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員工工資和獎金績效考核方案（通用16篇）
為了確保事情或工作有效開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編精心整理的員工工資和獎金績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
員工工資和獎金績效考核方案 1
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報告提交5%1分。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的.采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
員工工資和獎金績效考核方案 2
一、考核期限
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的`安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxx元人民幣。每月浮動部分為xx人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號考核指標考核內容及方式分值
1、食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2、食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3、菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分
4、設備保護廚房設備使用得當25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。
員工工資和獎金績效考核方案 3
一、考核目的：
為改善網吧經營環(huán)境，增強網吧員工服務意識，規(guī)范員工工作行為，提高網吧綜合效益，特制定此考核方案。
二、考核對象：
網吧全體正式員工：店長、領班、收銀員、網管。(試用期員工無考核工資)
三、考核方式：
周考核，月考核，季考核
(一)周考核：每周一對上一周工作進行考核打分，并注明打分理由。網管和收銀由領班或店長考核打分，領班由店長考核打分，店長由部門經理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。
考核結果：店長根據(jù)店內考核結果授予考核排名第一的員工“周優(yōu)秀員工”稱號。
(二)月考核
1、領班、網管、收銀的`月考核分=周考核平均分x80%+運營部經理打分x10%+行政部巡查考核x10%。
考核結果：店長根據(jù)店內考核結果授予月考核排名第一的員工(不含領班)“月優(yōu)秀員工”稱號。
2、店長月考核分由上級打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經理對各店長本月的工作情況打分，相關數(shù)據(jù)由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長月考核分=上級打分(周平均分)x60%+巡查分x40%;
3、星級評定標準：每月進行星級評定：75分以下——1星級;75(含)~85分——2星級;85(含)~90分——3星級;90(含)~95分——4星級;95分(含)以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。
店長、領班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評定。
(三)季度考核
1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。
2、網管每季度自愿報名參加網吧計算機相關技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網管網吧計算機應用技術培訓實施方案》。
員工工資和獎金績效考核方案 4
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的'，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關于進級標準
升降級標準：
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
員工工資和獎金績效考核方案 5
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分數(shù)低于70分者。
3.定義：
自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務部：負責年終獎的`發(fā)放。
4.3總經理：依照公司經營狀況，負責決定年終獎系數(shù)，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經營業(yè)績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規(guī)則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數(shù)
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數(shù)
k4—綜合系數(shù)
5.3各系數(shù)之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數(shù)”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數(shù)：由總經理根據(jù)企業(yè)該年經營業(yè)績決定。
5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10
b).職員獎懲系數(shù)：
c).職員評優(yōu)系數(shù)
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時間
年終獎每年農歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經理批準后執(zhí)行。
員工工資和獎金績效考核方案 6
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;
3、各單位主管考績由總經理初復核;
