石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制探索論文

　　摘要：在企業(yè)管理中，借助薪酬管理體系實現(xiàn)對員工的激勵，提升員工在工作方面的主動性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國石油企業(yè)有許多的進步和發(fā)展，但是在管理體系方面以及當代社會環(huán)境角度來看仍然有許多的改進空間，這也間接提升了績效管理方面的改進空間。對此，為了更好地提升石油企業(yè)經(jīng)濟效益，詳細分析了石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制，希望可以為今后相關工作者提供理論性幫助。

　　關鍵詞：石油企業(yè)；績效管理；薪酬激勵機制

　　1引言

　　激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是有效實現(xiàn)人才價值的“軟件工程”，激勵的過程是一個完整的關系鏈，需要催生下屬的動機、激發(fā)下屬的行為、引導下屬的奮斗目標。對員工實行正向激勵，最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的價值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。對此，探討石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制具備顯著現(xiàn)實意義。

　　2績效管理與薪酬激勵機制的作用

　　績效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現(xiàn)出來，并滲透給員工相應的專業(yè)知識，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規(guī)避在工作中發(fā)生分工不明確、工作參與度較低等問題�？冃Ч芾眢w系的落實還能夠一定程度提升不同資源的利用價值，例如對于領導層而言，績效管理落實后可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在項目的決策方面，從而提升工作價值[1]。另外，借助績效管理體系的落實，員工可以明確自身的具體職能，并將企業(yè)的綜合性利益當做是自身的利益，從而實現(xiàn)雙向化的發(fā)展。員工的價值差異型會促使績效成果存在差異，同時可以將“以付出換取回報”、“多勞多得”的思想滲透到不同環(huán)節(jié)當中，促使員工可以不斷提升自身素質(zhì)，推動企業(yè)長遠性發(fā)展。員工激勵機制，是指設定一系列的獎懲措施，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而引導和加強他們更努力、更高效工作，從而成功實現(xiàn)公司更高發(fā)展的活動或過程[2]。激勵主要是激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的前進動力，朝著所期望的目標奮進的心理活動過程。簡而言之，激勵，就是調(diào)動員工的積極性。

　　3績效管理和薪酬體系的現(xiàn)狀

　　對于石油企業(yè)而言，當前在績效管理與薪酬體系方面最為突出的問題主要有兩點：①管理系統(tǒng)的缺陷�？冃Ч芾眢w系當中的最大缺陷在于考核體系與考核指標的不合理，尤其是在考核指標的量化方面考慮并不完善，導致許多的考核在結(jié)果方面的參考價值比較差。同時，考核的指標設計不能和企業(yè)的實際情況相結(jié)合，導致考核結(jié)果形成較為突出的偏差。在考核過程中，考核人員習慣性按照自身的思維對考核員工給予感性評價，這種評價的結(jié)果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當中最為突出的問題便是薪酬的合理性較差，企業(yè)大多數(shù)注重對薪酬分配的公平性控制，這也導致薪酬管理制度在激勵方面的實效性并不明顯，同時對于部分員工的付出無法在薪酬制度當中得以體現(xiàn)，從而對企業(yè)的激勵方案形成抵觸形成，導致薪酬體系本身失去實際價值。

　　4石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制

　　因為近些年石油領域的國際化環(huán)境不斷改變，我國石油企業(yè)的經(jīng)濟效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長遠發(fā)展，就必須在自我管理方面實現(xiàn)質(zhì)變，做好績效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。

　　4.1創(chuàng)新和改進管理理念

　　石油企業(yè)的管理人員應當有意識和目的性地提高對企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制的建設、落實重視度，應當有意識的注重激勵機制在企業(yè)當中的應用價值，不斷地學習，適應社會發(fā)展現(xiàn)狀以及新形勢，提升自我管理能力。

　　4.2完善薪酬管理體系

　　石油企業(yè)想要提升薪酬評價價值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內(nèi)。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合自身企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、項目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，并落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實效果，可以及時建設相應的考核部門，并以多個專業(yè)人員落實具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動企業(yè)獲取更多經(jīng)濟效益。

　　4.3創(chuàng)新激勵方法

　　借助對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)的困境也會高度重視，因為企業(yè)的實際經(jīng)營績效直接決定著員工的薪酬狀況，嚴重時還會形成失業(yè)影響。但是，員工并不會主動付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關聯(lián)性并不高，過多的努力并不會獲取相應的回報，這也導致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業(yè)而言，應當不斷優(yōu)化和改進薪酬分配體系，應用多元化的激勵方式進行改進。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵的方案，在企業(yè)內(nèi)部為貢獻較大、表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應的證書或獎金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動參與到推動企業(yè)的長遠性發(fā)展工作當中。

　　5結(jié)語

　　綜上所述，目前我國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠性的發(fā)展。對于企業(yè)管理而言，績效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應當給予高度重視，尤其是及時落實績效管理與薪酬激勵相關的機制體系，假設無法有效落實，必然會一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對此，石油企業(yè)應當根據(jù)自身經(jīng)營實際狀況以及人事管理制度現(xiàn)狀，對不同部門落實不同的改進措施，作為高層管理人員應當高度重視這一些問題，推動改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會價值與經(jīng)濟效益。

　　參考文獻

　　[1]楊睿娟，元浩然，楊靜怡.國有上市公司股權結(jié)構(gòu)、高管薪酬與企業(yè)績效——動態(tài)因果關系分析[J].中國注冊會計師，2017，15（3）：38-42.

　　[2]周正.政府績效考核導向下國有企業(yè)高管薪酬激勵及財務監(jiān)督效應研究[J].求是學刊，2017，31（4）：233-234.

　　[3]王小寧，周美玲.房地產(chǎn)行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的相關性研究——基于國有與非國有企業(yè)的對比分析[J].會計之友，2016，14（24）：64-70.

　　[4]陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[J].管理評論，2017，29（3）：147-156.

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