醫(yī)學(xué)職稱論文

　　臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱評聘是反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的重要載體以下是小編分享給大家的醫(yī)學(xué)職稱論文，歡迎閱讀參考!

　　臨床醫(yī)學(xué)職稱評聘革新及建議【1】

　　臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱評聘是反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的重要載體，是各級醫(yī)療單位評價(jià)人才、激勵(lì)人才的主要手段，是進(jìn)行人力資源科學(xué)設(shè)置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。

　　1聘任方案的制定

　　臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱評聘的正確政策導(dǎo)向及科學(xué)考核評價(jià)體系的制定直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員綜合能力的正確評價(jià)、工作積極性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮，關(guān)系到衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和科學(xué)合理設(shè)置。

　　深化衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員職稱改革工作的目標(biāo)是實(shí)行醫(yī)學(xué)專業(yè)人員評聘分開。

　　這一改革的關(guān)鍵在于制定一個(gè)科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人員職稱量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使之逐步從以往的片面注重學(xué)歷、資歷、論文、科研等方面情況轉(zhuǎn)變到全面注重評審對象的業(yè)績、能力、真實(shí)水平上來。

　　目前，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)高級職稱的取得一般須經(jīng)專家評審委員會評審，專家的評審總體上是對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)工作能力等方面的一種綜合定性評價(jià)。

　　在實(shí)際評審中，由于沒有很好的規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，專家們只能側(cè)重于醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、資歷、發(fā)表論文和科研的級別和數(shù)量等方面的情況，往往忽視實(shí)際的工作能力和工作業(yè)績。

　　產(chǎn)生上述現(xiàn)象的主要原因是職稱制度自身存在不足，量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較少，評審方式過于單一。

　　在此基礎(chǔ)上，秦皇島市第一醫(yī)院針對實(shí)際情況認(rèn)真查擺了以往職稱評審方法的弊端，專程走訪了多家先進(jìn)醫(yī)院，參考各地市職稱評審條件，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際對評審條件的有關(guān)方面內(nèi)容進(jìn)行了重新歸納分類，根據(jù)實(shí)際制定了一整套實(shí)施流程，確定了秦皇島市第一醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員高級職稱聘任量化考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　2實(shí)施聘任方案的合理性分析

　　“個(gè)人基本情況”主要考察擬聘人員的學(xué)歷、現(xiàn)任資格年限、工作年限、資格后獎(jiǎng)勵(lì)等方面的情況[2]。

　　一方面是申報(bào)條件的基本要求，另一方面也考慮到醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平的提高、成績的取得需要一定時(shí)間的積累這一客觀事實(shí)，此項(xiàng)約占總分值的10%。

　　“科研教學(xué)”包括“論文著作、科研和教學(xué)帶教”，此項(xiàng)約占總分值的15%。

　　在制定職稱聘任量化考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過程中，就聘任人員的論文著作、科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)帶教等指標(biāo)進(jìn)行量化，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核計(jì)分。

　　在論文著作方面，給發(fā)表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進(jìn)行計(jì)分，如發(fā)表的論文著作被SCI等收錄，則另行加分。

　　在科研方面，則把它分為承擔(dān)課題和獲獎(jiǎng)?wù)n題兩類，按省部級、市廳局級不同等級進(jìn)行加分，在同一等級按名詞再進(jìn)行細(xì)化賦分。

　　對于“科研教學(xué)”的標(biāo)準(zhǔn)制定，分值比重在總量化評審標(biāo)準(zhǔn)中比例不宜過高，其目的在于正確引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員能把時(shí)間與精力放在臨床工作上來，放在患者身上，真正實(shí)現(xiàn)“以患者為中心”的服務(wù)宗旨。

　　“醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”包括醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療糾紛、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，考核擬聘人員的日常醫(yī)療工作情況，按數(shù)據(jù)說話，才能對專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績、能力、水平做出客觀的評價(jià)，此項(xiàng)約占總分值35%。

　　“學(xué)識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。

　　主要測評專業(yè)技術(shù)人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的程度、臨床實(shí)踐的能力等方面情況，此項(xiàng)約占總分值的35%。

