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面試官面試技巧有哪些
面試官面試技巧有哪些1
1. 了解候選人的簡(jiǎn)歷和背景
作為一名專業(yè)的HR,首先要在面試前充分了解候選人的簡(jiǎn)歷和背景。通過(guò)仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷和背景資料,可以在面試中更有針對(duì)性地提問(wèn),了解候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)和潛力。這有助于評(píng)估候選人是否適合公司的崗位,并為公司選拔最佳人選提供參考。
2. 提前準(zhǔn)備面試問(wèn)題
在面試前,HR應(yīng)該提前準(zhǔn)備一些問(wèn)題,以幫助評(píng)估候選人的能力和適應(yīng)性。這些問(wèn)題應(yīng)該與崗位要求密切相關(guān),并能夠揭示候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。通過(guò)準(zhǔn)備問(wèn)題,HR可以更好地了解候選人的和個(gè)性特點(diǎn),從而作出更準(zhǔn)確的評(píng)估。
3. 傾聽(tīng)和觀察
在面試過(guò)程中,HR應(yīng)該注重傾聽(tīng)和觀察。傾聽(tīng)候選人的回答,不僅可以了解他們的思維方式和溝通能力,還可以發(fā)現(xiàn)候選人的潛在問(wèn)題和需求。觀察候選人的非語(yǔ)言表達(dá),如姿勢(shì)、面部表情和眼神等,也能幫助HR更全面地評(píng)估候選人的綜合素質(zhì)。傾聽(tīng)和觀察是HR必備的技能,能夠幫助他們做出更準(zhǔn)確的決策。
4. 有針對(duì)性地提問(wèn)
除了準(zhǔn)備一些通用的面試問(wèn)題外,HR還應(yīng)該根據(jù)候選人的簡(jiǎn)歷和背景,有針對(duì)性地提問(wèn)。這些問(wèn)題應(yīng)該圍繞候選人的經(jīng)驗(yàn)、技能和適應(yīng)性展開(kāi),以更好地了解他們的'能力和潛力。有針對(duì)性地提問(wèn)能夠幫助HR更深入地了解候選人,從而做出更準(zhǔn)確的評(píng)估和決策。
5. 靈活運(yùn)用
作為一名專業(yè)的HR,掌握一些面試技巧是必不可少的。例如,使用開(kāi)放性問(wèn)題可以幫助候選人更自由地表達(dá)意見(jiàn)和觀點(diǎn);使用行為面試問(wèn)題可以了解候選人在過(guò)去的行為中展現(xiàn)出的能力和特點(diǎn);使用案例面試問(wèn)題可以評(píng)估候選人解決問(wèn)題的能力等。靈活運(yùn)用面試技巧,可以更全面地評(píng)估候選人的能力和潛力,為公司選拔最佳人選提供指導(dǎo)。
作為一名專業(yè)的HR,掌握面試官技巧是必不可少的。通過(guò)了解候選人的簡(jiǎn)歷和背景、提前準(zhǔn)備面試問(wèn)題、傾聽(tīng)和觀察、有針對(duì)性地提問(wèn)以及靈活運(yùn)用面試技巧,HR可以更全面地評(píng)估候選人的能力和潛力,為公司選拔最佳人選提供幫助和指導(dǎo)。這些技巧的運(yùn)用將提高面試效果,提升HR的選拔優(yōu)秀人才的能力。
面試官面試技巧有哪些2
一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作 面試官在面試之前,首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人?做什么樣具體的工作?
