會發(fā)生。
假如領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的貢獻沒有表現(xiàn)出足夠的敏感和支持，那么就會導(dǎo)致下屬的心理安全感下降。
一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在中國，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間高質(zhì)量的私人關(guān)系(信任和忠誠)更能提高個人績效和激發(fā)組織公民行為。
三、減少員工沉默行為的對策
1、善于發(fā)現(xiàn)“進言特質(zhì)”的新員工
綜合國內(nèi)外研究得知，外控型、自尊心高、情緒穩(wěn)定性高以及責任感強的員工更傾向于開口說話。
因此，在招聘階段，要善于甄別，發(fā)現(xiàn)具有“進言特質(zhì)”的新員工，在同等條件下，要優(yōu)先考慮。
2、建立一個言論開放和充分信任員工的環(huán)境
領(lǐng)導(dǎo)的開放性使得員工能夠提出更多的建議。
開放的領(lǐng)導(dǎo)風格更容易激勵下屬，使組織內(nèi)的氣氛更加融洽和活躍。
由于心理安全的組織氛圍能夠消除員工進諫的恐懼，管理者應(yīng)該營造出安全融洽激勵員工言論的組織氛圍，鼓勵那些積極進言而又有真知灼見的員工大膽地表達他們的意見。
3、增加“沉默”成本，提高進言收益
根據(jù)動機理論，假如要使員工在一定風險的情況下自覺地做事，就要施用適度的激勵措施，讓員工體會到，選擇“沉默”時，會增加沉默成本，較之前將失去更多物質(zhì)層面和精神層面的東西，而進言卻能得到各種各樣的好處。
總而言之，企業(yè)打破員工沉默行為需要通過建立開放性和信任的企業(yè)文化、順暢的溝通體系、尊重并積極維護員工權(quán)利、建立有效的激勵機制等多管齊下的途徑，只有企業(yè)持之以恒不斷地努力，才能把打破員工沉默的現(xiàn)象，使之收到令人滿意的效果。
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德育銜接研究檢視【2】
摘 要：近年來，德育銜接問題已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界研究的熱點之一。
但由于起步較晚，目前的研究還存在著一些問題，尚不能適應(yīng)德育實踐發(fā)展的需要，亟需深化與拓展。
全面梳理德育銜接問題的研究現(xiàn)狀，認真總結(jié)德育銜接研究的基本特征，并進而深入探討德育銜接研究的發(fā)展思路，既是直面德育創(chuàng)新理論難題和實踐發(fā)展的必然訴求，也是推進德育理論研究當代發(fā)展的現(xiàn)實選擇。
關(guān)鍵詞：德育銜接; 現(xiàn)狀; 特征
2010年7月，教育部發(fā)布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》，明確提出我國“要構(gòu)建大中小學(xué)有效銜接的德育體系”、“樹立系統(tǒng)培養(yǎng)觀念，推進大中小學(xué)有機銜接”的觀點。
這是繼2005年教育部頒布《關(guān)于整體規(guī)劃大中小學(xué)德育體系的意見》以來，黨和國家又一次從戰(zhàn)略發(fā)展角度重申和強調(diào)“整體構(gòu)建大中小學(xué)有效銜接的德育體系”的主張。
之所以一再強調(diào)要加強德育銜接問題，是因為德育銜接在德育運行過程中扮演著重要的角色，它既是德育實效性提高的現(xiàn)實需要，也是德育系統(tǒng)化發(fā)展的必然選擇。
然而，與之形成鮮明對比的是，雖然德育銜接對于德育的良性運行具有重要的意義，加強德育的有效銜接問題也已經(jīng)引起了黨和國家的足夠重視，但直到目前，理論界對其進行的研究卻并不多。
而且，目前的僅有研究也存在著諸多的問題，尚處于一個低水平階段，亟需深化與拓展。