　　筆者相應(yīng)引入“疑難病例分析”這一指標(biāo)分析包括診斷、診斷依據(jù)、鑒別診斷三個(gè)部分，主要反映擬聘人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的程度，這項(xiàng)考核具有較強(qiáng)的可比性;臨床技能考核分為內(nèi)科及護(hù)理考查房、外科手術(shù)。

　　因?yàn)閮?nèi)科及護(hù)理的查房及外科手術(shù)直接反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)知識、臨床經(jīng)驗(yàn)及對病情的分析能力，是職稱聘任量化考核的重中之重，能更加直觀地反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)工作能力，能全面客觀地評價(jià)他們的真實(shí)水平。

　　“內(nèi)科及護(hù)理系統(tǒng)考核查房”，重點(diǎn)是考核醫(yī)務(wù)人員對每個(gè)專業(yè)病種和各專業(yè)新知識新理論的掌握情況，以體現(xiàn)每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧，并進(jìn)行病例分析，提高醫(yī)生綜合素質(zhì)。

　　“外科系統(tǒng)考核手術(shù)”主要是考核醫(yī)務(wù)人員手術(shù)操作的熟練程度與思維的敏捷性。

　　手術(shù)操作技能的高低雖然不是衡量外科醫(yī)生整體水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但不可否認(rèn)手術(shù)操作的成功是治療疾病的關(guān)鍵。

　　因此，精湛的手術(shù)操作技能是外科醫(yī)生重要的看家本領(lǐng)。

　　整個(gè)查房及手術(shù)過程進(jìn)行全程錄像。

　　醫(yī)院對此方案進(jìn)行了問卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查表800份，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回收有效調(diào)查表720份。

　　調(diào)查范圍較廣，具有廣泛的代表性。

　　問卷評價(jià)指標(biāo)共有22個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)，按照非常合理、合理、不合理三項(xiàng)合計(jì)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查對象認(rèn)為非常合理、合兩項(xiàng)合計(jì)比例在93.9%，不合理的僅為6.1%。

　　從調(diào)查結(jié)果上來看，調(diào)查對象認(rèn)為筆者制定的職稱聘任量化考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是合理且可行的。

　　3實(shí)施聘任方案的具體做法

　　3.1考前培訓(xùn)按聘任實(shí)施方案，聘請醫(yī)院內(nèi)、外科權(quán)威專家對擬聘人員考前培訓(xùn)。

　　3.2嚴(yán)格考核根據(jù)取得任職資格人員分布情況，將職稱評聘人員共分成5個(gè)組進(jìn)行考核。

　　理論考試由組織人事和紀(jì)檢監(jiān)察部門聯(lián)合監(jiān)考，全程監(jiān)控錄像;技能考核通過光盤錄制方式，拿到外省市醫(yī)院組織專家進(jìn)行點(diǎn)評，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)答案打分，保證打分過程公平、公正、公開。

　　3.3考后點(diǎn)評考后由醫(yī)院權(quán)威專家對全體擬聘人員進(jìn)行查房技術(shù)質(zhì)量、手術(shù)技術(shù)操作質(zhì)量、疑難病例討論質(zhì)量點(diǎn)評。

　　點(diǎn)評的重點(diǎn)是此次考核中存在的缺陷及問題。

　　考核點(diǎn)評后發(fā)給每人一盤錄像帶，讓每一個(gè)擬聘人員清楚自己存在的問題，讓落聘人員心服口服。

　　3.4聘后管理醫(yī)院采取動(dòng)態(tài)管理，不搞終身制，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍總量的有序增長和素質(zhì)提升，保障職稱改革制度的激勵(lì)性。

　　凡被聘任的各級人員，按新聘任職稱等級兌現(xiàn)工資及福利待遇。

　　對聘用人員在聘期內(nèi)如果有違規(guī)和違紀(jì)現(xiàn)象，按照醫(yī)院規(guī)定取消已聘用資格，一切待遇按照聘任用前標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　秦皇島市第一醫(yī)院首次對擬聘專業(yè)技術(shù)人員特別增加了臨床技能考核，推出了嚴(yán)密的雙盲式考核方式優(yōu)勝劣汰。

