設計方案(匯總3篇)
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，就需要我們事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的設計方案3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
設計方案 篇1
教學目標：激發(fā)學生珍愛生命，善待地球的情感，感受地球的美、地球上生命的可愛。通過了解生活環(huán)境變化情況，深刻的識別到環(huán)境的重要性。培養(yǎng)學生動手和語言表達能力的同時發(fā)展想象力、創(chuàng)造力。
教學重點：通過對地球儀的觀察和師生匯報介紹、了解地球資源豐富感受地球的美麗，同時深刻了解環(huán)保的重要性。
教學難點：體會藝術給我們帶來的不同美感，并將感受加以描繪。
教學用具：圖片、地球儀、音樂、卡片。
學生用具：繪畫紙、卡紙、記號筆、蠟筆或水彩筆。
教學過程：
教師活動
學生活動
設計意圖
一、情境激趣、謎語導入
說它像球不是球，
肚子里面啥都有。
人物、動物和植物，
全都生活在里頭。
高山、森林處處見，
江河、湖水向海流。
天天圍著太陽轉(zhuǎn)，
猜猜它是什么球。
�。ǔ鍪镜厍驁D片）
二、整體感知，了解地球現(xiàn)狀
你了解地球嗎？
地球到底有多大?(表面積、歲數(shù)等)
人類是怎樣在地球上生活的呢？
地球上有哪些資源?（學生一般只會說地上資源，教師可以補充地下資源）
你心目中的地球是什么樣的？
“地球媽媽”如此美麗，我情不自禁的拿起手中的畫筆描繪了幾幅“地球家園”的情境圖。接下來請同學們與我一起欣賞。（簡單介紹作品）
剛才老師介紹自己作品的時候，看到一些同學已經(jīng)躍躍欲試了，你們是不是也想畫一畫自己心目中的美麗的地球呢。那就伴隨著這美妙的.音樂快些動筆吧�。úシ乓魳罚�
三、學生作業(yè)，教師巡回輔導。
作業(yè)要求：
1)畫一畫你心目中最理想的地球。
2)制作過程中與同伴合作，發(fā)揮想象力，大膽表達地球的美。
四、展示作品
五、總結(jié)、升華情感
這么美麗的家園，卻遭到了許多破壞，你能試著舉例說一說嗎?(人為破壞和自然災害)自然災害是不可避免的，人為破壞是可以努力遏制的，在遏制人為破壞的同時，也最大程度的降低了自然災害的發(fā)生。
同學們，我們同在一片陽光下，共同擁有這個美麗的地球。讓我們帶著一雙會發(fā)現(xiàn)美的眼睛尋找地球的美麗，讓我們伸出一雙充滿關愛的手，維護地球生態(tài)環(huán)境，把她的美珍藏心中，讓我們大聲對地球媽媽說“美麗的地球媽媽，我們永遠愛你。”
邊聽、邊猜謎語。（地球）
學生積極發(fā)言。
欣賞作品。
教師引導看書。
學生動手實踐。
�。皶r表揚有創(chuàng)意的作品）
自評、互評交流。
自然災害：
四川地震、五常龍卷風、洪水等。
人為破壞：
空氣污染（工廠、汽車等）、水污染（有毒廢棄物）、森林（亂砍伐樹木）等。
激發(fā)學生的學習興趣，直接引入課題。
地球是人類的家園，從而激發(fā)學生對地球的熱愛之情，為調(diào)動學生愛護地球的情緒鋪墊。
引導學生創(chuàng)造，為下面繪畫作鋪墊。
在實踐中培養(yǎng)學生之間協(xié)作能力及提高繪畫的積極性和表現(xiàn)能力。
通過交流提高審美能力和語言表達能力。
加深對地球的自然災害和人為破壞給人類帶來的危害同時滲透德育教育。
對未來美好的希望和對地球媽媽的愛的延伸。
設計方案 篇2
認識員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些�！�
未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢？
從人是“經(jīng)濟人”的假設來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設計也越來越受到企業(yè)的重視。
掌握激勵理論
作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業(yè)自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發(fā)揮著重要作用。
選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優(yōu)點和缺點。
實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
設計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)
薪酬設計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：
環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。
這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。
通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。
環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構設計，薪酬結(jié)構如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤�？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等�？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的.薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
構建薪酬體系的保障系統(tǒng)
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障�？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。
指標系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標系統(tǒng)和考核方式。指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標的實現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
設計好的薪酬體系還要注意弊端的出現(xiàn)