因而，當前，對德育銜接問題的現(xiàn)有研究成果進行全面梳理與冷靜審視，既是直面德育創(chuàng)新理論難題和實踐發(fā)展的必然訴求，也是推進德育理論研究當代發(fā)展的現(xiàn)實選擇。
本文試對此前中國期刊網(wǎng)(CNKI)上能夠檢索到的有關(guān)德育銜接問題的研究文獻進行綜合分析與簡單述評，以期為推動該課題研究的深入發(fā)展提供一些借鑒。
一、研究的數(shù)量逐年增多但整體水平偏低
筆者依據(jù)文獻計量學(xué)原理，在中國期刊網(wǎng)(CNKI)上對有關(guān)德育銜接問題的相關(guān)文獻進行檢索、分析與統(tǒng)計。
計算機網(wǎng)上檢索以“德育”并含“銜接”進行，并將檢索出的文獻分類進行逐一閱讀與分析。
檢索發(fā)現(xiàn)，就研究的總體數(shù)量來看，目前學(xué)術(shù)界對德育銜接問題研究的關(guān)注度還相對較低，研究數(shù)量相較于德育其他方面的研究也相對較少。
然而，可喜的是，就文獻增長趨勢來看，目前有關(guān)德育銜接問題的研究已經(jīng)明顯呈現(xiàn)出了逐年增多的良好趨勢，已經(jīng)有越來越多的教育工作者和理論研究者開始關(guān)注這一問題，并圍繞著一些實際問題展開研究。
檢索顯示，目前有關(guān)“德育銜接”問題的研究文獻共計63篇。
其中，學(xué)位論文方面，碩士學(xué)位論文共計7篇;而除去7篇碩士學(xué)位論文之外，其余均為期刊文獻(含報刊資料)，這些文獻分布于各層次、各類別的學(xué)術(shù)期刊之中，總數(shù)共計56篇。
就文獻的時間分布而言，檢索顯示，德育銜接問題的研究始于上世紀80年代初期，最早對其進行研究的是1982年北京師范大學(xué)的李意如等撰寫的《大、中學(xué)德育的銜接問題》一文。
[1]但此后，學(xué)術(shù)界對德育銜接問題進行的研究卻并不多，具體而言：1982—1990年的九年間僅有4篇相關(guān)文獻;1991—1999年近十年間相關(guān)文獻有所增加，但總量仍然不多，仍僅有共計14篇文獻;直到2000年之后，有關(guān)德育銜接問題的研究才逐漸增多，其中，2000—2004年的五年間就已經(jīng)有15篇相關(guān)文獻;在2005年之后，對于此問題的研究則出現(xiàn)了一個明顯的增長節(jié)點，文獻總數(shù)更是猛增到了34篇。
對此，我們認為，研究文獻數(shù)量的變化與德育學(xué)科的發(fā)展以及德育實踐的探索等密切相關(guān)，尤其是在2005年教育部頒發(fā)《關(guān)于整體規(guī)劃大中小學(xué)德育體系的意見》之后，研究成果數(shù)量的大幅度增加更是表明這一研究已成為德育研究的熱點之一。
雖然研究數(shù)量呈現(xiàn)出了逐年增多的良好趨勢，但客觀來看，目前德育銜接問題研究的整體水平卻并不高，這主要突出地表現(xiàn)為：一是研究成果參差不齊，具有較高研究水平的代表性成果較少。
發(fā)表在高層次刊物上的、在理論界引起較大反響的論文卻并不多。
且其中很大比例是有關(guān)德育銜接文件解讀或報道的，出自一線德育工作者和研究者的高質(zhì)量論文并不多見。
并且，縱覽目前有關(guān)德育銜接問題的研究成果，不少論文的研究視角和內(nèi)容結(jié)構(gòu)都大體相似或基本相同，創(chuàng)新和深入發(fā)展的勢頭不明顯，有簡單重復(fù)之嫌。
二是學(xué)位論文數(shù)量偏少。
學(xué)位論文是學(xué)科學(xué)術(shù)成果的一種集中體現(xiàn)，學(xué)位論文數(shù)量的多少是學(xué)術(shù)界對相關(guān)研究關(guān)注度的一種表征。