4、春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的`核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數(shù)，xx于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數(shù)，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工工資和獎金績效考核方案 7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的.“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
四、績效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
(1)士氣
(2)目標達成
(3)責任感
(4)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))x20%+本季度考核分數(shù)x60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))x20%+本季度考核分數(shù)x60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))x20%+本季度考核分數(shù)x60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))x5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))x5%+年度考核分數(shù)x75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工工資和獎金績效考核方案 8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則。
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期。
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的.各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工工資和獎金績效考核方案 9
第一章總則
第一條目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。
第二章考核體系
第五條考核對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章考核實施
第八條考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章考核結果的應用
第十二條培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的.調薪時間限制：
（1）職務晉升；
（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。
第十五條績效收益
某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經理審批。
第五章考核面談與績效改進
第十七條考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章考核結果的管理
第十九條考核指標和結果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
員工工資和獎金績效考核方案 10
1、績效計劃：
每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2、績效考核的啟動：
下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3、分發(fā)《部門目標管理計分卡》：
績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4、 提供考核信息：
考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5、部門目標責任制考核：
考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6、回收《部門目標管理計分卡》：
考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7、部門考核結果的統(tǒng)計處理：
人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8、部門目標責任制考核結果的審批：
總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9、部門目標責任制考核結果的反饋：
人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10、被考核人（部門內員工）自評：
考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11、部門內員工的績效考核：
考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12、回收《工作任務考核表》：
考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13、 《工作任務考核表》間接上級評分：
人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的'分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14、部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：
人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15、部門內員工的考核結果的審批：
總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16、公布考核結果：
考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
員工工資和獎金績效考核方案 11
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的'反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
員工工資和獎金績效考核方案 12
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的`環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對"績"，"效"的考評，"績"就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：