同時，要注意薪酬設計的弊端：
企業(yè)薪酬結(jié)構存在問題，而不僅僅是水平問題
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現(xiàn)狀構成”概念，根據(jù)職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務人員眾多，總成本相當大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。著名經(jīng)濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設計問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構問題。
薪酬設計缺乏統(tǒng)一的指導思想和設計基礎，思考是零碎的和片段的
企業(yè)在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導思想和原則�；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。
薪酬制度系統(tǒng)性低
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結(jié)構設計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導向分散化或都強調(diào)一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。
薪酬體系有礙吸收新鮮血液
這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。
設計方案 篇3
教學目標：
1．理解并學習文中對螞蟻傳神生動的描寫。
2．掌握文中由螞蟻引發(fā)思考的感悟式寫法。
3．借助文章 ，加深對生存、生命的認識。
教學重點難點：
教學目標中的第一、二點為重點，第三點為難點。
教學時數(shù)：2課時。
課前預習：
1．認真朗讀文章三遍以上，并標畫出描寫螞蟻的生動詞語。
2．思考：本文通過螞蟻想告訴我們什么？
第一課時
主要內(nèi)容：
理解、分析文中對螞蟻的生動描寫；感受文章對生存、生命的深刻思考；理解感悟式的寫法。
教學步驟：
一、學生朗讀全文，積累詞語。
畏畏縮縮 左顧右盼 義無反顧 憐憫 主宰 蹣跚 戳破
�。ńㄗh：要有側(cè)重點地掌握詞語的音、形、義）
二、整體把握文章 （劃分層次，明確主要內(nèi)容）。
本文層次十分清晰，可分為兩部分，如何劃分？
明確：1－5為第一層次 6－9為第二層次
請概括層意。
明確：第一層（對一只發(fā)現(xiàn)餅干屑螞蟻的生動描寫）；第二層（由螞蟻而引發(fā)的個人感悟）。
三、分析文章 ，理解感悟式寫法。
1．第一層次理解與分析
1－5自然段有四個自然段是描寫螞蟻的。請同學們專注朗讀1、2、3、5四個自然段，想想這是只怎樣的螞蟻？
�。ɡ首x后，學生交流）明確：膽小而又自足的螞蟻。
請同學們標畫出表現(xiàn)螞蟻“膽小”和“自足”的相關語句，再讀讀。想想作者為什么能把螞蟻寫得如此傳神呢？
�。▽W生交流）明確：因為作者采用擬人化手法，生動刻畫了螞蟻的動作、神態(tài)、心理。
請選擇你認為最傳神生動的詞句，說說你的感受（詞句品味）。
�。ǹ山Y(jié)合課后“詞句品味與積累”，交流展示）。
�。ńY(jié)合練習題一）：文中運用了一系列擬人化的詞語來寫螞蟻是為了贊揚螞蟻嗎？目的是什么？
（學生交流）明確：不是為了贊揚螞蟻。在文中作者只是一個冷靜的旁觀者。目的是為了傳神生動地描寫螞蟻，同時有一定的幽默感（如：義無反顧、重大判斷等）
總結(jié)：像作者一樣，采用擬人化的手法，賦予動物以人的情態(tài)、心理，你筆下的動物就可能寫得生動形象、活靈活現(xiàn)。但這必須建立在細心觀察的基礎上。
板書：細心觀察--對象人格化（賦予動物以人的情態(tài)、心理）
2．第二層次理解與分析
第二層是寫作者的內(nèi)心感悟。請同學們細讀6－9自然段，分析作者是如何感悟的，感悟的切入點是什么？
�。▽W生交流）明確：（螞蟻）憑借運氣獲得了餅干屑，就快樂得要暈過去，不知道上方就有一副憐憫的眼光在居高臨下地觀察它，更不知道某一根手指頃刻之間就能將它捻成碎末--（聯(lián)想）--（我）另一高度上面同樣有一副眼光正在注視著“我”，主宰“我”的命運。
由上述可知，雖然螞蟻在人類的眼中是個十分渺小的`事物，然而我發(fā)現(xiàn)此時我們與螞蟻卻有著驚人的相似，這說明了什么道理？
�。▽W生交流）明確：往往自足于眼前的幸福，無法主宰自己的命運。
從整個生物界來說，我們與螞蟻一樣只是生物鏈中的一個因素，我們何嘗不也是一只渺小的螞蟻！
板書：
文章 末尾說“螞蟻是令人感慨的動物”而不是說是令人感動的動物，為什么？
�。▽W生交流）明確：從全文上看作者對螞蟻毫無感動之情，而是一種憐憫和同情，不忍心伸手戳破它的快樂，而由螞蟻聯(lián)想到人類自己。請同學們想想，作者內(nèi)心有怎樣的感慨？
（自由發(fā)言）明確：對生命的悲憫、同情，對自足于眼前幸福的反思，對無法主宰自我生命的無奈，對生命意義的冷靜思考等等。
四、作業(yè)：
根據(jù)平時的觀察，選擇你熟悉的一種動物，寫一則生動的片段（200字左右）。
要點：細心觀察，對象人格化（賦予動物以人的情態(tài)、心理）。
第二課時
主要內(nèi)容：
針對感悟式的寫法和對動物的生動描寫，通過寫作深化認識，學會運用。
教學步驟：
一．展示學生所寫的動物片斷。
1．以四人為一小組，互閱習作
2．小組代表上臺朗讀習作，學生互相點評。
3．教師總結(jié)，并讓學生在原作上加以修正。
二．感悟式寫法的訓練。
從《螞蟻》一文可知，感悟式寫法必須借助聯(lián)想，同時聯(lián)想還得有恰當?shù)钠鹾宵c�！段浵仭芬晃木鸵浴白宰阌谘矍靶腋�，無法主宰命運”為契合點。請同學們在原作的基礎上，找個契合點，由物及人進行聯(lián)想，續(xù)寫一段自己的感悟。
學生（現(xiàn)場寫作，在原文基礎上續(xù)寫一段感悟），學生代表交流展示，教師點評。
三．明確感悟的特殊性。
感悟還要有特殊性，不要落入俗套。作者南帆就是這樣。一般人可能由螞蟻感悟到勤勞或生命力頑強等等，但作者卻與眾不同，由螞蟻感悟“幸福”“命運”等問題，這是十分可貴的。同學們能否對自己的感悟再作思考，也力求與眾不同，有一定高度。
學生（現(xiàn)場交流，修正）
四．課后將文章 抄正、上交。
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