但正如前文所指出的，目前有關(guān)德育銜接問題的學(xué)位論文僅限于碩士學(xué)位論文，且論文的數(shù)量也相對較少，檢索發(fā)現(xiàn)僅有7篇;而博士學(xué)位論文方面則更是處于空白狀態(tài)，沒有檢索到有關(guān)德育銜接的相關(guān)文獻。
學(xué)術(shù)成果的數(shù)量與質(zhì)量是一項科研存在價值的標志，數(shù)量的多少表明學(xué)術(shù)界對該問題的關(guān)注程度，而質(zhì)量的高低則說明該研究的成熟程度。
當前，德育銜接問題的研究中高質(zhì)量、高水平的研究文獻并不多，因而，深化研究的總體質(zhì)量，提高研究整體水平，就成為當前德育銜接研究的一項重要任務(wù)。
二、研究論域較為全面但整體發(fā)展不夠均衡
為了更好地把握目前德育銜接問題研究的具體內(nèi)容和論域，筆者對所查閱到的63篇文獻進行了逐一閱讀、歸類與梳理。
梳理發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)德育銜接問題的研究內(nèi)容涉及了德育銜接研究的方方面面，德育銜接的內(nèi)涵、標準、現(xiàn)狀、問題及對策等幾乎絕大多數(shù)的研究論域和研究內(nèi)容都已經(jīng)有人有所涉獵。
學(xué)者們在各自的研究中從不同的側(cè)面、不同的角度對德育銜接問題進行了積極的、有益的和開拓性的研究與探索，這些研究成果既為我們更好地認識德育銜接本身提供了豐富的思想資料，也為我們進一步改進和完善德育銜接問題提供了充分的理論借鑒。
但與此同時，我們也發(fā)現(xiàn)，目前德育銜接研究的整體視域發(fā)展卻不夠均衡，存在著嚴重的“一頭熱一頭冷”現(xiàn)象。
這突出地表現(xiàn)為：一是從研究視角上看，目前有關(guān)德育銜接問題的研究更多地側(cè)重于德育銜接的現(xiàn)狀及問題、優(yōu)化德育銜接的對策等方面，尤其是針對德育銜接對策方面的研究更是有多達65.1%的文獻對此進行了研究與探討。
并且，從研究發(fā)展趨勢來看，這一類的文獻依然保持著持續(xù)增長的趨勢，顯示出了這一論域研究方興未艾的發(fā)展勢頭。
相對而言，目前對于德育銜接的內(nèi)涵、標準、內(nèi)容及依據(jù)等涉及基礎(chǔ)理論層面的研究則相對薄弱。
一方面，對于德育銜接現(xiàn)狀、問題和對策等研究的良好發(fā)展勢頭充分顯示了研究者關(guān)注現(xiàn)實需要、講求實踐針對性的研究取向，值得肯定。
但另一方面，我們也應(yīng)該充分認識到，對于德育銜接內(nèi)涵、依據(jù)、標準等基礎(chǔ)理論研究的忽視，則容易導(dǎo)致研究的“無根基性”，同樣應(yīng)該引起學(xué)界的足夠反思。
二是從研究領(lǐng)域上看，目前有關(guān)德育銜接問題的研究成果大多以中小學(xué)或中學(xué)與大學(xué)為封閉系統(tǒng)，鮮有將大中小學(xué)作為一個完整的系統(tǒng)進行研究的，幼兒園和研究生階段德育的銜接整合問題更是在很長一段時間內(nèi)沒有進入系統(tǒng)研究的視野。
統(tǒng)計顯示，目前有關(guān)德育銜接問題研究的焦點主要集中于中學(xué)與大學(xué)德育銜接領(lǐng)域，共有29篇文獻對此進行了針對性的研究，文獻數(shù)量占文獻總量的46.0%。
中學(xué)與大學(xué)德育銜接研究成果的高產(chǎn)，充分說明了學(xué)界對中學(xué)與大學(xué)德育銜接問題的關(guān)注程度，同時也潛在地表明了中學(xué)與大學(xué)間所面臨的德育銜接問題更加緊迫。
但相對而言，其他學(xué)段領(lǐng)域間德育銜接問題的研究則相對匱乏，明顯與現(xiàn)實的發(fā)展需要不相符合，需要加強，尤其是范圍涉及大中小學(xué)(含研究生階段)三個學(xué)段的“全景式”研究的不足更是凸顯了當前德育銜接研究整體視域發(fā)展的不均衡性。