　　擬聘人員認(rèn)為，這種職稱聘任考核方式公開、公正、公平，能真正引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員做到能力和學(xué)歷兼顧、臨床與科研并重，大大調(diào)動(dòng)了廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，同時(shí)讓落聘者也能心服口服。

　　通過三年的評聘實(shí)踐，筆者所在醫(yī)院在臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱聘任改革方面取得了顯著的成效。

　　職稱聘任工作正逐步朝著評價(jià)社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發(fā)展，明顯提高了醫(yī)院的人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，保障了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

　　初級職稱護(hù)士編寫論文影響因素【2】

　　近年來，我們對某三級甲等醫(yī)院10名老年監(jiān)護(hù)室初級職稱在職護(hù)士進(jìn)行深入訪談，以了解影響老年監(jiān)護(hù)室初級職稱護(hù)士撰寫論文的因素。

　　現(xiàn)報(bào)告如下。

　　1對象與方法

　　1.1研究對象采取立意取樣(目的抽樣)，根據(jù)定性研究樣本充分性原則，以資料重復(fù)出現(xiàn)達(dá)到飽和為標(biāo)準(zhǔn)，從某三級甲等醫(yī)院的3個(gè)老年監(jiān)護(hù)室抽取10名護(hù)士作樣本[1]。

　　入選標(biāo)準(zhǔn):①老年監(jiān)護(hù)室護(hù)士，全國統(tǒng)招護(hù)理專業(yè)畢業(yè)，初級職稱。

　　②能夠充分表達(dá)自己的內(nèi)心感受。

　�、坶喿x本研究的知情同意書后，自愿參加本研究。

　　排除標(biāo)準(zhǔn):外院進(jìn)修及實(shí)習(xí)護(hù)士等非本院在職護(hù)士和護(hù)生。

　　均為女性，年齡23～31歲;工作年限2～10年;監(jiān)護(hù)室工作年限1～9年;本科學(xué)歷7名，大專3名;監(jiān)護(hù)室工作年限1～9年;已婚6名，未婚4名。

　　用編碼代替姓名，10名訪談對象的一般資料見表1。

　　1.2研究方法

　　1.2.1研究方法與設(shè)計(jì)以EdmundHusserl觀點(diǎn)構(gòu)成的現(xiàn)象學(xué)方法為指導(dǎo)，采用面對面、半結(jié)構(gòu)、深度訪談方式收集資料[2]。

　　訪談前與受訪者溝通，發(fā)放知情同意書，說明研究目的、方法和內(nèi)容，告知在保護(hù)隱私的前提下對談話進(jìn)行記錄和錄音，征得同意并簽字后，開始訪談。

　　具體步驟:①預(yù)選擬定訪談提綱，在文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)上，通過咨詢專家，根據(jù)研究目的設(shè)計(jì)訪談提綱并由研究組成員共同討論后確定。

　　訪談內(nèi)容:一般資料;對護(hù)理這個(gè)職業(yè)的看法;對護(hù)理論文寫作的了解;對護(hù)士做科研或撰寫專業(yè)論文的看法;撰寫論文有無優(yōu)勢;撰寫論文的頻率、周期;選題的體會;撰寫論文遇到的問題;文獻(xiàn)資料和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的來源;論文投稿情況和發(fā)表情況;對護(hù)理論文撰寫的建議或希望。

　　可以從“最近有沒有寫論文?哪方面的論文好投?”開始交流，然后視具體情況調(diào)整提問的問題，逐步啟發(fā)受訪者開放式闡述。

　�、谧龊迷L談的準(zhǔn)備工作，事先與被訪者預(yù)約訪談的時(shí)間、地點(diǎn)。

　　選相對比較安靜、私密性較好的護(hù)士休息室或會議室，每次訪談30～60min。

　　訪談前，與被訪者建立信任與分享的關(guān)系。

　　訪談中，運(yùn)用刺探和引導(dǎo)的方法，使受訪者深入表達(dá)自己的看法、感受，直至受訪者認(rèn)為無新的內(nèi)容為止，且受訪者有權(quán)因任何原因拒絕談?wù)撃硞�(gè)問題或錄音。