首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；
再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選的依據(jù)。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執(zhí)行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23—25日將各部門考核
結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理復核，并簽字確認。
各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1、2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）；
89分—80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分—70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
員工工資和獎金績效考核方案 13
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領導能力
�。�2）部屬培育
（3）士氣
�。�4）目標達成
（5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
（3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的`考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結果分數(shù)=（第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù)）×5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工工資和獎金績效考核方案 14
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
1)領導能力
2)部屬培育
3)士氣
4)目標達成
5)責任感
6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
3)勤：責任心、工作看法、出勤
4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的`主要成果，工作中存在的問題及改良的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù))×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù))×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù))×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù))×5%＋十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù))×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，依據(jù)考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工工資和獎金績效考核方案 15
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的'，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”；
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角；
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下；
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”！
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
員工工資和獎金績效考核方案 16
一、考核對像：
1、當日執(zhí)行運營工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸?shù)葝徫划敯嗳藛T；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進行整體考核。
二、考核的目的：
1、提高運營服務的質量及操作的準確和準點，增強服務意識，杜絕出現(xiàn)責任事故
2、加強運營團隊的管理和建設，提升在崗人員的專業(yè)素質和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責；
3、明確運營操作各環(huán)節(jié)的責任、義務和權利，在出現(xiàn)操作錯誤后，能及時的采取補救辦法，做好運營保障工作，并能準確判定出現(xiàn)錯誤的責任崗位，實現(xiàn)有功必獎，有責必罰；
4、實現(xiàn)運營質量管理的有效監(jiān)控，真實體現(xiàn)全體員工的勞動價值，并為篩選人才提供依據(jù)；
5、有效的控制運營成本和作業(yè)風險；
三、考核辦法：
在分析前一階段服務中出現(xiàn)的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶庶c：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內的航班的截載時間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
�、�、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；
②、當批次貨物到達交貨現(xiàn)場后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
�、�、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。
�、�、未按規(guī)定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發(fā)貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