“事物的不平衡具有常態(tài)性，做到各個具體領(lǐng)域的完全平衡，既不可能也不必要，但對研究領(lǐng)域的內(nèi)在格局具有一定的自覺意識和宏觀觀照，避免無序和失衡，卻是必要的。”[2]因此，批判性地檢討以往德育銜接研究論域失衡的不足，并自覺地謀求研究格局的改進與完善，就成為了當前廣大德育研究者的一項重要任務(wù)和使命。
對此，筆者認為，今后我們的研究應(yīng)該在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下謀求研究論域的全面、協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，有目的、有計劃地加強薄弱環(huán)節(jié)的研究，打破傳統(tǒng)研究的視域局限，力爭最大限度地完善德育銜接研究的總體格局，實現(xiàn)德育銜接研究的均衡發(fā)展。
三、研究的經(jīng)驗性問題突出而學(xué)理性薄弱
“知識可分為經(jīng)驗型知識與理論型知識，兩者都是對事物的把握，但其把握的程度不同。經(jīng)驗型知識就事論事，看到的是事物表面的信息，而理論型知識是透過事物的表層去挖掘事物的本質(zhì)，能真正把握事物內(nèi)部必然的聯(lián)系。”[3]實踐已經(jīng)證明，經(jīng)驗型知識與理論型知識相輔相成，兩者對于事物的認知都具有重要的意義和價值，任何一方都不可偏廢。
但遺憾的是，在文獻梳理中我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有德育銜接問題的研究成果卻并沒有很好地處理好研究的經(jīng)驗性和學(xué)理性的關(guān)系，導(dǎo)致了研究的經(jīng)驗性問題突出而學(xué)理性相對欠缺與薄弱。
梳理顯示，有關(guān)德育銜接問題的現(xiàn)有研究成果大多是對德育銜接相關(guān)問題的淺層描述或簡單設(shè)想，并沒有深入到理論創(chuàng)新的層面，缺少了從德育自身探尋其銜接的必然邏輯與本質(zhì)要求的內(nèi)容，往往容易導(dǎo)致研究漂浮于理論根基之上。
但目前學(xué)術(shù)界對其進行的研究卻并不多，且研究也大多僅限于表面性的描述，而沒有對其進行深層次的哲學(xué)思辨和理論探討，更沒有對這些問題做出明確的區(qū)分和科學(xué)的界定。
德育銜接是一個具有強烈現(xiàn)實性的德育活動，對其進行研究需要關(guān)注現(xiàn)實發(fā)展、聯(lián)系實際運行。
但關(guān)注現(xiàn)實不代表疏于學(xué)理，一些基本理論問題關(guān)乎對研究對象的整體理解，如果內(nèi)涵不清，外延不確定，將直接影響研究的深入發(fā)展。
然而，從我們所進行的研究梳理發(fā)現(xiàn)，當前對于德育銜接的研究更多傾向于經(jīng)驗性的微觀描述，而缺乏具有深層次理論思辨的研究成果。
并且，目前僅有的少量學(xué)理性研究，也大多往往因為缺乏深厚的理論底蘊和原理支撐，使得研究的科學(xué)性和深入性顯得比較欠缺。
實踐證明，單純經(jīng)驗式的淺層描述必然引發(fā)研究的“無根基性”，進而導(dǎo)致研究受阻、難以創(chuàng)新。
四、“書齋式”思辨研究較多而實證性研究欠缺
研究方法是關(guān)于科學(xué)活動中的認識方法和活動方法，是人們認識自然或獲得科學(xué)知識的程序或過程。
選擇使用恰當?shù)难芯糠椒ㄊ茄芯砍晒茖W(xué)性、有效性的可靠保證。
然而，在文獻梳理中我們發(fā)現(xiàn)，當前對于德育銜接問題的研究中，“書齋式”的思辨性研究過多，而實證性研究卻十分薄弱。
思辨研究與實證研究是從研究方法論角度而言的。
所謂思辨性研究是指不依賴于任何經(jīng)驗，而從理論的角度對研究對象進行純概念和純理論思考的一種研究方法。
而實證研究則是與思辨研究相對，“它是指本著科學(xué)的精神，強調(diào)從問題出發(fā)，提出理論假設(shè)，爾后用實驗或者調(diào)查等方式加以驗證”[4]的一種研究方法。
