- 相關(guān)推薦
中小企業(yè)績效管理的特點研究論文
第1篇：民營中小企業(yè)績效管理特點分析
0引言
“在我國企業(yè)中，99%以上是中小企業(yè)。目前，我國中小企業(yè)業(yè)績管理總計4200多萬戶。數(shù)量眾多的中小企業(yè)，遍布一二三次產(chǎn)業(yè)，涉及各種所有制形式。統(tǒng)計表明，中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值已占全國的60%以上，繳納稅金占全國的50%，發(fā)明專利占全國的66%，研發(fā)的新產(chǎn)品占全國的82%，外貿(mào)出口占全國的68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟增長中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。”
“如何促進中小企業(yè)的健康發(fā)展是一個世界性難題。特別是由于我國工業(yè)化起步晚，國有大中型企業(yè)歷來是改革發(fā)展的重點，在一定程度上忽視了中小企業(yè)發(fā)展，扶持機制還未完全建立，使得中小企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中處境艱難。”①金融危機的暴發(fā)又給中小企業(yè)帶來了意外的“環(huán)境災(zāi)難”，其實也暴露了中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的許多管理問題。
民營中小企業(yè)的管理問題可能涉及到很多方面，但由于篇幅原因，筆者僅就近年來連續(xù)跟蹤調(diào)研的河北省內(nèi)幾家民營中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合績效管理的特點，對民營中小企業(yè)的績效問題進行粗淺探討。
1對績效管理的基本理解
從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面；從社會學(xué)的角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。所謂績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。
2民營中小型企業(yè)對績效管理存在的曲解
2.1認為績效管理、績效考核的目的在于“罰款”許多民營中小企業(yè)管理者在談到績效管理、績效考核時，總是從負面的角度來思考績效管理及考核問題，消極地認為績效管理及考核的目的就是在于如何通過制定標準來懲罰工人，通過標準來篩選不達標行為，以達到“罰款”的目的。這種做法也是引起民營中小企業(yè)員工對績效考評反感的主要原因。
2.2績效管理的體系設(shè)定、考核方法的實施是“老板”意志民營中小企業(yè)中的絕大部分都是以家族企業(yè)的方式發(fā)展起來的，因而在其管理過程中，無不滲透著家族成員的意志。電視連續(xù)劇《亮劍》中李云龍曾經(jīng)說過一句話：一支部隊的戰(zhàn)斗氣質(zhì)，取決于這支部隊的首任軍事長官的性格。這種表述放到民營中小企業(yè)中也普遍適用。所不同的是，民營中小企業(yè)的家族成員如果作為高層管理人員是沒有明確的任期的，因而在大多數(shù)情況下，其績效管理標準的設(shè)定及實施在相當大的程度上體現(xiàn)“老板”意志是確定無疑的。
2.3績效考核的重點在結(jié)果對績效管理及考核工作采用唯結(jié)果論，只以成敗論英雄。從本質(zhì)上說，無論是整體的管理工作還是績效管理，任何結(jié)果的產(chǎn)生肯定與過程相關(guān)，而民營中小企業(yè)的管理者很多時候只對結(jié)果進行評價，很少去關(guān)注過程，也不對導(dǎo)致結(jié)果的原因進行分析，反而使得績效管理及考核負作用于企業(yè)的總體管理工作。筆者認為，良好的績效管理方式可以概括為八個字：結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注過程。只有把過程與結(jié)果相結(jié)合，才能客觀、公正地對待績效工作。
3民營中小型企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及特點分析
績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心，無論企業(yè)規(guī)模如何，其工作過程及效果都會影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。但就目前而言，我國民營中小型企業(yè)在績效管理方面確實還存在著諸多問題，對于民營中小企業(yè)來說，如果不能清醒地認識這些問題，必然造成績效管理工作的事倍功半。因此，分析目前民營中小型企績效管理工作的現(xiàn)狀及特點，對績效管理工作中可能存在的問題進行歸納，以促使績效工作向管理者所希望的方向發(fā)展就很有必要。