②、當批次貨物到達貨場后，因操作違規(guī)導致上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數(shù)據(jù)來源由客戶部項目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務上存在的問題，每周以報告的形式在規(guī)劃部報備，每月10日前將當月客戶投訴和相關信息報人資部）。
�。ǘ┎僮鳒蚀_：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應準確核對每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。
1、考核標準：
�、佟⑹者\貨物（提貨）時，按照客戶發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數(shù)，稱重，量體積，100%確認無誤；
�、�、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規(guī)定，應逐票進行核對、清點、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發(fā)。
�、�、運單、標簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準確；業(yè)務信息記錄按照開單信息100%記錄準確；
�、堋⒇浳锏慕贿\要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。
⑤、貨物交接各個環(huán)節(jié)要求登記的信息準確、真實、有效，并簽字確認無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數(shù)據(jù)來源由當班的信息班長提供當（班）日出港貨物信息統(tǒng)計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
�。ㄈ┻\輸正點：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準時準點（在規(guī)定的時間點上下誤差不超過5分鐘）到達（離開）目標操作節(jié)點。
1、考核標準：
�、佟⒁蛱岚l(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術狀況，導致病車上路拋錨，造成的晚點，責任由司機承擔；
②、因配載不按規(guī)定批次進行配載貨物，造成的晚點，責任由信息配載承擔；
③、因操作現(xiàn)場不按規(guī)定操作，導致貨物滯留車內，不能準點離開，造成的晚點，責任由操作承擔；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點，扣除此項考核分數(shù)1分（20元）。
3、數(shù)據(jù)來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準
（四）貨物安全：分值50（1000元）
1、定義：
�、佟G失：是指貨物在航空運輸過程中部分或者全部遺失和貨物在操作過程中保管時導致的遺失。
�、凇p毀：指貨物在運輸過程中，由于運輸原因導致的外包裝破損且托寄物損壞，或者外包裝無損，托寄物損壞的'情況；或者由于貨物在操作、保管期間導致的損壞。
2、考核標準：
�、佟⒖蛻糌浳镌谔嶝�、分揀、入（出）庫、運輸、上站過程中，因操作人員未按照《貨物操作管理規(guī)定》和履行職責的，導致貨物丟失的，當班責任人員承擔全責；
②、客戶貨物在提貨、分揀、上站過程中，因操作人員的野蠻裝卸行為導致貨物外包裝破損，托寄物損壞的，當班責任人員承擔全責；
�、�、除能證明貨物的毀損是因不可抗力或貨物本身的自然性質合理損耗造成的，不納入該項考核，否則將納入考核。
3、考核辦法：
�、佟⑵茡p率0%，每出現(xiàn)破損一次（根據(jù)客戶的貨物破損投訴統(tǒng)計的次數(shù)），扣除考核分5分（100元）；
破損率＝統(tǒng)計周期內破損的件數(shù)（由客戶提供的貨物損毀投訴進行統(tǒng)計）/統(tǒng)計周期內總的`發(fā)貨件數(shù)；
②、丟失率為0%，每出現(xiàn)一次貨物丟失（根據(jù)客戶的貨物丟失投訴統(tǒng)計的次數(shù)）則全部扣除此項分值，并承擔該貨物的賠償費用；
4、數(shù)據(jù)來源：由客戶部項目組提供。
�。ㄎ澹┬畔⒎答仯悍种�10分（500元）
1、定義：
是指按照客戶要求和我司的《操作管理規(guī)定》將貨物實際的提/發(fā)貨信息和其它的相關信息以指定的方式發(fā)送至客戶指定的人員或者信箱。
2、信息傳遞標準：
�、�、貨物信息在預配航班飛機起飛前3小時內，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
�、凇⒑桨嘈畔⒃陬A配航班飛機起飛前2小時內，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
�、�、落貨信息及異常信息在預配航班起飛后1個半小時內，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
④、貨物異常情況（屬危品和限運物品）：在操作過程中出現(xiàn)的貨物異常情況，在1小時內反饋到客戶（客戶前臺信息或客戶領導）；
⑤、貨物出港信息在航班起飛后2小時，客戶仍未得到貨物出港信息的，當班信息員對其負全責；
�、�、信息班長必須將每日的異常信息（落貨和危品）及時與客戶進行核對，并記錄客戶當班人員的姓名，以保證當月異常信息的準確性，若發(fā)現(xiàn)與客戶的異常反饋信息不相符的，當班的信息班長則對其負責；
3、考核辦法：
①、信息及時：以航班為單位考核，每出現(xiàn)一個航班提發(fā)貨信息未能及時反饋的（由客戶提供信息反饋不及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計），每票扣除考核分2分（50元）；
�、�、信息準確：以航班為單位考核，每出現(xiàn)一個航班提發(fā)貨反饋信息錯誤（由客戶提供信息反饋不準確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計），每票扣除考核分2分（50元）；
4、數(shù)據(jù)來源：以前臺信息員錄入當日出港貨物信息為準；
�。┙唤又笜耍悍种担�10分（400）
定義：是指當班未完成或待完成的業(yè)務（操作和信息）及當班異常信息（航班異常及貨物異常信息及處理結果）與下一個班次進行一對一的交接（必須100%的交接），包括在庫貨物及待退還的異常（危品或限運）貨物和待處理的信息，公用物品，車輛車況，環(huán)境及辦公區(qū)域的衛(wèi)生。
1、考核標準：
（1）在庫貨物交