思辨研究與實證研究是當前德育研究中所運用的兩種主要的研究方法，兩者相互補充、相互促進，共同促進德育研究的深化。
德育銜接問題是一個具有很強實踐性的現(xiàn)實問題，因而要求對其進行的研究要將理論性研究與實證性研究相結(jié)合，在掌握第一手研究資料和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進行科學(xué)的理論分析。
但目前的狀況是，由于研究隊伍視界和研究能力所限，現(xiàn)有研究多為一些“書齋式”的個別性、隨機性研究，研究者往往僅僅從理論層面上進行一點淺顯的分析，傾向于“概念性”的抽象描述或“診斷性”的結(jié)論判斷，缺乏建立在系統(tǒng)調(diào)查之上的實質(zhì)性研究，因而也就不能從整體上把握問題的癥結(jié)所在，易導(dǎo)致研究陷入淺薄或流于形式。
例如，對當前德育銜接現(xiàn)狀及問題的研究，研究者原本應(yīng)該通過實地考察與調(diào)研等方式全面把握現(xiàn)狀及問題的，但遺憾的是，在現(xiàn)有的研究中，研究者大多未經(jīng)過實證調(diào)查與考證就言說現(xiàn)狀及問題，這在很大程度上給人以“人云亦云”之感。
“實踐是理論創(chuàng)新的根本源泉。
根植實踐，是我們能夠關(guān)注新問題、聚焦大問題、切準真問題的前提所在。
游離于思想政治教育的實踐和中國特色社會主義建設(shè)的實踐，于書齋之中構(gòu)建起來的理論，只能是無本之木、無源之水。”[5]因此，今后對于德育銜接問題的研究應(yīng)更多地側(cè)重實際，注重聯(lián)系實踐，在研究中要大力提倡和鼓勵實證性調(diào)查研究，力爭把理論研究與實證研究以及具體操作相結(jié)合。
參考文獻
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企業(yè)盈余管理研究【3】
摘 要：盈余管理一直是社會關(guān)注的熱點，它關(guān)系到各利益相關(guān)者的利益。
本文先概述了我國企業(yè)盈余管理的現(xiàn)狀，然后從企業(yè)性質(zhì)入手分析了國有企業(yè)和非國有企業(yè)管理層進行盈余管理的動機差異，最后提出了相應(yīng)的政策建議。
關(guān)鍵詞：盈余管理; 影響;企業(yè)性質(zhì); 動機
20世紀80年代西方發(fā)達國家的會計界開始了關(guān)于盈余管理的研究。
國外對盈余管理分別進行了充分的規(guī)范和實證研究，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，逐漸涌現(xiàn)出大批上市公司，而上市公司的盈余管理問題也成為大家關(guān)注的熱點。
一、盈余管理的定義
會計盈余主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是權(quán)責發(fā)生制下確認但還沒有真實現(xiàn)金流的應(yīng)計盈余;另一方面是在企業(yè)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的已經(jīng)實現(xiàn)現(xiàn)金流入的真實盈余。
在會計研究中，盈余管理行為不同于一般意義的利潤操縱，它主要是指企業(yè)管理層在遵循會計準則的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)對外報告的會計收益信息進行控制或調(diào)整，以達到主體自身利益最大化的行為。
針對不同的會計盈余，企業(yè)管理層所采取的盈余管理方式也不同。
對于應(yīng)計盈余的調(diào)節(jié)，管理層往往會通過提前確認收入、推遲費用的確認時點來進行盈余管理;對于真實盈余管理的調(diào)節(jié)，則采取關(guān)聯(lián)交易、資產(chǎn)重組、獲取補貼等真實交易。