　　1.2.2資料收集和分析以Giorgi的現(xiàn)象學(xué)研究方法進(jìn)行資料處理與分析[3]。

　　訪談結(jié)束后，及時(shí)整理錄音和筆錄資料，并記錄被訪者的非語言行為及相關(guān)資料。

　　按照受訪者編碼依次給每位訪談對象的訪談?dòng)涗浗�立各自�?dú)立的文檔。

　　而后對文字進(jìn)行分類、編碼、登錄，最后形成主題。

　　在研究過程中，多次采用合眾法，即在不同的時(shí)間點(diǎn)和不同場合所收集資料，由2名研究人員分析同一資料，并不斷與原資料進(jìn)行對比，并將資料整理的最終結(jié)果進(jìn)行對比，將資料整理的最終結(jié)果返回受訪者處，進(jìn)行反饋，核對資料的真實(shí)性，如有異議再次探討核實(shí)[4]。

　　在收集資料的過程中，研究組成員聆聽并分析上一次訪談的內(nèi)容，反思訪談中存在的問題，以期在下一次訪談中能夠避免[5]。

　　2結(jié)果影響老年監(jiān)護(hù)室初級職稱護(hù)士撰寫論文的因素包括護(hù)士主觀因素和客觀條件因素兩個(gè)主題。

　　3影響因素分析

　　3.1護(hù)士主觀因素

　　3.1.1對護(hù)理科研和撰寫論文的態(tài)度10名受訪者中有5名認(rèn)為寫護(hù)理論文非常必要，如護(hù)士8號:“我覺得在臨床尤其是監(jiān)護(hù)室，干活要?jiǎng)幽X筋，如果有心，會發(fā)現(xiàn)許多值得探討的東西，及時(shí)把護(hù)理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來，既提高護(hù)理水平，又鍛煉了寫作”;有3名認(rèn)為論文有總比沒有好，其中護(hù)士7號:“現(xiàn)在護(hù)理部有規(guī)定，每年護(hù)師要上交1篇論文。

　　加上以后晉升職稱，有論文好，留個(gè)后路”;另外1名認(rèn)為寫不寫無所謂，護(hù)士2號:“現(xiàn)在沒什么特別的感覺，干好工作，生活愉快就行了，寫論文等到了時(shí)候自然會寫的”;護(hù)士4號則認(rèn)為寫論文根本沒必要:“我聽說日本的護(hù)士就不這樣，他們有明確的分工，科研是科研，臨床是臨床，他們還奇怪我們這里的一線護(hù)士都去寫論文了，那搞科研的那群人是干什么用的”。

　　3.1.2撰寫論文的動(dòng)機(jī)10名受訪者對寫作動(dòng)機(jī)影響因素的存在和作用給予了肯定評價(jià)。

　�、贂x升職稱:監(jiān)護(hù)室工作的初級職稱護(hù)士，晉升中級的工作年限一般為3～4年，撰寫專業(yè)論文作為晉升指標(biāo)或優(yōu)勢，是對初級職稱護(hù)士一個(gè)不可忽視的刺激因素，護(hù)士6號:“我寫論文，晉升職稱是最大的原因，而且論文篇數(shù)要求會越來越高，多寫幾篇更具優(yōu)勢”。

　�、诘玫姜�(jiǎng)勵(lì):科室或護(hù)理部會給予撰寫論文且論文質(zhì)量較好的護(hù)士一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如科室提出表揚(yáng)、適當(dāng)?shù)慕疱X獎(jiǎng)勵(lì)、護(hù)理部規(guī)定發(fā)表后凡有英文摘要的論文可以報(bào)銷部分版面費(fèi)。

　�、郾簧霞壵J(rèn)可、提升在同事中的威信:在一線工作的初級護(hù)士，撰寫論文可以得到護(hù)士長認(rèn)可，也可以在同事中間脫穎而出，護(hù)士10號:“我是科里的護(hù)理科研負(fù)責(zé)人，寫論文就是一項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)重視，年輕的護(hù)士也需要”。