制造業(yè)新生代員工的特質(zhì)與管理

　　制造業(yè)新生代員工的特質(zhì)與管理

　　【摘要】伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和經(jīng)濟全球一體化步伐的加速，我國經(jīng)濟的脊梁——制造業(yè)也快速崛起，制造業(yè)在追求精細管理的生產(chǎn)方式的同時，須深思新生代員工管理的與時俱進，因為新生代員工正在成為各個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域不容小覷的群體。

　　本文從分析新生代員工的成長環(huán)境和基本特質(zhì)入手，闡述新生代員工的目前狀況和個性需求，分析新生代員工與現(xiàn)有企業(yè)管理模式普遍存在的矛盾和沖突，結(jié)合制造業(yè)的特點，探討符合時代特征和產(chǎn)業(yè)特征的員工管理理論，尋找新生代員工在制造型企業(yè)更有效的培養(yǎng)和管理策略。

　　【關(guān)鍵詞】制造業(yè) 新生代員工 特質(zhì) 管理

　　新生代這個名稱剛剛出現(xiàn)的時候，通常是指80一代，而現(xiàn)在則更多的理解為出生于20世紀(jì)80年代末至90年代前半期的群體。

　　新生代員工近年來已經(jīng)逐步進入職場，正在成為職場上新的較具影響力的生力軍，幾年之后將迅速成為職場的主力軍。

　　由于受這個急劇變化的時代和社會環(huán)境等各種因素的影響，使得他們具備不同于以往員工的特質(zhì)，這對傳統(tǒng)的命令和制約式的管理模式產(chǎn)生了很大的沖擊，尤其在不受職場追捧的、傳統(tǒng)的、程式化的制造業(yè)，這種碰撞和沖擊尤其頻繁和突出，很可能成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸和隱憂。

　　因此，充分了解這一代員工的特質(zhì)、運用新的思維和方式管理新生代員工，探索符合時代特點的管理理論和策略，已成為管理理論界和實踐界共同關(guān)注的課題。

　　一、新生代員工的基本特質(zhì)

　　新生代員工出生于改革開放的年代，經(jīng)歷了中國改革開放從淺入深、從半開放到全面開放的完整過程。

　　這個群體多為獨生子女，成長于一個經(jīng)濟全球化，政治、文化多元化，西方各種思潮大量涌入的社會中，他們享受到物質(zhì)文明的成果，對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認知。

　　而互聯(lián)網(wǎng)的快速普及，則讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識，視野前所未有的開闊。

　　同時，他們也遇到了許多父輩年輕時所不曾遇到的新理由，如社會流動加劇、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、分化明顯、多元文化沖突……這種特殊的時代背景，造就了他們與其他時代的人在性格特點、人生觀、價值觀、擇業(yè)觀等方面諸多的不同，在他們身上體現(xiàn)出了鮮明的時代特質(zhì)。

　　他們個性獨立、思想早熟、自信張揚、棱角分明，他們認知迅速、勇于反叛、敢于質(zhì)疑、不因循守舊，但他們同時也有著新生代標(biāo)志性的的缺陷，以自我為中心、責(zé)任感缺失、抗壓能力差、自由散漫、缺乏團隊協(xié)作意識等。

　　具體說來，這些時代特質(zhì)表現(xiàn)在職場上，既有優(yōu)勢的一面，也有明顯的不足：

　　(一)學(xué)習(xí)能力強、創(chuàng)新能力強、自我實現(xiàn)愿望強、愿意接受挑戰(zhàn)

　　作為一出生便搭上現(xiàn)代化的高速列車的新生代員工，因為占據(jù)計算機和互聯(lián)網(wǎng)運用技能的先機，具有更加廣泛、快速、多渠道的獲取信息資源的能力，這在一定程度上決定了他們比之前任何一代人具備迅速獲得或掌握新訊息、新知識的無可比擬的優(yōu)勢，再加之年齡帶來的精力充沛、初生牛犢的天然優(yōu)勢，創(chuàng)新能力上更容易表現(xiàn)突出和超前。