3.1績效工作只重眼前，不重長久民營中小企業(yè)大多數(shù)都是由家族企業(yè)或合伙企業(yè)發(fā)展而來，起源的本身就決定了民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免地要受到家族成員或合伙人的影響，這種影響很多時候甚至決定了企業(yè)的發(fā)展方向、績效管理的思路、目標及方法。但問題的關(guān)鍵在于，很多創(chuàng)始人在創(chuàng)立企業(yè)的時候，并沒有認真思考過企業(yè)的未來，大多只是考慮眼前的既得利益，而且這種思考習慣一直延續(xù)到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候。正因為如此，目前很多民營中小企業(yè)的績效管理工作及績效考核與考評體系也僅以短期利潤目標作為考核依據(jù)，其連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到體現(xiàn)，“短視現(xiàn)象”比較明顯。這些現(xiàn)象讓筆者在調(diào)研過程中感觸頗深。
要解決上述問題，必須借鑒其他企業(yè)成功的做法，包括同等規(guī)模的中小型企業(yè)的做法，確定企業(yè)的長遠發(fā)展目標，并將之細化為企業(yè)的階段性落實方案，從而促使企業(yè)的績效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查。
3.2過于強調(diào)成本，忽視企業(yè)及員工價值民營中小型企業(yè)由于其生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模上的原因，若要在較短時期內(nèi)通過銷量的大幅提升來達到增加利潤的目的不很現(xiàn)實，因而生產(chǎn)經(jīng)營過程中的成本問題就成為了企業(yè)所有者非常重視的一個問題，導(dǎo)致其績效考核的標準及方法都圍繞此目的展開。一般情況下，民營中小企業(yè)在降成本過程中，不外乎從生產(chǎn)成本和人員成本兩個方面入手。
3.2.1降成本只看外顯因素——是否“省錢”大多數(shù)民營中小企業(yè)在對待生產(chǎn)成本的問題上態(tài)度非常一致。就筆者所接觸的企業(yè)來看，其考核的重點不外乎原材料、生產(chǎn)過程中輔助材料、動力等方面同比或環(huán)比是否有所降低，這種考核方法帶來的直接的后果往往是生產(chǎn)部門的管理人員及工人置生產(chǎn)管理的流程、制度、技術(shù)標準等重要工作于不顧，只關(guān)心成本降低的數(shù)量及比例，所以盡管在短期內(nèi)可能會產(chǎn)生較明顯的效果，但從長期發(fā)展來看，對管理水平的提升、企業(yè)設(shè)備、技術(shù)改造的促進、生產(chǎn)管理人員及工人管理意識的提高等都會帶來負面影響。就常規(guī)的管理而言，企業(yè)降低生產(chǎn)成本并非一時之計，要達成理想的效果，必須圍繞企業(yè)所制定的長期戰(zhàn)略目標，明晰生產(chǎn)作業(yè)流程，明確生產(chǎn)作業(yè)的技術(shù)標準，結(jié)合行業(yè)水平及自身實際情況制定出符合實際的原材料、輔料、動力等的消耗標準，通過相關(guān)的管理、技術(shù)等保障手段達到產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本節(jié)約的長期穩(wěn)定。因此，圍繞生產(chǎn)成本降低方面的績效考核體系及標準應(yīng)該是較系統(tǒng)的指標體系，既要體現(xiàn)出對結(jié)果的考核，更要體現(xiàn)對過程的評價，不能是唯結(jié)果論。3.2.2視人力為成本而“非資源”對于管理者而言，無論企業(yè)規(guī)模如何，績效管理與考核有一個非常明確的目的'，即通過績效管理與考核，測評員工的工作業(yè)績，評判員工的行為是否符合績效要求，“以考促建，以考促進”，達到為企業(yè)培養(yǎng)“下一代”的目的，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。但現(xiàn)實的情況與績效管理的初衷往往背道而馳。很多民營中小企業(yè)將績效管理與考核作為對員工進行處罰的工具，這種做法的直接結(jié)果就是使得原本較低的工資收入變得更低，雖然在一定程度上降低了工資支出的成本，但會導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定，員工流失率居高不下，這也是目前大多數(shù)民營中小企業(yè)面臨的一個共同難題。企業(yè)通過成本控制、增收節(jié)支來創(chuàng)造效益，其出發(fā)點毫無疑問是正確的，但這種做法如果到了斤斤計較的程度，其結(jié)果可想而知。對于民營中小企業(yè)來說，從高層管理人員到中基層管理人員，迫切需要確立一種意識，即從企業(yè)長遠發(fā)展的角度把企業(yè)員工作為“軟資源”來對待，通過與組織發(fā)展目標相一致的績效激勵措施、通過凝結(jié)企業(yè)核心價值的企業(yè)文化建設(shè)等更多的積極方面的手段，通過員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中自覺自愿的行為來為企業(yè)降低成本、增加效益，才能真正達到企業(yè)增收節(jié)支的目的。