�、佟⒃趲齑浜桨嘭浳锝唤樱寒敯喟嚅L在交班之前，必須清點在庫待配航班貨物，接班班長要檢查貨物的外包裝，核對貨物信息，經確認后，方可簽字，若出現(xiàn)因交接不清，導致少件，交班班長與接班班長均負全責；
②、未及時處理異常貨物（入庫及退還）交接：當班班長當班班長在交班之前，必須清點在庫的異常貨物，接班班長要檢查異常貨物的外包裝，核對貨物信息，經確認后，方可簽字，若出現(xiàn)因交接不清，導致少件，交班班長與接班班長均負全責；
�。�2）操作單據(jù)交接
�、佟⑻嶝泦谓唤樱寒敯嗖僮靼嚅L及操作員在交班之前，必須對當班所有的提貨單進行整理和統(tǒng)計，并與當班的前臺信息員進行核對，經確認后簽字；若因未按規(guī)定進行交接，導致提貨單信息與出港信息不相符的，操作班長（操作員）和信息員負其的責任；若按規(guī)定交接，但提貨單信息與出港信息仍不相符的，是誰的責任，則追究誰；
�、凇敯嘁延眠\單和未用運單份數(shù)交接：當班信息班長在交班前，必須對當班期間開單和剩余運單進行整理和統(tǒng)計，接班的信息班長必須進行清點運單，確認無誤后簽字，若未按規(guī)定進行交接，導致運單丟失的，交、接班的信息班長負全責；
�、�、現(xiàn)結客戶現(xiàn)金及票證交接：當班信息班長在交班前，必須對當班期間承接直客的開單及現(xiàn)金及單據(jù)進行整理和統(tǒng)計，接班的信息班長必須進行清點運單和現(xiàn)金及單據(jù)，確認無誤后簽字，若未按規(guī)定進行交接，導致現(xiàn)金與單據(jù)異常的，交、接班的信息班長負全責；
④、運單財務聯(lián)交接：當班信息班長在交班前，必須對當班期間開單的財務聯(lián)進行整理（按公司的規(guī)定進行裝訂）和統(tǒng)計，接班的信息班長必須進行清點運單和現(xiàn)金及單據(jù)，確認無誤后簽字，若未按規(guī)定進行交接，導致財務聯(lián)單據(jù)資料不全或異常的，交、接班的信息班長負全責；
�。�3）公用物品交接：當班操作班長交班之前，必須對當班所有的公用物品進行清點，并與當班的前臺信息員進行核對，經確認后簽字；若因未按規(guī)定進行交接，導致公用物品損壞或丟失的，交班的操作班長和接班的操作班長對其的負責；若按規(guī)定交接；
�。�4）衛(wèi)生交接：當班的操作班長及信息班長在當班長期間和交班前，必須對各自的室內及環(huán)境衛(wèi)生進行及時清理，經接班的操作班長及信息班長確認后在《工作日志》簽字，若發(fā)現(xiàn)室內和環(huán)境衛(wèi)生達不到公司要求的或者無簽字的，兩班長則對其負責；
（五）車輛交接：當班司機在當班期間和交班前，必須動態(tài)掌握車輛運行狀況和清理車輛，及時匯報車況，接班的司機必須對車輛狀況及車容車貌進行檢查方可接車，若未按公司車輛管理規(guī)定進行交接的，交、接司機則對其負責；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（100元）。
3、數(shù)據(jù)來源：以當班信息班長填寫的當班工作日志及接班的信息班長確認簽字為準，公用物品及衛(wèi)生以當日交接登記和隨時檢查為準。
（七）異常處理分值10（300元）：
1、危品（限運物品）處理：違法禁寄品安檢查扣時，每處理（正確處理且無差錯退還給客戶，以客戶簽收危險品退貨交接單為準。）一次且無任何負面影響的，每次加0.5分（15元）；
2、超量配載：因客戶配載指定航班實際發(fā)運貨量超過約定艙位50％以上，且能正�；虿糠郑ㄖ赋^50％以上部分）配載指定航班（以客戶或客戶部的表揚信為準），每次加0.5分（15元）；
3、拉貨轉配：因客戶原因導致貨物未能配載指定航班導致拉貨或部分貨物，竭力協(xié)助客戶將該部分拉貨成功配載客戶指定航班的（以客戶或客戶部的表揚信為準），每次加0.5分（15元）；
4、公關成效：努力協(xié)助客戶壓縮截載時間，每壓縮半小時，或積極主動與安檢、BGS及配載溝通，保證貨物準時、準確、安全出港（以客戶或客戶部的表揚信為準），加1分（30元）；
�。ò耍┛偡钟嬎慵安铄e率
指標上站
準點操作
準確貨物安全運輸
正點信息
反饋交接指標異常
處理合計
遺失破損
扣分
差錯率＝（上站準點＋操作準確＋遺失分值＋破損分值＋運輸正點＋信息反饋+交接指標異常處理分值）×100%
四、運營考核評估與公布周期
評估周期：每月評估一次；
公布周期：每日公布一次；
評估時間：每月10日前完成上月各班次考核評估結果并完成發(fā)布。
五、業(yè)務績效提成辦法：
1、從總績效提成（按班組實際操作貨物的總績效分）中提出5%作為班長的責任津貼（此津貼是作為遵守規(guī)定，執(zhí)行工作標準，履行班長職責，全額完成工作指標分配派發(fā)給當班班長的補貼，當月若出現(xiàn)責任事故，則取消此津貼，并將此帖合并到獎勵項；另注：總績效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班長得六成，操作班長得4成）；
2、從總績效提成中提出10%作為獎勵，分配給當月優(yōu)秀班組；若當月無優(yōu)秀班組，則將該項提成作為獎勵積累，滾動注入下一個考核周期；滾動周期為一個季度，在此周期內，仍無班組達到考核的優(yōu)秀標準，則在運營團隊中選出，貫徹執(zhí)行操作流程及操作規(guī)范要求、工作學習表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，將積累提成分派給優(yōu)秀員工；若在滾動周期內，仍無法派發(fā)的情況下，則上交公司。
3、總績效（按兩個班組當月績效）剩余的85%由當月當班班組人員平均分配；
4、數(shù)據(jù)來源：以計財部當月運單財務聯(lián)和直客委托書及現(xiàn)金收據(jù)的貨量（按歸月單、雙日分別統(tǒng)計）并于次月10日前報人資部。
六、綜合評定的標準及獎罰措施（暫定）
以每日當班班次為單位，考核當月得分，根據(jù)分值進行如下處理：
當月班次得分>=100，為優(yōu)秀，100>得分>=95，為合格
得分>=95，為不合格
七、提成的標準：
按每正常出港(貨物出現(xiàn)落貨后，補配出港的，則不計入正常出港貨物統(tǒng)計)一公斤貨物，提成0.035元；
八、特別規(guī)定：
信息班長作為當班班次的班長（責任人），操作班長作為當班外場操作組長必須按照信息班長的安排執(zhí)行、完成整個流程的操作任務。在操作過程中，若當班的操作班長或操作員或司機未執(zhí)行信息班長安排，導致操作異常情況，致使客戶投訴和影響公司聲譽的，第一次給予警告處分，并處以50元的罰款；連續(xù)二次出現(xiàn)上述情況的，是班長原因則予以撤職處理并扣除當月的責任津貼和崗位考核工資，其它人員則予以辭退處理并扣除當月績效。
九、本辦法于20xx年12月1日開始施
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