人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)【精選15篇】
我們得到了一些心得體會(huì)以后，有這樣的時(shí)機(jī)，要好好記錄下來，這樣有利于我們不斷提升自我。那么心得體會(huì)到底應(yīng)該怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)1
實(shí)際上我的實(shí)習(xí)從三月份就開始了，細(xì)想一下，工作時(shí)間已經(jīng)三個(gè)月有余了。7月12日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的“科達(dá)機(jī)電高等學(xué)校畢業(yè)生（實(shí)習(xí)生）培訓(xùn)”系列活動(dòng)。
我們的培訓(xùn)是由楊工全程跟蹤和協(xié)助的，通過人力資源部主管吳工熱情洋溢的動(dòng)員和鼓勵(lì)，以及送給我們的“只有付出，才由回報(bào)”八個(gè)字，為我們這些剛走出以及即將走出校門的年輕人指明了前進(jìn)的方向。通過邊總對科達(dá)機(jī)電發(fā)展和文化的解讀，我感觸頗深，受益良多。兩個(gè)下午的軍訓(xùn)期間，通過陳教官的嚴(yán)格教導(dǎo)和學(xué)員們積極的配合，我們在其中體會(huì)到了團(tuán)隊(duì)意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進(jìn)行交流觸，同時(shí)也體現(xiàn)了公司對員工我關(guān)懷。通過這次培訓(xùn)，讓我更深入地了解了科達(dá)機(jī)電，得到了經(jīng)驗(yàn)的提高和智慧的升華，更深切感受到公司深厚的文化底蘊(yùn)和人文關(guān)懷，讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚(yáng)�！白屝腋８眠h(yuǎn)”便是對企業(yè)文化很好的詮釋和體現(xiàn)。
在培訓(xùn)過程中，我們不僅清晰了解了公司發(fā)展的歷程，也感受到了盧工早年創(chuàng)業(yè)的艱辛，更不禁為公司奇跡般快速成長而驚嘆，從當(dāng)時(shí)的小作坊到現(xiàn)在“為節(jié)能減排提供技術(shù)和裝備”的大型企業(yè)，使我們?nèi)婧屯笍氐乩斫饬恕皠?chuàng)新永無止境，永遠(yuǎn)追求更好，以人為本、品質(zhì)至上”的`企業(yè)經(jīng)營理念和“生于憂患，死于安逸”的司訓(xùn)。同時(shí)，也了解了企業(yè)文化的豐富內(nèi)容，包括“做別人不容易做到的”的企業(yè)核心精神，“勤奮、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新”的企業(yè)品德，以及“公平、公正、誠信、務(wù)實(shí)”的企業(yè)之風(fēng)等等。這讓我們在加深對企業(yè)的認(rèn)識的同時(shí)，更為我們的工作和奮斗目標(biāo)指明了方向。這種上善若水的企業(yè)文化，正是科達(dá)創(chuàng)造比比奇跡，成為建材裝備行業(yè)龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化，必然會(huì)為我們追求奮斗目標(biāo)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)“共贏”。
孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動(dòng)心忍性，曾益其所不能。我們現(xiàn)在只是剛剛走出校門的學(xué)生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，在未來的職業(yè)道路上，肯定會(huì)遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們?nèi)松局袑氋F的財(cái)富。成功往往只眷顧那些隨時(shí)做好準(zhǔn)備的人，善于資源整合的人，有創(chuàng)新意識的人，懂得尊重別人的人，有道德修為的人。我堅(jiān)信，天生我材必有用，青春因奮斗而精彩！
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)2
通過一周的時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理，可能總結(jié)起來，人力資源應(yīng)該不是一個(gè)人在短短的7天內(nèi)就可以學(xué)完的，在學(xué)習(xí)本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。老師說了，世紀(jì)企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。
所以“人才”是現(xiàn)在企業(yè)最應(yīng)該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個(gè)課程：工作分析。教育訓(xùn)練。招聘與甄選。薪酬管理�？冃Э己�。職涯發(fā)展。留才規(guī)劃7個(gè)方面進(jìn)行了學(xué)習(xí)。通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設(shè)計(jì)。工作改善/簡化。工作評價(jià)。招聘與任用管理。訓(xùn)練與發(fā)展薪酬管理�？冃Э己恕谫Y和諧。企業(yè)文化據(jù)推動(dòng)等做鋪墊。
工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補(bǔ)計(jì)劃�？梢源_定招募評選標(biāo)準(zhǔn)與評選方法的效度考驗(yàn)�？梢澡b定訓(xùn)練需求，選擇訓(xùn)練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。
教育訓(xùn)練的功用就是建立能力高強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續(xù)生存，增進(jìn)員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進(jìn)員工的工作生活品質(zhì)，幫助個(gè)人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓(xùn)。
招聘與甄選中，如何能認(rèn)出人才來，如何能吸引人才來，這才是關(guān)鍵所在，通過人力資源管理實(shí)務(wù)班的學(xué)習(xí)，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓(xùn)。成長機(jī)會(huì)，受到尊重和重視以及工作的穩(wěn)定性和安全感謝等……。
薪酬管理，這個(gè)相當(dāng)重要，因?yàn)榇蚬ふ弑尘半x鄉(xiāng)是為了什么呢？找個(gè)好的工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己？我想，這各種原因都應(yīng)該是有的，但薪酬的設(shè)計(jì)若是不合理，則直接影響人員的穩(wěn)定性。
績效考核，是目前大多數(shù)企業(yè)都在推的一項(xiàng)專案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執(zhí)行并達(dá)成最終的目標(biāo)。其意義就是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行。工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)予以考核記錄，并于屆滿一定期間時(shí)，予以評估績效成果的過程。
所以績效的`考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力，更給由結(jié)果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期發(fā)展的主針，選用適當(dāng)方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場是比較公平公正的，績效考核的結(jié)果，是做了調(diào)整或改善現(xiàn)行績效考核管理制度的重要工具。