不同的職位有不同的要求,但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的,譬如應(yīng)聘者儀表的整潔,口語(yǔ)表達(dá)能力,性格的樂(lè)觀自信向上等。 面試官在認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書后,還有一項(xiàng)不能忽視的工作,即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息?只有事先確定面試想達(dá)到的效果,才能在實(shí)際的面試過(guò)程中,有針對(duì)性的去收集信息。
面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類: 工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡(jiǎn)歷中獲取。 具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過(guò)程中的要點(diǎn)。 興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試的過(guò)程中,面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例一一說(shuō)明。 接下來(lái)你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來(lái)源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步,面試官可以記下應(yīng)聘者過(guò)去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分,或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說(shuō)求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導(dǎo)。
面試指導(dǎo)包括面試實(shí)際實(shí)施的具體流程以及面試問(wèn)題的安排。 面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費(fèi)時(shí)間?梢约芯εc應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。不要問(wèn)應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問(wèn)題。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí),注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的,要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年,那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。為了得到一個(gè)正面的印象,面試官需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試,并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾,比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn),如安靜的辦公室或者是會(huì)議室里。
二、面試官應(yīng)了解的面試流程
1、握手、自我介紹
這是面試的第一步,也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官,首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應(yīng)聘者握手,會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切,也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。 接下來(lái)就是雙方落坐,給求職者斟茶倒水,面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開(kāi)場(chǎng)白一般不要超過(guò)兩分鐘。開(kāi)場(chǎng)白一般包括以下內(nèi)容: 歡迎應(yīng)聘者,告訴他你的名字和職位,為接下來(lái)的面試打下積極的基調(diào):明確表示你歡迎應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就,表示你一直想進(jìn)一步了解他。
感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來(lái)面試。 解釋面試的目的,告訴應(yīng)聘者:面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。 描述面試計(jì)劃,告訴應(yīng)聘者你將:回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn),然后問(wèn)他在過(guò)去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過(guò)的事情的實(shí)例,以及他是如何做到這一點(diǎn)的。 提供有關(guān)信息,并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問(wèn)題?梢院(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。 在面試過(guò)程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。
簡(jiǎn)要描述工作說(shuō)明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分,告訴應(yīng)聘者你將開(kāi)始回顧了解他的背景情況,要告訴他在了解他的背景概貌后,你將主要會(huì)問(wèn)他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。
2、面試提問(wèn)
而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的.疑點(diǎn),事先要列出面試問(wèn)題。對(duì)此,面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表,努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問(wèn)疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來(lái)說(shuō),疑點(diǎn)有以下幾條:工作時(shí)間是否存在空白段,為什么頻繁跳槽,離職的真正原因,最近獲得哪些新技能等。 對(duì)于職位要求的提問(wèn),是面試的重點(diǎn)。 事先,面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問(wèn)題,問(wèn)題不必太多,2、3個(gè)即可。這樣,多項(xiàng)職位要求的問(wèn)題累計(jì)起來(lái)可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長(zhǎng),大約15-20分鐘。對(duì)于職位要求的提問(wèn),要滿足star原則,即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)和結(jié)果(result)。 例如,我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形(situation)之下取得銷售業(yè)績(jī)的。
接著,我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作,上司賦予了哪些工作任務(wù)(task)。接下來(lái),我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)(action)。最后,我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果(result)。
3、結(jié)束面試
當(dāng)你覺(jué)得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候,你可以這樣告知應(yīng)聘者:“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎?”詢問(wèn)應(yīng)聘者一些緩沖問(wèn)題,如“給你兩分鐘,請(qǐng)你仔細(xì)考慮,你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒(méi)有談到?”等,利用緩沖問(wèn)題時(shí)間,回顧記錄。 最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟,并且感謝應(yīng)聘者。
注意事項(xiàng):
1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,面試官可以提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”,一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
2、盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。
3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”,建議面試官問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí),目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么,甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如:“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”
4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化,面試官可以暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷,在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí),有可能會(huì)流淚。
5、建議面試官不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話,一是得不到新的信息,二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。
此外,面試官要注意在面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的精神面貌打分,留意應(yīng)聘者的語(yǔ)言、神態(tài)、肢體等。不要太快做出決定,并且注意自己的提問(wèn)方式,不要無(wú)意中透露出你希望聽(tīng)到的答案。
面試官面試技巧有哪些3
面試官面試技巧有哪些
1、行為面試法
行為事件面試(behavioural event interview,簡(jiǎn)稱bei)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是,一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人,下次開(kāi)會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答,通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),來(lái)判斷其能力,而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。
行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是:說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱通常在做能夠做的事情相比,其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn),而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō):我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。這句話說(shuō)明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說(shuō)明不了除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子,詳細(xì)地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,你才會(huì)明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行,包括背景情況,應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候,要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的,或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是:請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的:這樣的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),基本上都是大家一起做,也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班,大家在一起是比較愉快的非行為事件的描述中,會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ):應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家
當(dāng)遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí),面試人員要進(jìn)行引導(dǎo),比如追問(wèn):這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后,你的合作者如何評(píng)價(jià)你?
具體來(lái)講,行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意:
●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的空白點(diǎn)往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的軟肋,一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。
●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及我們,一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí),目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么,甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如:您是如何作出那個(gè)決定的?或您當(dāng)時(shí)是怎么想的?
