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關(guān)于基于勝任力模型的高校行政管理人員體系建構(gòu)論文
根據(jù)彼得原理（1969)，在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好(勝任)，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此得知，管理者職務(wù)的晉升過程與新崗位的勝任過程并不具有同時(shí)性。因此，針對(duì)管理能力或勝任力的培訓(xùn)是必不可少的。對(duì)于高校師資隊(duì)伍建設(shè)而言，專業(yè)教師隊(duì)伍和高校管理隊(duì)伍如車之兩輪、鳥之兩翼。然而，當(dāng)前高校往往十分重視師資隊(duì)伍建設(shè)，卻忽略了“另一側(cè)的羽翼”——管理干部隊(duì)伍建設(shè)。從學(xué)校發(fā)展層面而言，提升高校行政管理人員的勝任力，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，這對(duì)提高高校行政管理工作科學(xué)化水平有著重要意義。
一、高校行政管理人員勝任力的特征與組成要素
“勝任力”作為學(xué)術(shù)概念起源于上個(gè)世紀(jì)七十年代，最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McClellan)在其1973年的著作《測(cè)量勝任力而非智力》(Test-ingforCompetencyRatherThanIntelligence)中正式提出。“勝任力”概念一提出，就引起了大家的廣泛關(guān)注。相關(guān)研究表明，勝任力是績(jī)效優(yōu)秀的必要條件和決定因素。[1]所謂“勝任力”，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。這一概念表明，勝任力是區(qū)分卓越成就者和普通者的關(guān)鍵因素。從這一角度來(lái)說，勝任力具有獨(dú)特性；但如果從卓越成就者這一群體來(lái)分析，則具有較強(qiáng)的共同性，即勝任力在同一工作情景下，具有普遍性。
為全面掌握高校行政管理人員的勝任力特征，筆者組織課題組對(duì)廣西某高校2010-2011年度行政管理人員考核為優(yōu)秀等次的26人進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。其基本情況如下：以性別比例分析，男性有18人，女性有8人，其與該校全部管理人員中的性別比例大致一致；以職稱結(jié)構(gòu)分析，無(wú)職稱人員為5人，初級(jí)為9人，中級(jí)為8人，副高為3人，正高為1人；以從事管理工作年限分析，0-5年的2人，6-10年的1人，11-15年的6人，16-20年的5人，21-25年的6人，26年以上的6人；以職務(wù)級(jí)別分析，科員為10人，副科3人，正科4人，副處3人，正處6人。
通過對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，高校行政管理人員年度考核為“優(yōu)秀”層次的群體，其最明顯的特征就是擁有較長(zhǎng)年限的的管理經(jīng)驗(yàn)。為更加細(xì)化高校管理人員的勝任力特征因素，我們組織專家對(duì)上述26名行政管理人員進(jìn)行分析，并將結(jié)果進(jìn)行歸類，形成一個(gè)多層次、多維度的勝任力特征體系。詳見表一：
整體而言，該體系可以分為三個(gè)模塊，即心理特質(zhì)模塊、專業(yè)技能模塊和可持續(xù)發(fā)展模塊。心理特質(zhì)模塊主要包括性格特質(zhì)和職業(yè)道德；專業(yè)技能模塊主要包括管理技能、人際技能和工作技能；可持續(xù)發(fā)展模塊主要集中于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。具體而言:
(一)性格特征。性格特征是勝任力的深層次因素。對(duì)于管理人員來(lái)說，尤其是在高校的行政管理人員，面對(duì)的是兩個(gè)非常具有其獨(dú)特特征的群體，即高學(xué)歷的教師群體、具有較高文化和正在心理成型的大學(xué)生。這兩個(gè)群體對(duì)于高校行政管理人員也要相對(duì)在交際中具有較高的文化素質(zhì)和包容心。因此，這就要求高校行政管理人員必須能夠自我控制，正直待人。如通過對(duì)上述行政管理人員考核為優(yōu)秀等次的26人進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)這些人都是具有較強(qiáng)的自我控制能力，在遇到矛盾沖突時(shí)，能有效地控制自我不使矛盾激化。
(二）職業(yè)道德。職業(yè)道德就是同高校行政管理人員的職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系的符合高校行政管理工作所要求的道德準(zhǔn)則、道德情操與道德品質(zhì)的總和。作為一般的高校行政管理人員，由于長(zhǎng)期從事同樣的重復(fù)性工作，工作重壓下往往會(huì)產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，如果沒有較強(qiáng)的紀(jì)律性和奉獻(xiàn)精神，沒有良好的職業(yè)道德，往往是難以持續(xù)地做到為教職員工服務(wù)。從上述統(tǒng)計(jì)分析我們也發(fā)現(xiàn)了這一特征，即能評(píng)為優(yōu)秀的，全部是在工作中有極強(qiáng)的紀(jì)律性，做事不拖拉、不推諉，責(zé)任心強(qiáng)，能在工作時(shí)間犧牲自己的私人時(shí)間為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。
