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人是理性和感性的結(jié)合體,行政管理領(lǐng)導(dǎo)層做決策時不可能完全是理性的,他會夾雜著個人情感成分,而行政管理領(lǐng)導(dǎo)層要做的是保證自身情感在理性和感性合理結(jié)合的基礎(chǔ)上做出正確、科學(xué)的決策。下面是小編為大家整理的相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的范文，供大家參考。
相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的范文一：行政管理中人力資源管理研究
摘要：以人力資源管理的意義為出發(fā)點，探討運用人力資源管理對行政管理中存在的問題進(jìn)行解決的有效措施，并對人力資源管理在行政管理中的作用進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：人力資源;行政管理;應(yīng)用
隨著企業(yè)發(fā)展水平的不斷提高，行政管理人員的作用越來越大。
因此，分析人力資源管理在行政管理中的作用，不斷完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度成為當(dāng)前一項十分緊迫的任務(wù)。
一、人力資源管理的意義
隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，市場競爭越演越烈。
科技戰(zhàn)、價格戰(zhàn)、營銷戰(zhàn)、人才戰(zhàn)等層出不窮，其中人才戰(zhàn)是最為重要的，上到國家下到企業(yè)，沒有管理人才就沒有發(fā)展的動力。
劉備“三顧茅蘆”就充分說明了這個道理。
如何管理和使用人才，就目前企業(yè)而言是行政管理的一個重要任務(wù)，引得好，還應(yīng)用得好。
二、運用人力資源管理解決行政管理中存在的問題
1.制定與完善聘任制度。
企業(yè)在選拔行政管理人才時，和一般員工的聘用之間存在一定差別。
行政管理人員，不僅要樂于奉獻(xiàn)、熱愛工作，還要擁有強(qiáng)烈的服務(wù)意識，更要具備較強(qiáng)的責(zé)任心與耐心。
一些企業(yè)往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門對人才的基本需求。
從人力資源理論上來看，只有在合適的崗位上，員工的個人特長才能夠充分發(fā)揮出來，達(dá)到人盡其才，才盡其能的用人目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點和發(fā)展要求，制定對行政管理人才的要求，在招募工作人員時也要注重針對性，確保每名行政管理人員都可以發(fā)揮個人優(yōu)勢，做到人盡其才，提升企業(yè)行政管理隊伍的整體素質(zhì)。
2.科學(xué)合理地制定考核制度。
在企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)引入競爭機(jī)制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動性與辦事效率。
因此，企業(yè)行政管理部門必須制定科學(xué)合理的考核制度，才能使行政管理隊伍結(jié)構(gòu)得到合理優(yōu)化，也可以有效提升團(tuán)隊業(yè)績。
企業(yè)必須加強(qiáng)相關(guān)制度的建立與完善，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的考核辦法與相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在明確崗位職責(zé)的前提下，建立完善的獎懲制度，以促進(jìn)行政管理隊伍的建設(shè)與發(fā)展。
3.加強(qiáng)行政管理人員的在職培訓(xùn)工作。
從人力資源理論角度來看，企業(yè)每名員工的發(fā)展機(jī)會是和企業(yè)為其提供的資源和鼓勵緊密相關(guān)的，加強(qiáng)對在職員工的培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部員工之間交流工作經(jīng)驗，可以充分激發(fā)員工的潛能。
由此可見，對企業(yè)員工加強(qiáng)在職培訓(xùn)工作，可以給員工提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會，也是提升企業(yè)員工能力、業(yè)務(wù)水平、整體素質(zhì)的重要手段。
另外，對員工加強(qiáng)培訓(xùn)工作，也可提升其對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。
企業(yè)必須以行政管理工作特點為基礎(chǔ)，制定可行的員工培訓(xùn)方案，通過多元化的培訓(xùn)模式，使員工的心理素質(zhì)、語言組織能力、管理能力、公關(guān)能力、信息處理能力等綜合素質(zhì)得到全面提升，挖掘廣大員工的個人潛力，提升企業(yè)團(tuán)隊的整體素質(zhì)。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
1.運用績效考核提升員工工作積極性。
