績效考核管理方案

時間：2023-06-12 14:44:29 方案我要投稿

員工績效考核與薪酬管理方案推薦度：
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績效考核管理方案

　　為確保事情或工作順利開展，時常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編幫大家整理的績效考核管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核管理方案

績效考核管理方案1

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況; 全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　(1)領導能力(2)部屬培育

　　(3)士氣(4)目標達成

　　(5)責任感(6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行; 3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的`分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

　　降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核管理方案2

　�。�1)上下班考勤(8分）：每曠工一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分，扣完為止。

　　（2)值班考勤(8分）：雙休日及日常夜間值班每曠工一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分；節(jié)假日值班每曠工一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分。

　�。�3)學習及會議考勤(8分）：每缺勤一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分，扣完為止。

　　（4)工作制度履行情況(8分）：違反規(guī)定工作日中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次，該項不得分；上班時間玩游戲、上網(wǎng)聊天及做其他與工作無關的事情，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.2分。各項合計扣完為止。

　�。�5)服務形象(8分）：每被通報、舉報或被暗訪錄像一次，此項不得分。

績效考核管理方案3

　　一、考核目的

　　為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據(jù)考核結果確定本崗位工資等級。

　　2、考核方式及崗位工資標準

　　每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的'考核，以作為考核結果的實際工資級別。

　　3、考核關系

　　（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

　�。�2）經(jīng)理以上由分管領導及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

　　（3）各部門主管和領班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　（4）普通員工由領班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　4、考核分值（見附表）

　　考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分

　�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

　�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

　�。�3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　季度考核：

　�。�1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；

　�。�2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

　�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資

　�。�4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

　�。�5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。

　　員工晉升領班

　　（1）工作資歷：符合領班崗位要求。

　�。�2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。

　�。�3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　領班晉升主管

　　（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　�。�2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。

　�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　主管晉升經(jīng)理

　�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

　�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

　�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

　　在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，將從儲備人員中選聘。

績效考核管理方案4

　　一、總體設計思路

　　1、考核目的

　　為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略，特結合項目實施人員的工作特點，制定本方案。

　　2、適用范圍和特點

　　適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術人員，本方案的考核內容僅限于項目實施部分。

　　3、考核指標及考核周期

　　針對項目實施人員的工作性質，將參與項目實施人員的考核內容確定為工作業(yè)績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。

　　4、考核關系

　　由總項目負責人會同項目經(jīng)理以及相關人員對項目實施進度、質量管理和個人工作能力、設備投放社會公眾滿意度檢測進行調查和評定，項目總負責人做最后考核結果的審批。

　　二、考核內容設計

　　1、工作業(yè)績指標

　　項目實施人員的工作業(yè)績指標要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況主要側重于個人工作能力、任務指標完成情況兩個方面。任務指標完成情況：指公司安排的任務計劃是否按時完成。

　　考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，

　　無特殊原因沒有按時或因工作質量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。

　　考核結果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的`為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。

　　2、項目實施考核表

　　3、年度績效考核表

　　三、考核實施

　　項目實施的考核過程由三個階段構成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　1、考核明細標準

　　總分數(shù)為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。

　　2、計劃溝通階段

　�。�1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務、完成目標和計劃時間

　�。�2）雙方確定工作任務等情況的前提下編撰工作計劃書。

　　3、計劃實施階段

　�、判姓膯T發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。

　�、票豢己隧椖拷M根據(jù)工作計劃和目標開展工作，達成目標。

　�、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊螅豢己巳说怯浲瓿汕闆r。

　　4.項目考評

　�。�1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質量核實，并定期向相關負責人匯報。

　　（2）結果審核

　　項目實施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結果公示，公示內容包括該項目的完成情況和質量檢測以及社會滿意度結果。

　�。�3）行政部文員將項目考核結果公示，項目經(jīng)理負責與實施顧問進行溝通，項目總負責與技術研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　1、人員獎懲

　　2、薪酬調整

　　3、年度績效考核

績效考核管理方案5

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康暮妥谥�

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　�。ǘ┻m用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

　�。ㄈ┛己嗽瓌t

　　1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y果公平、公正。

　　4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責任

　�。ㄒ唬┙M織保證和權責

　　1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。

　　總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

　　常務副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發(fā)放的審核批準；

　　副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。

　　綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

　　各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

　�。ǘ┛冃Ч芾碡熑�

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　　（一）制定績效指標和目標值

　　1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

　　部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標設立的原則

　�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

　�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

　　（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側重，一般為8個；

　　（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

　　3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

　　4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

　�。ǘ┛冃纬蛇^程指導

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

　　（三）績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

　�。ㄒ唬┛己酥芷�

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

　�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程

　　五、月度考核結果運用

　�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。

　　（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。

　　培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

　　培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的'，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結果管理

　�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通

　　被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　（二）考核指標和結果的修正

　　績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。

　　（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。

　�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。

　�。ㄈ┛己私Y果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

　�。ㄋ模┛己松暝V

　　被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

　　七、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。

　　（二）本制度自**年4月21日起執(zhí)行。

績效考核管理方案6

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

　　二、考核對象

　　除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經(jīng)理核定；

　　五、考評的項目及內容

　　1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。

　　3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。

　　六、績效考核的`等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分；

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執(zhí)行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監(jiān)督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。

　　十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

　　3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

　　C級占本部門員工總數(shù)的65%；

　　D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

　　E級約占本部門員工總數(shù)的5%；

績效考核管理方案7

　　第一章總則

　　第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條適用范圍

　　本管理辦法適用于百川公司全體員工。

　　第三條考核目的

　　1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

　　2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

　　第四條考核原則

　　1、以提高員工績效為導向；

　　2、定性考核與定量考核相結合；

　　3、多角度考核；

　　4、公平、公正、公開原則。

　　第五條考核用途

　　1、月度績效工資的發(fā)放；

　　2、年度績效獎金的.發(fā)放；

　　3、薪酬等級的調整；

　　4、崗位晉升與調整；

　　5、員工培訓安排；

　　6、年終先進評比。

　　第二章考核組織管理

　　第一條組織構成

　　公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

　　第二條考核職責

　　1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承提以下職責：

　�。�1）負責制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案

　　（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行

　�。�3）最終審批各部門的績效考核方案

　�。�4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施

　�。�5）最終處理績效考核申訴

　　2、行政辦公室職責：

　　行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機

績效考核管理方案8

　　為加強公交企業(yè)監(jiān)督管理，保障財政補貼資金有效落實，結合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運營補貼辦法》等相關文件制定本方案。

　　本方案適用于晉城市主城區(qū)范圍內的公交企業(yè)�？己俗裱_、公平、公正原則,每年度為一個考核周期。

　　一、設立考核機構

　　由市交通運輸局牽頭，會同市財政、國有資產(chǎn)管理等部門人員組成考核組，組長由市交通運輸局分管領導擔任�？己私M下設辦公室，辦公室設在市交通運輸局綜合運輸管理科，主任由市交通運輸局科室負責人擔任，具體負責公交企業(yè)年度考核工作。

　　主要工作職責：

　　1.制定、修改本考核辦法；

　　2.設定年度考核目標值；

　　3.組織開展考核工作；

　　4.組織開展年度公交企業(yè)滿意度調查工作；

　　5.公示考核結果并報送有關部門。

　　二、設置考核指標

　　1.公交企業(yè)績效考核內容：由設施與服務、安全與穩(wěn)定、運營效率、行業(yè)處罰、任務落實、企業(yè)創(chuàng)收6部分17個指標組成。重點考核公交企業(yè)在運行質量和社會效益、資金運營效率及投入合理性、承擔部分政府指令性工作計劃和任務落實情況。

　　2.考核指標采用百分制，總分為100分�？冃Э己梭w系及指標取值按照年度滾動調整與優(yōu)化。

　　三、考核程序及要求

　　1.考核工作辦公室每年初設置調整考核目標值，向公交企業(yè)下達考核方案。

　　2.考核工作組每年底組織開展年度公交企業(yè)滿意度調查工作，對公交企業(yè)進行考核評分，提出意見并由參加考核工作的人員簽字確認。

　　3.考核工作辦公室將考核結果及意見上報考核組組長進行審核，形成考核結果。

　　4.考核工作辦公室自考核結果確定之日起15個工作日內向被考核單位進行公示，公示期為7個工作日。公交企業(yè)對考核結果有異議的，可以自收到考核結果之日起10個工作日內向考核工作辦公室申請按本方案的有關規(guī)定重新考核。不予重新考核的，考核工作辦公室應當書面向公交企業(yè)說明理由。

　　5.考核結果抄送市財政局、市工信局等相關部門，作為預撥公交企業(yè)運營補貼的重要依據(jù)。

　　四、考核結果運用

　　1.根據(jù)年度考核得分，將公交企業(yè)運行績效劃分為優(yōu)秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個等次。完成目標值且考核優(yōu)秀的按考核基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的'按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成非主營業(yè)收入目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額。考核不合格的直接扣除年度補貼資金總額的5%。