　　同時，對自己有較高的期許，不甘平庸，愿意干具有挑戰(zhàn)性甚至冒險性的工作。

　　(二)缺乏職業(yè)規(guī)劃，強調(diào)現(xiàn)實需求

　　最突出的表現(xiàn)是他們的價值觀不再是理想型而是現(xiàn)實型，對“愛崗敬業(yè)”、“精忠報國”之類的傳統(tǒng)奉獻理念頗不以為然。

　　他們普遍熱衷物質(zhì)生活，希望少付出多得到，喜歡提前消費;他們更加講求實惠、看重眼前利益，而對于企業(yè)給他們描繪的未來并不感興趣。

　　因而新生代員工的職場關(guān)注點主要集中于工作的光環(huán)、時間、強度、薪酬，以及工作的環(huán)境、氛圍、條件等現(xiàn)實理由上，在職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識的積累上耐不住寂寞，注重短期利益，缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃。

　　這樣就容易形成新生代員工屢屢產(chǎn)生對現(xiàn)實工作的不滿足，這山望著那山高的心態(tài)，動輒辭職換工作，頻繁流動。

　　(3)挫折承受力低，心理缺乏彈性

　　獨生子女大多是捧在父母的手心里長大的，因為成長環(huán)境太過單純導(dǎo)致新生代員工缺少人際關(guān)系的磨煉，心理容易波動，情緒起伏大，抗壓能力差，心理健康理由較為突出。

　　最典型的表現(xiàn)就是“傷不起”——經(jīng)不起批評。

　　批評他們通常會有兩種結(jié)果：一種是從此情緒低落，喪失工作熱情，導(dǎo)致工作績效越來越差;另一種是直接辭職。

　　這樣就使得企業(yè)管理者陷入一個兩難境地：不管不行，管又怕把員工管“受傷”。

　　(四)淡化權(quán)威權(quán)力，厭惡規(guī)則約束

　　新生代員工注重追求個人興趣目標(biāo)和自我價值實現(xiàn)，維護自我權(quán)利，淡化權(quán)威和權(quán)力，厭惡規(guī)則約束。

　　他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看做純粹的雇傭關(guān)系，注重的是工作是否能幫助自我成長，能否實現(xiàn)自我價值。

　　對于領(lǐng)導(dǎo)吝于授權(quán)，凡事自己說了算，員工只是被動執(zhí)行的做法，新生代員工會極其反感，認為束縛了自己的才華發(fā)揮，通常會以離職的方式表示抗議。

　　新生代員工注重自我目標(biāo)的實現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲個人利益。

　　傳統(tǒng)的價值觀倡導(dǎo)的員工以“組織目標(biāo)為核心，為了大我，犧牲小我”，現(xiàn)在已遭到新生代員工的漠視。

　　華為的“床墊文化”、富士康的半軍事化管理在面對新生代員工時，出現(xiàn)了眾多前所未有的理由，一個重要的理由就是這些管理方式強調(diào)對組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性，而這，正是新生代員工所厭惡的。

　　(五)欠缺責(zé)任感和團隊協(xié)作意識

　　從成長經(jīng)歷來看，新生代員工從小到大都是生活由父母包辦、學(xué)習(xí)由老師安排，他們極少接受過為自己全面負責(zé)的訓(xùn)練，因而普遍缺乏責(zé)任感。

　　并且新生代員工大多為獨生子女，從小就缺乏合作意識培養(yǎng)的土壤，常常以自我為中心，我行我素，極少考慮與同事或團隊的協(xié)作。

　　(六)擇業(yè)觀普遍偏離現(xiàn)實，好高騖遠、眼高手低

　　新生代員工在擇業(yè)時表現(xiàn)出極大的跟風(fēng)特點和盲目性，往往不考慮自身個性、興趣和能力而對所謂的社會熱門職業(yè)趨之若鶩，這種非理性的擇業(yè)觀和由此產(chǎn)生的行為方式給人不踏實、不靠譜的印象，既阻礙了他們自己職業(yè)生涯的健康發(fā)展，也使很多企業(yè)對新生代員工的培養(yǎng)和使用心存顧忌，甚至因噎廢食，寧愿放棄新生代人力市場轉(zhuǎn)而把招聘重點放在較為穩(wěn)定和成熟的30多歲人群。

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