績效考核，指的是實際工作當(dāng)中企業(yè)對員工的綜合性考核，并對考核的內(nèi)容與結(jié)果進(jìn)行分析與應(yīng)用。
企業(yè)在運用績效考核時，通常都是以績效評分以及給定評語的方式對員工績效進(jìn)行反映，再把績效考核的實際情況反饋給企業(yè)員工。
企業(yè)在管理和任用人才時，績效考核則是最為基本的依據(jù)，也是確定員工薪資的重要依據(jù)。
將人力資源管理當(dāng)中的績效考核運用于人事行政管理中，可以促進(jìn)行政管理順利實施，并提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
2.運用薪酬管理激勵員工。
我國的大部分企業(yè)中都運用了薪酬激勵制度，這是激勵員工的一種非常有效的手段，由此可見，薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。
在企業(yè)人力資源管理中運用薪酬管理時，必須將理性與感性有效結(jié)合到一起。
理性是要注重薪酬的科學(xué)性，感性是注重薪酬的可行性與激勵性。
如果薪酬管理不夠理性，便會顯得毫無章法。
若過于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵員工的目的。
這二者必須緊密相聯(lián)，相輔相成。
3.通過員工培訓(xùn)提升員工整體水平。
培訓(xùn)指的是企業(yè)以自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實際工作需求為依據(jù)，通過恰當(dāng)?shù)姆绞綄ζ髽I(yè)員工必備的基本技能進(jìn)行培訓(xùn)的整個過程，以及實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)提升的一種連續(xù)性活動。
對企業(yè)員工的培訓(xùn)，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業(yè)員工注入工作新意識、新知識、新思路、新技能的主要途徑，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要舉措。
四、結(jié)語
在現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭中，人才競爭占據(jù)核心地位，而人力資源管理也在企業(yè)行政管理工作當(dāng)中發(fā)揮著極為重要的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]李玉蕾,金倩.論企業(yè)績效考評激勵效應(yīng)的分化與優(yōu)化[J].求索,2013(6).
[2]張航,徐珂.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].學(xué)術(shù)交流,2015(5).
相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的范文二：高校內(nèi)部行政管理運行機(jī)制分析
〔內(nèi)容提要〕近年來，在外部市場經(jīng)濟(jì)壓力下，我國高等教育體制改革緩慢啟動，高校內(nèi)部行政管理機(jī)制隨之變革也是題中應(yīng)有之意。
本文總結(jié)了高校內(nèi)部行政管理的四點共性問題，分別從管理層級和管理幅度、行政機(jī)構(gòu)管理職能變革、權(quán)力配置和利益分配以及改革的長效性與動態(tài)性角度提出高校內(nèi)部行政管理運行機(jī)制變革應(yīng)注意的重點和難點，倡導(dǎo)實事求是地看待改革進(jìn)程及其成果，在現(xiàn)實之中理性地推進(jìn)改革。
〔關(guān)鍵詞〕高校行政管理;機(jī)構(gòu)改革;權(quán)力配置;去行政化
高校作為一種社會組織，其運行離不開有效的內(nèi)部行政管理，高校內(nèi)部行政管理運行機(jī)制的有序和有效，對辦學(xué)活動的順利進(jìn)行有著極為重要的作用。
運行機(jī)制雖因校而異、各具特色，但以下幾方面的共性問題，高校在進(jìn)行內(nèi)部行政管理運行機(jī)制變革時應(yīng)當(dāng)引起注意。
一、確定合理的管理層級和管理幅度
管理層級是指管理的縱向?qū)哟�，�?yīng)該承認(rèn)，層級化管理具有其存在的必要性與重要性，為了協(xié)調(diào)組織成員的行動，確保組織管理的有效性，在組織內(nèi)部必然要形成若干的管理層級，而以社會學(xué)視角而論，人類社會以及人類社會中的組織為了有效率地達(dá)成某種目的，均不可避免地走向?qū)蛹壔芾硇螒B(tài)。
管理幅度又稱管理寬度，是指管理的橫向范圍。
一般而言，管理層次與管理幅度有關(guān)，管理幅度大，管理層次就少;管理幅度小，管理層次就多。
但是，管理層級與管理幅度之間又是相互影響、相互矛盾的，在一定條件下考察二者的關(guān)系就會發(fā)現(xiàn)，管理幅度縮小，則導(dǎo)致管理層級增多;管理層級減少，則導(dǎo)致管理幅度增大。
管理層級與管理幅度之間相互排斥、相互矛盾的現(xiàn)象并沒有統(tǒng)一的解決模式，想要理解并解決這一矛盾現(xiàn)象，則應(yīng)綜合考慮一系列因素。