職涯發(fā)展，這是每一位外出打工者都很重視的一個(gè)問題，其目的促使企業(yè)得以永續(xù)生存。使管理階層人員得以綿延不絕。建立能力高強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)。提升員工個(gè)人的發(fā)展。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)3
非常感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的培訓(xùn)，一開始接到培訓(xùn)通知時(shí)，抵觸心理還是蠻重的，總認(rèn)為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠(yuǎn)，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤?xùn)的?可是當(dāng)坐下來接受培訓(xùn)開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。
開篇第一章，老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路，以前我們總認(rèn)為做好一個(gè)主管，業(yè)績是第一位的，而沒有好好考慮過，業(yè)務(wù)的增長需要哪些元素來支撐，自己?團(tuán)隊(duì)?特別是團(tuán)隊(duì)的成長靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時(shí)的選擇(選才)，人員到崗后的管理(用才)、人員達(dá)不到要求后的培養(yǎng)(育才)、人員達(dá)到公司要求后的留用(留才)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過老師的總結(jié)，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓(xùn)最大的收獲。
老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個(gè)步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣，這就告訴我們一點(diǎn)，選才是管理的`第一步，也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業(yè)生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常�；枇祟^，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續(xù)的事情根本不考慮，事實(shí)證明，這絕對是個(gè)錯(cuò)誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時(shí)候，明明認(rèn)為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個(gè)時(shí)候，作為主管總想著能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負(fù)責(zé)任，同時(shí)對員工本人也是不負(fù)責(zé)任的，所以選才是一個(gè)開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)4
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源治理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進(jìn)展方面等等相關(guān)學(xué)問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與共享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源治理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才
要點(diǎn)：人才的培育是打算企業(yè)生存和進(jìn)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容，學(xué)問經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源治理的案例，運(yùn)用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否嚴(yán)密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴(yán)密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體�！奥┩袄碚摗睆�(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培育個(gè)體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立。
二、用人之——適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/strong>
要點(diǎn)：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點(diǎn)將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進(jìn)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。
職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應(yīng)了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源治理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實(shí)現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實(shí)現(xiàn)。
三、留人之——雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氣氛吸引和留住人才
要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時(shí)機(jī)，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟發(fā)：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的`積極性，我們也可以試著用“漂亮的風(fēng)光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。
由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些共享。
薪酬與福利
作為對團(tuán)隊(duì)全部員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。把握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，表達(dá)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”進(jìn)展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的制造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
員工鼓勵(lì)與實(shí)踐
鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵(lì)機(jī)制表達(dá)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報(bào)和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎(jiǎng)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證根底物質(zhì)需求的根底上，對優(yōu)秀員工實(shí)施嘉獎(jiǎng)機(jī)制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效鼓勵(lì)的緣由在于它把鼓勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合起來，為每個(gè)員工供應(yīng)施展才能的舞臺，制造學(xué)習(xí)、進(jìn)展、升遷的時(shí)機(jī)。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵(lì)。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點(diǎn)勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強(qiáng)，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫忙我們更深地理解了專業(yè)學(xué)問。在將來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源治理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)5
本人參與由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩每天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學(xué)到了人力資源聘請的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的'體會(huì)：
對于這次人力資源治理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學(xué)問、技術(shù)、態(tài)度和鼓勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源治理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來治理，這就是二者最大的不同。
人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、鼓勵(lì)等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（鼓勵(lì)與幫助）四個(gè)方面。
我們最為治理者如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當(dāng)承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充分的進(jìn)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人進(jìn)展及與組織的協(xié)同進(jìn)展，來到達(dá)組織的目標(biāo)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能轉(zhuǎn)變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，由于培訓(xùn)消失在一個(gè)適宜的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉醉于詳細(xì)的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時(shí)刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)6
今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家共享。
我個(gè)人體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運(yùn)營來支撐。詳細(xì)能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要進(jìn)展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個(gè)關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的.，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達(dá)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個(gè)人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時(shí)的沖動(dòng)就來了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由�？傉J(rèn)為一個(gè)人就是能治理好全部的事情，在團(tuán)隊(duì)建立和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個(gè)詞來勸慰自己了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美妙將來。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)7
通過一周的時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理，可能總結(jié)起來，人力資源應(yīng)該不是一個(gè)人在短短的7天內(nèi)就可以學(xué)完的，在學(xué)習(xí)本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說了，21世紀(jì)企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。
所以“人才”是現(xiàn)在企業(yè)最應(yīng)該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個(gè)課程：工作分析、教育訓(xùn)練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃7個(gè)方面進(jìn)行了學(xué)習(xí)。
通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設(shè)計(jì)、工作改善/簡化、工作評價(jià)、招聘與任用管理、訓(xùn)練與發(fā)展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據(jù)推動(dòng)等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補(bǔ)計(jì)劃�？梢源_定招募評選標(biāo)準(zhǔn)與評選方法的效度考驗(yàn)�？梢澡b定訓(xùn)練需求，選擇訓(xùn)練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。
教育訓(xùn)練的功用就是建立能力高強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續(xù)生存，增進(jìn)員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進(jìn)員工的工作生活品質(zhì)，幫助個(gè)人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓(xùn)。
招聘與甄選中，如何能認(rèn)出人才來，如何能吸引人才來，這才是關(guān)鍵所在，通過人力資源管理實(shí)務(wù)班的.學(xué)習(xí)，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓(xùn)、成長機(jī)會(huì)，受到尊重和重視以及工作的穩(wěn)定性和安全感謝等。.