3.3因人設(shè)崗，體制不健全，績效目標不明確作為企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，企業(yè)的基本組織架構(gòu)是管理所必須的。目前很多的民營中小企業(yè)一般都通過了ISO等標準的認證，從文件上看都有完備的組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度標準等管理工具，但大多情況下都是“適應(yīng)需要”的產(chǎn)物。又由于民營企業(yè)的家族血統(tǒng)，其組織架構(gòu)內(nèi)的崗位設(shè)置、人員安排等存在著太多的“老板意志”，其結(jié)果便成了因人設(shè)崗，看似完備的組織結(jié)構(gòu)實際上千瘡百孔。因人設(shè)崗導(dǎo)致的不良結(jié)果最明顯地表現(xiàn)在，由于企業(yè)并不是因為職能的需要而設(shè)置崗位，其所設(shè)置的崗位及在崗位上“履行”職責的工作人員，不僅不能為組織發(fā)展“添磚加瓦”，發(fā)展到一定程度反而會動搖組織的根基。筆者通過較長時期內(nèi)對民營中小企業(yè)的了解，因人設(shè)崗等也不是民營中小企業(yè)所有者或管理者所希望的，但由于種種原因，造成了這種非正�，F(xiàn)象的常態(tài)化，但這種“常態(tài)化”的現(xiàn)象無疑會導(dǎo)致績效目標不明確，績效考核標準不統(tǒng)一，績效管理工作無法正常進行。
這個問題的解決并不難，只需要民營中小企業(yè)的高層管理者在組織結(jié)構(gòu)建設(shè)過程中，真正按照企業(yè)的需要設(shè)崗設(shè)人，在選人、用人過程中，以崗位需要為前提，本著“內(nèi)舉不避親、外舉不避仇”的原則，適時、適量地從家族外部引進人才，避免因為存在“內(nèi)部人”與“外部人”的區(qū)別而導(dǎo)致績效目標的不一致或不明確，以統(tǒng)一的績效標準考核所有員工。
3.4權(quán)責不對稱，績效管理無法落實當民營中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的創(chuàng)始人、企業(yè)主就不可能、也不應(yīng)該強勢集權(quán)，這既是管理基本原理的要求，也是民營中小企業(yè)發(fā)展過程中的必然趨勢。只有充分授權(quán)，企業(yè)的總體目標、績效目標等才能夠根據(jù)責、權(quán)、利對等的原則進行層層分解，從而使每個人的工作都有明確的方向。
但對于許多民營中小企業(yè)來說，授權(quán)或分權(quán)是很難的，即使有一些中小企業(yè)勉強做到了，往往會出現(xiàn)“一放就亂，一收就死”的現(xiàn)象，由此也給中基層管理人員不能達成績效目標留下了合理的借口，使得績效管理工作流于形式。
事實上，授權(quán)代表著民營中小企業(yè)所有者對管理理論、方法、手段的理解，同時也決定了企業(yè)中層管理隊伍的建設(shè)，它能夠影響甚至決定中小企業(yè)能否良好運轉(zhuǎn)。民營中小企業(yè)必須承認，企業(yè)要健康發(fā)展，在管理上“放權(quán)”是大勢所趨，這種發(fā)展趨勢要求民營中小企業(yè)的所有者必須更新觀念，在集權(quán)與分權(quán)中適度掌握，通過適當分權(quán)，提高組織效率，使績效管理工作落到實處。
3.5以考代管，考核結(jié)果應(yīng)用性差民營中小企業(yè)都希望自己能夠逐漸強大。但是，其績效管理與考核的方法在很大程度上卻與發(fā)展的愿望背道而馳。許多民營中小企業(yè)在績效管理工作中，要么以考代管，要么在績效考核的實施過程中，對考核結(jié)果不能加以合理運用，使考核流于形式……。
民營中小企業(yè)要成長起來，在績效考核工作中必須通過與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系的績效管理體系和管理方法，通過對績效考評過程的指導(dǎo)和監(jiān)督，通過以績效溝通等形式對考核結(jié)果加以運用，才能夠多方面指導(dǎo)企業(yè)員工的工作，使績效工作與企業(yè)總體工作始終保持一致并促使企業(yè)總體管理水平的提高。