(三）管理技能。管理是科學(xué)，但更高層次的管理是藝術(shù)，它是長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐鍛煉的結(jié)果。管理技能是高校行政管理人員勝任力特征的中心環(huán)節(jié)，而具有比較豐富的管理技能是高校行政管理人員，尤其是作為高校管理層骨干必不可少的。因此，高校行政管理人員的勝任力必須首先是具備必要的管理經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上，還要具備優(yōu)秀的決策能
(四）人際技能。主要包括通過正式的工作聯(lián)系和參與非正式的社會(huì)活動(dòng)，與工作中的同事伙伴建立融洽的人際關(guān)系，以便能及時(shí)有效解決工作的沖突，及時(shí)化解因?yàn)槔砟�、價(jià)值等方面帶來(lái)的矛盾，進(jìn)而營(yíng)造部門和諧的氣氛。在高校實(shí)際的行政管理工作中，管理者往往會(huì)遇到教學(xué)科研一線的老師對(duì)其管理工作的誤解，而這種情況就要求高校行政管理工作人員要有高度的耐心和嫻熟的人際沖突解決技巧，要能夠理解個(gè)人和小組、與個(gè)人和小組共事以及同個(gè)人和小組處理好關(guān)系，以便樹立團(tuán)隊(duì)精神。
(五）工作技能。作為高校行政管理人員，必須要具有崗位所需要的工作技能，即具備“運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域過程中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力”。[3]如_些高校管理人員目前還不熟悉電腦操作，這必然會(huì)為工作帶來(lái)相當(dāng)?shù)牟槐恪Ｒ虼�，具備從事崗位工作所必須的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和辦公操作技能是最基本的要求。
(六）創(chuàng)新能力�！肮芾淼暮诵木褪蔷S持與創(chuàng)新�！弊鳛楦咝Ｐ姓芾砣藛T，創(chuàng)新的核心就是要圍繞如何更好的激發(fā)科研人員和教學(xué)人員的積極性和創(chuàng)造性做工作，并通過加強(qiáng)制度、環(huán)境、技術(shù)、組織等方面的創(chuàng)新，提升學(xué)校的文化氛圍。特別是一些高校正在高速發(fā)展過程中，規(guī)模不斷擴(kuò)大，辦學(xué)質(zhì)量要求越來(lái)越高，教學(xué)服務(wù)、學(xué)生工作、科學(xué)研究等面臨的情況日新月異。如果行政管理人員還抱殘守缺，不進(jìn)行創(chuàng)新，采用保守的管理方式，抵制創(chuàng)新，必然難以勝任內(nèi)部和外部環(huán)境的要求。
二、高校行政管理人員勝任力的模型分析
麥克利蘭（McClelland，1973)提出了一個(gè)著名的“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為“冰山以上部分”和“冰山以下部分
斯賓塞(Spencer,1993)等人將原來(lái)冰山之上和冰山之下進(jìn)一步分成了表層、里層和最里層的“洋蔥模型”;麥朗柏（Mirable,1997)提出了KSA0S理論,他認(rèn)為勝任力可以區(qū)分為高績(jī)效和一般績(jī)效的知識(shí)(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特征(OtherCharacteristics)。
我們認(rèn)為，高校行政管理人員勝任力是指卓越的高校行政管理人員在高校行政管理的過程中表現(xiàn)出來(lái)的深層次特征。它包括管理技能、人際技能、工作技能、性格特征、職業(yè)道德和創(chuàng)新能力六個(gè)維度，是高校行政管理人員個(gè)體特征、行為特征和工作情景的有機(jī)統(tǒng)一。根據(jù)高校行政管理人員勝任力的特征，我們可以有針對(duì)性地構(gòu)建具有高校行政管理人員特征的勝任力管理模型（如圖一）。本勝任力模型如果在六個(gè)勝任力因素中進(jìn)行比較的話，其中個(gè)性特征和職業(yè)道德處于高校行政管理人員勝任力模型的最里層，這兩者是必不可少的因素。本勝任力模型借鑒了中國(guó)太極圖的形式，喻意兩者是可以互相轉(zhuǎn)化、互相促進(jìn)的，且這兩者才是決定高校行政管理人員最關(guān)鍵的核心因素。而管理技能、人際技能、工作技能和創(chuàng)新能力處于外層，這是出于兩個(gè)考慮：_是從實(shí)際調(diào)查情況來(lái)看，這些因素在高校行政管理人員的重要性要弱于對(duì)職業(yè)道德和個(gè)性特征的要求；二是這些勝任力因素是可以憑借后天積累獲得的。
三、構(gòu)建基于勝任力模型的高校行政管理人員人力資源管理體系
勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要具備的一系列勝任特征素質(zhì)的組合。勝任力模型構(gòu)建的基本原理是辨別績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者在角色認(rèn)知、情感氣質(zhì)、知識(shí)水平、行為方式、技能素質(zhì)、心理動(dòng)機(jī)等方面的差異；通過收集和分析勝任特征數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析，從而建立某崗位工作(角色)的勝任力模型構(gòu)架，開發(fā)出相應(yīng)可操作性的人才管理體系，以用于高校行政管理人員的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬及績(jī)效考核中。因此，基于勝任力模型的高校行政管理人員人力資源管理體系的主要內(nèi)容包括：