薪酬管理，這個(gè)相當(dāng)重要，因?yàn)榇蚬ふ弑尘半x鄉(xiāng)是為了什么呢?找個(gè)好的工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己?我想，這各種原因都應(yīng)該是有的，但薪酬的設(shè)計(jì)若是不合理，則直接影響人員的穩(wěn)定性。
績效考核，是目前大多數(shù)企業(yè)都在推的一項(xiàng)專案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執(zhí)行并達(dá)成最終的目標(biāo)。其意義就是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)予以考核記錄，并于屆滿一定期間時(shí)，予以評估績效成果的過程。
所以績效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力，更給由結(jié)果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期發(fā)展的主針，選用適當(dāng)方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場是比較公平公正的，績效考核的結(jié)果，是做了調(diào)整或改善現(xiàn)行績效考核管理制度的重要工具。
職涯發(fā)展，這是每一位外出打工者都很重視的一個(gè)問題，其目的促使企業(yè)得以永續(xù)生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)、提升員工個(gè)人的發(fā)展。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)8
我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上微知了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
一、盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境
公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO.1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
二、著力培養(yǎng)責(zé)任意識、吃苦耐勞的意識
崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì)做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì)抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。
三、時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心
我是做產(chǎn)品的'，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
四、沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩
我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
五、堅(jiān)持到底，不輕言放棄
羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大�！敝灰愀冻隽�，總有一天，你的回報(bào)終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)9
20xx年7月17日―18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識�，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的.態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲(chǔ)員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)10
在人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)了四年的時(shí)間，逐漸深入的學(xué)習(xí)，讓我對人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀全球，在未來的發(fā)展中，人力資源管理的實(shí)踐性將會(huì)提高，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對于一個(gè)即將畢業(yè)的大四學(xué)生，分享一些案例，從案例中了解即將面對的工作崗位，積累學(xué)習(xí)更多的經(jīng)驗(yàn)等等，對我們來說也是一門十分實(shí)用的課程。
1、人力資源規(guī)劃
簡單的說：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地，定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀，收集、分析和統(tǒng)計(jì)更多的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
既然有了規(guī)劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來說講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的.人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、績效管理
績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利作為員工激勵(lì)的最有效手段之一，它的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)11
xx年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；
7、書面獎(jiǎng)勵(lì)；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵(lì)參與；
10、提供成長的機(jī)會(huì)。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的'一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)12
本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì)：
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的.權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)13
11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理分會(huì)成立大會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)如期舉行，王副院長帶來《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。
王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動(dòng)性。
隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標(biāo)，3個(gè)機(jī)制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應(yīng)該視員工為有價(jià)值的重要資源。
最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機(jī)制的創(chuàng)新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源管理的實(shí)踐中的`具體做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。
通過近三個(gè)小時(shí)的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是隨著醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運(yùn)營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營效果達(dá)到最優(yōu)化。
二是人力資源管理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。
最后，除了搭建展示的平臺，學(xué)習(xí)平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會(huì)完成一次更新，如果疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會(huì)反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進(jìn)行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和管理效率上來。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)14
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í�(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；
獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵(lì)作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。績效也決定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，
三、建立具有競爭里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
（一）具有競爭力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。
激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的`積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
激勵(lì)方法有：
1、組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的文娛活動(dòng)（乒乓球賽等）
2、員工集思廣益，確定一個(gè)企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3、組織員工聯(lián)誼會(huì)，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。
4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開心一刻等。
5、在賣場內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)督機(jī)制，并發(fā)獎(jiǎng)狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚(yáng)。
6、三八婦女節(jié)給婦女進(jìn)行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個(gè)正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓(xùn)及指南。
9、設(shè)立最佳建議獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工參與決策，例如：促銷建議、防損點(diǎn)子等。
10、鼓勵(lì)小組內(nèi)討論存在的問題，使得當(dāng)天問題當(dāng)日解決，增加透明度，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內(nèi)是榮譽(yù)和形象的象征。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸�！�。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級證等于1個(gè)中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會(huì)，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì)把自己當(dāng)成主人翁。
四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者，員工心聲的代言人。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵(lì)的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲(chǔ)備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵(lì)體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
人力資源培訓(xùn)心得體會(huì)15
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓(xùn)，通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長見識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。無論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
結(jié)合自身，作為管理部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人�？偨Y(jié)起來主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰(zhàn)
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決，因而有時(shí)會(huì)出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)
作為管理者，重心已不再是個(gè)人專業(yè)技能的強(qiáng)弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計(jì)劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰(zhàn)
“管理者的`價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個(gè)人成就向分享團(tuán)隊(duì)成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉(zhuǎn)變
管理者如果想向更高的目標(biāo)前進(jìn)，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會(huì)徒弟，餓死師傅”，當(dāng)你具備“教會(huì)徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當(dāng)你承擔(dān)的工作職責(zé)和職位后繼有人時(shí)，你才能承擔(dān)更大的責(zé)任和更重要的職位。
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