　　2.公交企業(yè)可將考核結果作為決定聘任或者解聘企業(yè)經(jīng)營管理層及其報酬事項的重要依據(jù)之一。

　　3.公交企業(yè)應針對考核中被扣分的項目提出具體整改措施并及時整改。

　　五、監(jiān)督管理

　　1.考核人員在考核過程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報。在考核工作中利用職權謀取利益或者侵犯公交企業(yè)合法權益的，由所在單位依法處理。

　　2.被考核單位在考核過程中弄虛作假的，考核結果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應當依法處理或者移送相關部門處理。

　　3.本方案由考核組辦公室負責解釋。

績效考核管理方案9

　　一、指導思想

　　狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛、達成目標。

　　把現(xiàn)有的績效制度認真執(zhí)行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀，把績效輔導工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關愛，要從內心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。

　　二、組織與職責

　　(一)根據(jù)集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設立績效管理領導小組和績效管理工作小組。

　　1.績效管理領導小組

　　主任：總裁

　　組員：副總裁

　　2.績效管理工作小組

　　組長：企管部負責人

　　成員：企管部副總監(jiān)、財務管理部負責人、審計監(jiān)察部負責人、總裁辦負責人。

　　(二)職責

　　1.績效管理領導小組

　　(1)確定集團績效管理方針和導向;

　　(2)審核、審批集團績效管理實施方案及相關制度;

　　(3)審核、審批集團績效管理實施評選結果及獎懲措施;

　　(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結報告;

　　(5)指導、監(jiān)督、評價績效管理工作小組的工作質量和效率。

　　2.績效管理工作小組

　　(1)參與評審績效管理實施方案;

　　(2)負責跟蹤、監(jiān)控集團本部及集團關鍵人員的績效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進建議;

　　(3)參與績效管理實施優(yōu)秀的評選。

　　(三)部門分工

　　企管部負責組織制定績效管理實施方案與相關制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業(yè)技術培訓與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結與評估;

　　其他部門、子公司、事業(yè)部負責專項領域績效計劃制定、績效輔導、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數(shù)據(jù);

　　三、人員范圍

　　控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。

　　以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。

　　四、時間與步驟

　　本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。

　　第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(20xx.8.17-8.26)

　　(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批。

　　(二)宣傳發(fā)動(8.20-8.26)：

　　1、制作績效輔導培訓課件—8.20。

　　2、組織召開會議，宣貫總裁關于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績效輔導的流程與技術—8.26。

　　3、各干部到自己所在的.單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。

　　第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)

　　1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;

　　2、各干部以月和周為周期對下屬設定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結果評價、績效改進措施調整，并提報績效管理總結與計劃—8.30-12.31;

　　3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關人員技術方面的輔導;

　　4、每月組織績效管理實施總結會，總結交流經(jīng)驗，改進不足。

　　第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)

　　1、企管部根據(jù)各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領導小組審批—20xx.1.12;

　　2、評選結果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結報告報給總裁審批—1.18;

　　3、組織召開總結表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結報告，對前三名進行表彰獎勵，對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。

績效考核管理方案10

　　一、目的意義

　　實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的`順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。

　　二、總體思路

　　對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。

　　三、考核維度

　　考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。

　　1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。

　�、湃蝿湛冃В嚎己吮韭毠ぷ魅蝿胀瓿傻那闆r。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。

　　⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。

　�、侵苓吙冃В嚎己送嚓P部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

　　2、能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

　　主要包括：

　�、沤M織協(xié)調能力；

　�、茮Q策和分析判斷能力；

　　⑶管理和專業(yè)知識；

　　⑷創(chuàng)新能力；

　　⑸用人授權能力；

　　⑹人際關系能力。

　　3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

　　包括：

　�、抛裾率丶o；

　�、普咝耘c原則性；

　�、鞘聵I(yè)心與責任感。

績效考核管理方案11

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重：

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的`各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

績效考核管理方案12

　　為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍：

　　學校全體中層正、副職干部。

　　二、考核內容：

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。

　　1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

　　2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。

　　3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

　　4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數(shù)量與質量，取得成果的水平和效益的情況。

　　5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

　　（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

　　三、考核程序：

　　1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

　　2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

　　3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統(tǒng)計匯總，并按結果劃分考核等次。

　　四、考核結果的'運用：

　　1、等次劃分：根據(jù)考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。

　　2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

　　3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

　　4、連續(xù)3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據(jù)。

績效考核管理方案13

　　為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度: 目錄:

　　第一章日常管理制度

　　第二章辦公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章會議制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規(guī)范

　　公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

　　說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結、友善的氛圍。工作行為規(guī)范

　　遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

　　上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。

　　保守企業(yè)秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

　　工作區(qū)內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。

　　愛護辦公設備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。

　　每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。

　　加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

　　忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工辦公用品管理規(guī)定

　　辦公用品發(fā)放和使用

　　本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

　　購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。領用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應提交oa。嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的.物品退回辦公室(消耗品除外)。第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據(jù)要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。出勤規(guī)定

　　周一到周六上班，周日休息; 上班時間:9:00-18:00

　　午餐時間:12:00-13:00

　　所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。

　　考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;

　　考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經(jīng)領導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。

　　國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領導批準后休息

　　各部門主管請假需報分管領導同意后由總經(jīng)理審批。

　　所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度

　　公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

　　周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

　　月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

　　各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。

　　每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

　　會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。

　　事假

　　員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

　　員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天; 員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天 5 / 20 /8小時。

　　第五章出差

　　公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準。

　　部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。

　　如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。

　　第六章行政接待

　　堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

　　堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關廉政建設的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務執(zhí)行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。公司績效考核方案和管理制度篇2

　　此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:

　　一、工作制度考核(30分)

　　1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

　 2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

　　二、工作技能考核(50分)

　　1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

　　3、清潔房間衛(wèi)生質量(15分)

4、對客服務質量(15分)

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分) 評定方案：

　　1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;

　　3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。附：

　　客房部員工考核細則

　　一、工作制度

　　(一)考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，(包括培訓、客房部組織的會議); 2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;

　　7 / 20 3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調班、換班者扣除4分;

　　4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分; (二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;

　　3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分;

　　4、服務態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴重者按酒店制度處理; 5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

　　6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分;

　　7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

　　8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;

　　9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分; (三)工作紀律

　　1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分; 2、工作時間干私活、聚集服務間中聊天扣除2分;

　　3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;

　　4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分;

　　5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理; 6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理;7、如有違反酒店和部門相關規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應處理，并扣除當月評分(具體標準參見相關規(guī)章制度);

　　8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工); 9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節(jié)嚴重者另加賠償處理;

　　10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

　　11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理;

　　13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進房 9 / 20 不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等);

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;

　　16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分;

　　17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分; 18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;

　　19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分; 20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分;

　　21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理; 22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;

　　二、工作業(yè)務技能考核

　　(一)酒店知識

　　1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;

　　2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;

　　3、本崗位業(yè)務技能知識; 業(yè)務技能

　　1、每次必考鋪床技能;

　　2、房間衛(wèi)生質量以每天領班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分;

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定

　　根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

績效考核管理方案14

　　1、個人獲得國家、�。ú�)、市(廳）、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復加分。

　　2、在國家、�。ú�)、市（廳）公開發(fā)行的'報刊、電視臺、網(wǎng)絡等媒體上發(fā)表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。

　　3、學校管理、教學質量、安全穩(wěn)定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學校，給掛片、掛點領導干部加1分。

　　4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農(nóng)村建設、“三送”活動等中心工作，成效顯著、獲得縣以上表彰的，給相關領導、工作人員加2分。

績效考核管理方案15

　　一、考核內容

　　住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設

　　二、考核對象

　　全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務標準化建設達標小區(qū)的創(chuàng)建任務，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。

　　三、目標任務

　　堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質服務、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務標準化建設達標（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。

　　四、組織機構

　　成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設工作領導小組。

　　組長：

　　副組長：

　　成員單位：

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在街道辦事處，各成員單位明確分管負責人和聯(lián)絡員，辦公室由城建辦及相關人員組成，負責創(chuàng)建工作的計劃、組織、調度、考核等相關工作、創(chuàng)建標準

　　住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

　�。ㄒ唬┙值澜y(tǒng)籌調度。對于轄區(qū)內物業(yè)管理和服務活動，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導管理的責任主體。具體負責業(yè)主大會的成立、業(yè)主委員會的選舉工作，督促業(yè)主大會和業(yè)主委員會依法履行職責，調解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調物業(yè)管理與社區(qū)建設的關系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責、區(qū)直相關部門工作職責及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區(qū)內涉及物業(yè)管理和服務等問題牽頭組織召開聯(lián)席會議，會同相關街道、區(qū)直部

　　七、考核通則

　�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

　�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

　�。�4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

　�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。

　�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　�。�7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。

　�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　�。�9）當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。

　　（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。