我國近三十年的經(jīng)濟發(fā)展實踐證明，中小企業(yè)的發(fā)展對國民經(jīng)濟增長影響深遠。國家已經(jīng)為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了政策等方面的較為寬松的環(huán)境，條件已經(jīng)基本具備，中小企業(yè)能否抓住機遇，把企業(yè)做大，做強，關(guān)鍵在于能否苦練內(nèi)功。中小企業(yè)管理者要充分認識到，企業(yè)能否得到長足的發(fā)展，外部環(huán)境因素的影響是無可選擇的，但可以通過在內(nèi)部管理機制及水平提升來快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從這個意義上講，民營中小企業(yè)的績效管理工作也需要加強。
4結(jié)束語
盡管民營中小企業(yè)在績效管理工作中存在著許多不足，但也有好的經(jīng)驗的積累，有些民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中，已經(jīng)進行了制定發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范管理流程、建立績效體系等方面的嘗試并取得了一定的效果。本文主要是從存在的問題出發(fā)，分析了績效特點的幾個方面，無論從理論研究的角度還是實際應(yīng)用的角度都還很不夠，愿與大家共同探討。
第2篇：中小企業(yè)績效管理問題研究
1中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析
1.1管理者缺乏正確的認識
管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進行管理控制；或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結(jié)，績效管理就是考評；又或者認為績效管理的功能僅限于薪酬發(fā)放上，缺乏對績效管理目標與內(nèi)容的正確理解和認識。
1.2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離
中小企業(yè)在發(fā)展中，機會導(dǎo)向性特征比較明顯。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標，但通常也只存在于領(lǐng)導(dǎo)人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導(dǎo)，很容易讓績效管理工作的開展出現(xiàn)上下脫節(jié)。
1.3績效考核標準模糊化
目前多數(shù)中小企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為指標欠缺、走樣、難以準確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績”作為考核內(nèi)容。以欠缺的或不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。
1.4績效管理缺乏溝通
績效管理很大程度上是一個溝通的過程。從績效計劃的制定到績效指導(dǎo)與應(yīng)用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實施的效果。然而，實踐中中小企業(yè)很少意識到這個問題。無論是指標的制定、或是績效結(jié)果的應(yīng)用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導(dǎo)、績效反饋更是被棄置不用。
2中小企業(yè)績效管理存在問題的原因分析
中小企業(yè)績效管理實施存在的困惑，主要是由以下原因?qū)е拢?/p>
2.1績效管理基礎(chǔ)缺失
績效管理的基礎(chǔ)主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎(chǔ)將使實施績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，個人績效同企業(yè)目標更為緊密聯(lián)系；組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關(guān)鍵業(yè)績指標的科學(xué)性得以落實到人，減少責任不明確所導(dǎo)致的指標模糊。然而大多數(shù)中小企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導(dǎo)致在績效管理工作實施中缺乏有利的操作空間。
2.2績效管理宣傳不夠
很多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結(jié)果造成：員工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。