二、盈余管理的影響
盈余管理本身是一個中性詞，沒有好壞之分，對于企業(yè)和利益相關(guān)者來說，它是一把雙刃劍，能產(chǎn)生兩面作用。
就其積極作用來說，采取適當?shù)挠喙芾硇袨槟軌蛟谝欢ǔ潭壬蠝p少企業(yè)債務(wù)成本，保護企業(yè)和經(jīng)營者自身的利益。
從有效資本市場角度來說，企業(yè)可以通過盈余管理這種內(nèi)部信息傳遞手段，充分披露公司財務(wù)信息，樹立公司良好形象，增加投資者對公司的信心。
就其消極作用來說，在當代社會中，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，日益稀缺的自然資源和社會資源激發(fā)了企業(yè)間的競爭，盈余管理行為干擾了市場的資本配置。
現(xiàn)代企業(yè)制度下，由于信息不對稱和契約不完整等因素，管理層為了自身利益而采取盈余管理行為，操縱企業(yè)盈余。
違背了財務(wù)管理的中立性原則，使對外公布的會計信息有所偏重、有所依靠，不能真實地反映公司財務(wù)健康狀況，嚴重影響相關(guān)利益者的利益。
從長遠來看，濫用的盈余管理不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，導(dǎo)致投資者不能正確判斷企業(yè)的收益質(zhì)量，企業(yè)市場價值會因此而下降。
三、盈余管理的動機
企業(yè)管理層進行盈余管理的動機主要體現(xiàn)在四個方面：薪酬激勵動機、籌資動機、政治成本動機和節(jié)稅動機。
然而，在我國國有企業(yè)和非國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中扮演著不同的角色，享受著不同的國民待遇，其管理層進行盈余管理的動機也有著不同的偏向。
(一)薪酬激勵動機
薪酬激勵假說告訴我們，企業(yè)管理層為了達到激勵標準，通常會選擇調(diào)高企業(yè)收益的會計政策和處理方法。
但是，報告會計利潤并不會管理層的唯一選擇，在某些情況下，比如當管理層意識到當期經(jīng)營成果已經(jīng)超過或遠不能達到獎酬標準時，他們就會通過提前確認成本費用推遲確認收益來平滑利潤，以保障下期獲得獎勵。
已有研究表明，總體而言，我國上市公司的盈余管理行為與薪酬激勵顯著正相關(guān)，但是就不同性質(zhì)的企業(yè)而言，非國有企業(yè)的相關(guān)性更強。
(二)融資動機
隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，企業(yè)必然需要進行外部融資。
企業(yè)的債權(quán)人主要關(guān)心企業(yè)的償債能力;股東則關(guān)心企業(yè)的盈利能力和成長性。
各利益相關(guān)者在某種程度上可能存在著利益沖突，在信息不對稱的情況下，管理者完全可能將債權(quán)人和股東的權(quán)益轉(zhuǎn)移以增加自身的收益。
為確保自身利益不受到損害，債權(quán)人會訂立相應(yīng)的債務(wù)契約約束管理者行為，股東或潛在投資者則可能因為企業(yè)不樂觀的盈余狀況而減少投資。
管理層為了避免處于融資難的尷尬境地，選擇一些有利的會計政策。
就不同性質(zhì)的企業(yè)而言，國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟的“長子”享受著天然的優(yōu)良資源，在政府投資或控制下，融資相對簡單，而非國有企業(yè)卻會受到各種限制。
因此，非國有企業(yè)更可能因融資需要而進行盈余管理行為。
(三)政治成本動機
政治活動是一種為轉(zhuǎn)移財富而展開的競爭活動，它使得企業(yè)的部分財富被轉(zhuǎn)移給經(jīng)營者、股東以外的第三方，因該活動而帶來的負擔和損失就是政治成本，它具有強制性和無償性。