就高校的內(nèi)部行政管理而言，高校的規(guī)模、區(qū)域位置、行政人員的能力以及各種基礎(chǔ)設(shè)施的配置情況都構(gòu)成對于管理層級和管理幅度的影響因素，這就需要科學(xué)分析，根據(jù)高校實際管理的需要進(jìn)行理性決策。
二、轉(zhuǎn)變高校內(nèi)部行政管理機(jī)構(gòu)職能
根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，轉(zhuǎn)變高校內(nèi)部行政管理機(jī)構(gòu)的職能，減弱高校行政管理的計劃性、統(tǒng)一性。
近年來，在外部市場經(jīng)濟(jì)壓力下，高等教育體制改革不得不緩慢啟動，一些高校借鑒國外大學(xué)管理經(jīng)驗，根據(jù)本校實際情況，紛紛引入帶有市場性、差異性的行政管理方式，強(qiáng)化服務(wù)性和個性化，調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置，延伸行政管理職能，拓展服務(wù)空間。
但不能否認(rèn)的是，詬病已久的高校在計劃經(jīng)濟(jì)時期留下的行政化痼疾仍難消除，少數(shù)人對高校進(jìn)行行政化治校，靠權(quán)力配置教育資源，不但束縛了大學(xué)與師生的創(chuàng)造性，抑制了高校的獨立、平等、民主的活力，更成為滋生腐朽與不公等弊端的根源。
因此，應(yīng)建立法人治理結(jié)構(gòu)的高校管理體制，以“朱清時時代”的南方科技大學(xué)為例，學(xué)校以理事會治理模式，引進(jìn)教授組成教授委員會投票，學(xué)校教授治學(xué)等等，為高校去行政化走出了第一步。
當(dāng)然，以徹底去行政化而論還有一定距離，這需要社會的進(jìn)步，教育體制改革的深入。
三、校園兩級管理體制改革
校院兩級管理體制改革是近年來高校改革的重點，也是難點。
在校院兩級管理體制構(gòu)建上，應(yīng)根據(jù)高等教育發(fā)展的需要，適度調(diào)整權(quán)力配置和利益分配的結(jié)構(gòu)，重心下移，逐步擴(kuò)大院系辦學(xué)的自主權(quán)，增強(qiáng)基層組織自我發(fā)展的動力和活力。
但在我國高校學(xué)院制的結(jié)構(gòu)下，校方為了維護(hù)既得利益，所謂的權(quán)力下放，下放的卻是具體事務(wù)和相關(guān)責(zé)任，例如：在某些高校，普通工作人員甚至承擔(dān)起重要活動計劃的起草、安排等工作，一些需要校方高層決策、擬定的報告文件也由科級以下工作人員負(fù)責(zé)編寫，與此類具體事務(wù)下移現(xiàn)象相反的是，與利益相關(guān)的管理權(quán)力卻始終集中在校方高層集團(tuán)，這種有名無實的權(quán)力下放不但無益于高校日常管理工作的有效開展，更使得高校內(nèi)部行政管理機(jī)制改革停滯不前。
因此，高校在分解和下移工作任務(wù)的同時，也要分解和下移管理權(quán)力，使學(xué)院(系)擁有實際自主的決定權(quán)，在承擔(dān)相關(guān)責(zé)任與事務(wù)的同時，成為獨立辦學(xué)的實體，這也是高等教育改革發(fā)展的必然趨勢。
四、堅持專業(yè)和個性并存的高校行政管理機(jī)制
行政管理體制改革是一項長期的任務(wù)，既不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。
隨著高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，辦學(xué)形式日益多元，辦學(xué)模式更為豐富，專業(yè)化和職業(yè)化的行政管理對高校來說就變得越來越重要，與此同時，需要注意的是，高校的行政管理既有一般意義上的行政管理的基本內(nèi)容，但又必須體現(xiàn)高校作為高等教育機(jī)構(gòu)的個性特征，
在高校管理工作中，不能僅僅依賴行政力量，還必須依靠學(xué)術(shù)力量，或者說，學(xué)術(shù)性以及學(xué)術(shù)力量的存在是高校行政管理工作的重要背景，然而我國高校的學(xué)術(shù)力量得不到應(yīng)有的重視，運行效率降低，影響了高等教育的進(jìn)一步發(fā)展，這有待于高校行政管理體制改革的深入，
需要伴隨著高等教育的改革和發(fā)展不斷動態(tài)進(jìn)行。
“行政改革可以改進(jìn)行政機(jī)器，但是，改進(jìn)從來就不可能達(dá)到完美的程度。
行政改革力圖使行政機(jī)構(gòu)適應(yīng)它應(yīng)當(dāng)履行的任務(wù)，這種為適應(yīng)而作出的努力應(yīng)當(dāng)是長期的。
”所以，必須實事求是地看待改革進(jìn)程及其成果，在現(xiàn)實之中理性地推進(jìn)改革。
急于求成或者全盤西化，只會使高校內(nèi)部管理體制改革結(jié)出苦果。
參考文獻(xiàn)
1、基于“校企協(xié)同”的高職院校行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究鐘莉;齊魯師范學(xué)院學(xué)報2014-02-016
2、高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建蘭石財;李秀錦;蘭仙平;管理工程師2014-12-266
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