2.3績效管理能力不足
績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標準。而控制的關(guān)鍵在于標準準確與信息完備。只有企業(yè)具備相應(yīng)的績效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當然，對應(yīng)的效果也很難達到企業(yè)要求。然而，我國中小企業(yè)很大程度上屬于后者。
2.4績效管理系統(tǒng)性不強
績效考核等于績效管理是很多實踐人士的觀點，有些學(xué)者專家也認為對傳統(tǒng)績效評價過程進行管理，就是績效管理�；诖朔N看法績效管理系統(tǒng)由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績效管理觀點，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒有將產(chǎn)生的有用績效考核信息運用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。
3中小企業(yè)績效管理的策略分析
3.1提升績效管理基礎(chǔ)能力
績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的`支持。其中，最主要的包括：戰(zhàn)略管理、控制管理、信息管理與企業(yè)文化等。在中小企業(yè)中，首先，要讓高層管理者將戰(zhàn)略思想落實，實現(xiàn)書面化、制度化，同時讓全體員工了解公司戰(zhàn)略；其次，建立諸如項目監(jiān)控體系、標準成本會計系統(tǒng)等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)各種績效信息的無紙化傳遞，在計算機上完成各種數(shù)據(jù)的收集，可大大提高考核體系的運作效率；最后，為最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，必須致力于建設(shè)一種與績效管理相融和的企業(yè)文化。
3.2加強績效管理培訓(xùn)
培訓(xùn)在績效管理的導(dǎo)入工作中占有重要的作用。要保證培訓(xùn)效果的達成，從形式上應(yīng)體現(xiàn)出績效管理培訓(xùn)的系統(tǒng)化。具體來看，企業(yè)績效管理培訓(xùn)流程設(shè)計應(yīng)該包括七個步驟：第一步，明確績效培訓(xùn)預(yù)期要取得的效果以及評價要求；第二步，設(shè)計培訓(xùn)所需的教學(xué)工具及配套教材；第三步，開發(fā)教材、圖表及影音材料；第四步，對本計劃進行試點，并培訓(xùn)本計劃所需的教員；第五步，實施績效管理培訓(xùn)計劃；第六步，評估績效管理培訓(xùn)效果；第七步、實施預(yù)期的改進措施。
3.3整合績效管理體系
績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。計劃是整個績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標、指標和標準，并就達成目標做出時間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達成一致提供機會；改進與應(yīng)用能夠?qū)Ψ答佭_成的一致意見，采取措施及時糾正，并就取得的成績進行獎勵。通過不斷地交互作用，實現(xiàn)以員工能力提升、績效改善來帶動企業(yè)能力的提升。
3.4選擇績效管理技術(shù)
績效管理技術(shù)的正確選擇，能有效地保證實施效果。由于績效管理引入時間較短、實施細節(jié)較為復(fù)雜，造成中小企業(yè)人力資源管理者很難有效辨別適合的方法。績效管理技術(shù)沒有先進或落后之說，關(guān)鍵在于綜合考慮企業(yè)狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進行恰當選擇。
【中小企業(yè)績效管理的特點研究論文】相關(guān)文章：
水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)績效管理研究論文10-12
企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究論文10-12
中小企業(yè)人力資源管理問題研究論文10-09
電網(wǎng)企業(yè)人力資源薪酬與績效管理研究論文10-08
企業(yè)人力資源績效管理出路研究論文10-08
建筑企業(yè)績效管理體系建設(shè)研究論文10-12
事業(yè)單位人事檔案管理特點研究論文10-10
醫(yī)院護理人員周邊績效研究論文10-09