(一)高校行政管理人員的規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)對(duì)高校行政管理人員的有效管理，首先必須做好人力資源規(guī)劃。但從勝任力模型中可以知道，位于最外圍部分的管理技能、人際技能、工作技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展；而對(duì)于里層的職業(yè)道德、性格特征的個(gè)人社會(huì)角色、人格特質(zhì)則相對(duì)難以改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)需要的時(shí)間和花費(fèi)都非常之大。這就要進(jìn)行權(quán)衡分析。當(dāng)需要的勝任力培訓(xùn)的項(xiàng)目所花費(fèi)的成本超過選拔招聘的成本時(shí)，則應(yīng)將該行政管理教師進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或分流，然后再進(jìn)行招聘。同時(shí)，要對(duì)整個(gè)高校行政管理人員的人力資源管理進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，通過做好分析高校內(nèi)部的供給和需求，預(yù)測(cè)高校行政管理人員需求的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)，并安排必要的招聘、培訓(xùn)、輪崗等活動(dòng)。
(二）高校行政管理人員的招聘“勝任力模型有助于確保所有的面試官把注意力放在獲得成功所需要的而且與工作相關(guān)的那些關(guān)鍵因素上，并且當(dāng)討論一個(gè)候選人的資格時(shí)，是把候選人所具備的能力同工作要求的能力進(jìn)行一一比較�！盵4]高校行政管理人員，按照職位的高低，可以分為三個(gè)層次，即操作層、管理層和決策層。一般來(lái)說，操作層的管理人員比較容易通過招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)高校行政管理人員勝任力模型，在招聘中，要注重結(jié)合高校戰(zhàn)略，從“高校戰(zhàn)略一行政管理人員勝任力一教學(xué)與科研產(chǎn)出”的一致性的角度來(lái)進(jìn)行招聘，但現(xiàn)行的招聘模式在選擇行政管理人員時(shí)，更加注重其外在表現(xiàn)，而對(duì)于其潛在的職業(yè)道德、性格特征、創(chuàng)新能力則反而難以客觀準(zhǔn)確地測(cè)試，因此可以引入心理測(cè)試等手段，加強(qiáng)技術(shù)技能的考核，如誠(chéng)實(shí)測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等。在運(yùn)用勝任力模型時(shí)，要注意到考評(píng)要素圍繞在性格特征、人際技能等六個(gè)評(píng)價(jià)要素上，并根據(jù)崗位不同，有所側(cè)重。對(duì)于高校行政管理人員的面試，由于要考核其整體的素質(zhì)，因此比較適合非結(jié)構(gòu)化的面試，通過其開放式回答，評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)背景、創(chuàng)新意識(shí)等。面試后，還要根據(jù)勝任力模型，決定是否符合崗位要求，并針對(duì)其勝任力的短板，聘用后進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)開發(fā)。
(三）高校行政管理人員的培訓(xùn)
培訓(xùn)與開發(fā)的目的是彌補(bǔ)高校行政管理人員的能力不足，從而達(dá)到崗位的要求。而基于教師崗位勝任力模型培訓(xùn)，是對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行其所需的關(guān)鍵勝任要素的培養(yǎng)，其培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征，培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)教師取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃�。根�?jù)勝任力模型，包括兩個(gè)方面的培訓(xùn):在勝任力內(nèi)核方面，可以進(jìn)一步加大教育法律法規(guī)、教師職業(yè)道德的宣傳和貫徹力度，用法律法規(guī)規(guī)范教師的職業(yè)道德，引導(dǎo)廣大教職工做到以科學(xué)的理論為依據(jù)進(jìn)行理性思考、以科學(xué)方法做指導(dǎo)進(jìn)行具體實(shí)施、以實(shí)踐成果為基礎(chǔ)進(jìn)行理論升華，推進(jìn)師德與生德的緊密結(jié)合，發(fā)揮師德對(duì)生德的示范引領(lǐng)作用，實(shí)現(xiàn)生德與師德的有效互動(dòng)及德育資源的整合利用；在外層的管理經(jīng)驗(yàn)方面，可以通過“傳幫帶”形式進(jìn)行，提高新進(jìn)行政管理人員對(duì)崗位所需要的辦公技能的熟悉和掌握。為了達(dá)到更有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以根據(jù)勝任力模型和高校發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)比分析現(xiàn)在高校行政管理人員的勝任力及其結(jié)構(gòu)，并構(gòu)建“管理技能”、“職業(yè)道德”等六個(gè)模塊培訓(xùn)課程體系。制定具體計(jì)劃，并在培訓(xùn)中注意收集培訓(xùn)部門和行政工作人員的反饋意見，分析當(dāng)前勝任力狀況，為以后持續(xù)改進(jìn)打好基礎(chǔ)。