作為契約團體中的一員，政府本身就是一個利益集團，無償、強制地分享著社會活動成果。
政治家和官員的自利性決定他們會為了自身利益的最大化而開展政治活動，他們可能會通過制定一些管制性的規(guī)章制度，來獲取某些社會資源的控制權(quán)，而已有的會計數(shù)據(jù)則經(jīng)常成為支撐政府施行政策或頒布新政策的證據(jù)。
而對于國有企業(yè)和非國有企業(yè)來說，政府作為國有企業(yè)的投資者和堅強后盾而非第三人，其利益分享具有有償性和市場調(diào)節(jié)性，國有企業(yè)承擔的政治成本可能相對較小，基于政治成本動機進行的盈余管理行為較少。
(四)節(jié)稅動機
企業(yè)所得稅是調(diào)節(jié)國家與企業(yè)間利益分配，企業(yè)會在權(quán)衡稅收規(guī)避成本和稅收規(guī)避收益后決定是否進行避稅行為。
稅收規(guī)避會給企業(yè)帶來節(jié)稅收益也給使管理者因節(jié)稅而獲得相應(yīng)的獎勵。
在現(xiàn)代管理制度中，理性的管理者會是從自身利益出發(fā)開展各種管理行為。
當然，在不同股權(quán)性質(zhì)和結(jié)構(gòu)下的控股股東以及管理者的行為動機并不相同。
國有企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)主體不明確、信息不對稱、政府企業(yè)不分、“內(nèi)部人控制”和其他問題顯得更為嚴重，管理者不僅希望獲得好的經(jīng)濟收益還會盡力維護自身的名譽，獲得好的仕途升遷，在進行會計政策選擇時，他們會受到更多非常因素的影響，往往追求的是賬面利潤最大化。
非國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確，利益關(guān)系清晰，公司治理機制相對健全，因而其在決策時可能更多的是傾向于獲得更多的經(jīng)濟利益，選擇能節(jié)約稅收成本帶來的實實在在現(xiàn)金流的策略。
因而，非國有企業(yè)更可能因節(jié)稅動機而進行盈余管理行為。
四、政策建議
(一)完善會計準則體系
根據(jù)盈余管理的定義，我們可知，企業(yè)管理層進行盈余管理的主要手段是選擇有利的會計政策和會計估計，因此，會計準則直接影響到會計信息質(zhì)量。
我們應(yīng)該加強對非經(jīng)常性項目會計準則的建設(shè)，限制上市公司通過非經(jīng)常性項目進行盈余管理。
綜合考慮公司虛報利潤、隱瞞利潤和偷稅漏稅等行為，改變會計準則制定的立足點。
加強準則制定機構(gòu)與證監(jiān)會等信息使用機構(gòu)的合作，提高會計準則的前瞻性和實用性。
(二)提高審計工作質(zhì)量
信息不對稱的市場中，審計工作是為了提高會計信息的可靠性。
在提高上市公司進行盈余管理的方式更加多樣化，往往從時空上下功夫，注重選擇合適的盈余管理區(qū)位和時點，更有公司改變了以往“單領(lǐng)域”方式，采取多種組合，使得盈余管理更趨多樣化和復(fù)雜化。
為此，我們應(yīng)該完善審計準則，并要求審計人員應(yīng)在保持應(yīng)有的獨立性和客觀性的基礎(chǔ)上，提高自身素質(zhì)，提高審計工作質(zhì)量。
(三)建立完善公平的資本市場
目前，我國的資本市場尚不完善，企業(yè)融資渠道比較單一，為了獲得足夠的資本，企業(yè)不得不進行盈余管理以迎合銀行和證券市場的規(guī)定。
為此，我們應(yīng)大力發(fā)展資本市場，建立多層次、多產(chǎn)品的資本市場，完善資本市場的相關(guān)規(guī)定，加強證券市場的監(jiān)管和兼并市場的管理，以適應(yīng)我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。
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