●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化,就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷,在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí),有可能會(huì)流淚。
●不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話,一是得不到新的信息,二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。
●行為面試中所提的問(wèn)題,都是從工作分析中得到的,也就是說(shuō),招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。
2、情景模擬
針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位,面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息:有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。
3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試
招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類:工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前,引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是合適度不足。員工有能力做好工作,可是因?yàn)樗ㄋ⿲?duì)有些事情不滿意,所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的合適度。
工作合適度一個(gè)人能夠做好工作,但可能不喜歡這項(xiàng)工作。
組織合適度一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作,但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。
工作地點(diǎn)合適度一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。
對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同,但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn),你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征,包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起,我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。
面試官有可能犯的錯(cuò)誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素,他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面,而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性
面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上,而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知:工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力,后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望:愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn),可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn),以及較高的流失率。
3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題
如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題,可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中,或是給應(yīng)聘者留下非常不好的'印象。
4、面試官的問(wèn)題重復(fù)
盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題,但是,大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間,不但容易使應(yīng)聘者生厭,而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。
5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試
如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試,那么,他(她)可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法,有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反,一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外,而且花費(fèi)甚微。
6、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿
面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下,有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試,甚至拒絕錄用,轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是,企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主
有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者,但是他(她)們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘本身帶來(lái)的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄,他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他(她)們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清,而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答
面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答,以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演業(yè)余心理學(xué)家的角色,但是他(她)們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策,但是研究表明:如果他(她)們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況,做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好,的確非常有用。但是,不可以單純依賴面試,而應(yīng)該綜合其它的方法,如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右
面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作光輪效應(yīng)的現(xiàn)象中,即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右,做出甄選判斷。
面試官面試技巧有哪些4
摘要:本文主要介紹了面試官面試技巧和方法。通過(guò)以下幾個(gè)方面的講解,幫助面試官更好地進(jìn)行面試:
1. 準(zhǔn)備工作:包括熟悉應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和崗位要求,制定面試問(wèn)題和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。
2. 問(wèn)答技巧:包括開(kāi)放性問(wèn)題、行為性問(wèn)題和案例性問(wèn)題等不同類型的問(wèn)題,以及傾聽(tīng)和引導(dǎo)的技巧。
3. 評(píng)估能力:通過(guò)觀察應(yīng)聘者的溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面來(lái)評(píng)估其綜合能力。
4. 注意事項(xiàng):包括避免主觀偏見(jiàn)、注意保護(hù)應(yīng)聘者隱私、遵守法律法規(guī)等方面的注意事項(xiàng)。
文章旨在幫助面試官提高面試效果,選擇合適的人才。
1. 準(zhǔn)備工作
在進(jìn)行面試之前,面試官需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備工作。首先,熟悉應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和崗位要求,了解其背景和技能。其次,制定面試問(wèn)題,根據(jù)崗位需求設(shè)計(jì)相關(guān)的問(wèn)題,考察應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)性。同時(shí),明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),為每個(gè)問(wèn)題設(shè)定評(píng)分細(xì)則,以便后期評(píng)估。
2. 問(wèn)答技巧
為了更好地了解應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗(yàn),面試官需要采用不同類型的'問(wèn)題。首先是開(kāi)放性問(wèn)題,這類問(wèn)題能夠啟發(fā)應(yīng)聘者展示自己的思考能力和解決問(wèn)題的方法。其次是行為性問(wèn)題,通過(guò)對(duì)過(guò)去行為的詢問(wèn),了解應(yīng)聘者在具體情境中的表現(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)。最后是案例性問(wèn)題,通過(guò)提供一個(gè)具體情景,考察應(yīng)聘者的分析和解決問(wèn)題的能力。此外,面試官還需要掌握傾聽(tīng)和引導(dǎo)的技巧,以引導(dǎo)面試過(guò)程,使其更具針對(duì)性和深度。
3. 評(píng)估能力
在面試過(guò)程中,面試官需要評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力。這包括溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面。通過(guò)觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn),如語(yǔ)言表達(dá)是否清晰流暢、問(wèn)題分析是否全面透徹、與他人合作是否融洽等,來(lái)評(píng)估其在這些方面的能力。
4. 注意事項(xiàng)
在進(jìn)行面試時(shí),面試官需要注意一些事項(xiàng)。首先,避免主觀偏見(jiàn),對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者保持客觀公正的態(tài)度。其次,注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私,不向他人泄露其個(gè)人信息。此外,面試官還需要遵守相關(guān)的法律法規(guī),確保面試過(guò)程的合法性和公平性。
面試官在進(jìn)行面試時(shí),需要做好準(zhǔn)備工作,運(yùn)用不同類型的問(wèn)題和問(wèn)答技巧,評(píng)估應(yīng)聘者的能力,并注意一些事項(xiàng)。通過(guò)科學(xué)有效的面試方法,面試官能夠更好地選擇合適的人才,為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。
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