(四）高校行政管理人員的績(jī)效管理
行政管理人員的績(jī)效管理是高校管理中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，我們需要一種更為科學(xué)、完善的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效作出較為準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。[5]首先，對(duì)于考核制度本身應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善：1.要實(shí)行高校行政管理人員考核責(zé)任制。明確高校行政管理人員考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任，特別是考核結(jié)果失真失實(shí)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和方式，進(jìn)而保證考核過程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。2.制訂具體化、數(shù)量化的高校行政管理人員考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。高校行政管理人員的工作雖然不像教學(xué)、科研工作一樣可以高度量化，但如果沒有一定的可以量化和較為細(xì)化的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，不僅有可能影響到考核內(nèi)容的公正性，還有可能造成新的“大鍋鈑”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致部分人員不思進(jìn)取，推脫必要的工作責(zé)任和任務(wù)。3.實(shí)施持續(xù)改進(jìn)。持續(xù)改進(jìn)是-個(gè)提升高校行政管理人員勝任力的循環(huán)活動(dòng)�？�(jī)效管理的目的更重要的是通過建立信息積累機(jī)制，通過不斷的督促高校行政管理人員，鼓勵(lì)其制定改進(jìn)目標(biāo)和尋求改進(jìn)機(jī)會(huì)。但在實(shí)施考核中，要根據(jù)崗位、級(jí)別不同進(jìn)行，不同的評(píng)價(jià)要素和勝任力在績(jī)效評(píng)價(jià)中所占的比重應(yīng)不同。一般來(lái)講，人際技能、性格特征、職業(yè)道德對(duì)操作層、管理層、決策層的要求是-樣的，區(qū)別在于操作層更偏向于工作技能、管理層更偏向于管理技能、決策層更偏向于創(chuàng)新能力。
(五)高校行政管理人員的薪酬勝任力
本身就是能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在特征，故基于勝任力模型的薪酬管理，應(yīng)當(dāng)使高校行政管理人員在勝任力、管理、績(jī)效、薪酬方面關(guān)聯(lián)得更加緊密。但目前的高校行政管理人員，考評(píng)工作的最大問題是激勵(lì)功能的失效，一般年度考核作為績(jī)效考評(píng)，往往走形式化，未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)人才的積極性和主觀能動(dòng)性的作用。因此，必須設(shè)置基于勝任力模型的績(jī)效與薪酬管理，體現(xiàn)出“優(yōu)勞優(yōu)酬”、“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，讓真正優(yōu)秀與卓越的高校行政管理人員脫穎而出。具體來(lái)說，可以構(gòu)建固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬體系。固定薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值；而浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)崗位對(duì)高校行政管理人員的勝任力要求，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果來(lái)定。當(dāng)高校行政管理人員勝任力達(dá)到上-級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其浮動(dòng)薪酬可以往上一級(jí)執(zhí)行；而貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)就專門用于鼓勵(lì)勝任力突出的高校行政管理人員。
總之，提升高校行政管理人員的勝任力，對(duì)于提高高校管理具有非常明顯的幫助作用，其目的在于促進(jìn)高校行政管理人員在持續(xù)的學(xué)習(xí)中不斷“改善心智模式”，不斷“自我超越”，激發(fā)內(nèi)在的需要?jiǎng)訖C(jī)，從而不斷提高自身的勝任等級(jí)。[6]因此，從提高高校行政管理人員勝任力的角度構(gòu)建具有較強(qiáng)針對(duì)性的的人力資源管理體系，并運(yùn)用在高校行政管理人員的招聘培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等方面，可以大大提高高校行政管理科學(xué)化水平，進(jìn)而促進(jìn)高校的內(nèi)涵式發(fā)展。
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