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應聘各種崗位面試技巧
人力資源招聘技巧及面試技巧
招聘前的準備工作——職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業(yè)內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求(JobRequirements)。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業(yè)心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現。協(xié)助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(JobPerformance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關鍵事件法(CriticalIncidents);五、問卷調查法(StructuredQuestionnaires)。
第一步：預測表現還是常態(tài)表現
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區(qū)分成“表現”及“常態(tài)表現”兩類;管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態(tài)表現，清楚及準確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
常態(tài)表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態(tài)下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的表現與常態(tài)表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。(在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態(tài)表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態(tài)度及性格等有關。
一些面試問題的回答技巧范文
以下是由為大家整理的一些面試問題的回答技巧范文材料，希望對你有所幫助。
問題一：“請你自我介紹一下”。
思路：
1、這是面試的必考題目。
2、介紹內容要與個人簡歷相一致。
3、表述方式上盡量口語化。
4、要切中要害，不談無關、無用的內容。
5、條理要清晰，層次要分明。
6、事先以文字的形式寫好背熟。
問題二：“你為什么選擇我們公司?”
思路：
1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。
2、 建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。
參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好�！�
問題三：“對這項工作，你有哪些可預見的困難?”
思路：
1、 不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。
2、 可以嘗試迂回戰(zhàn)術，說出應聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的�！�
問題四：“談談你的家庭情況”
思路：
1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、簡單地羅列家庭人口。
3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。
4、宜強調父母對自己教育的重視。
5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。
6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。
7、 宜強調自己對家庭的責任感。
問題五：“談談你的缺點”
思路：
1、 不宜說自己沒缺點。
2、 不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。
3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。
4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。
5、 可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點.
問題六：“你有什么業(yè)余愛好?”
1、 業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、 不要說自己沒有業(yè)余愛好。
3、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
4、 不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。
5、 能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。
問題七：“你最崇拜誰?”
思路：
1、 最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。
2、 不宜說自己誰都不崇拜。
3、 不宜說崇拜自己。
4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。
5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。
6、 所崇拜的人人與自己所應聘的工作能“搭”上關系。
7、 說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己
問題八：“你的座右銘是什么?”
思路：
1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。
2、不宜說那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘。
3、不宜說那些太抽象的座右銘。
4、不宜說太長的座右銘。
5、座右銘能反映出自己某種優(yōu)秀品質。
參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口” 。
問題九：“談一談你的一次失敗經歷”
思路：
1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。
2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。
3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。
4、 所談經歷的結果應是失敗的。
5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。
6、 說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。
7、 失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。
問題十：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?”
思路：
1、應聘者站在招聘單位的角度來回答。
2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。
3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴 公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁!”
人力資源招聘技巧及面試技巧
1、牢記招聘三大理念
人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養(yǎng)人更重要
2、讀懂崗位職責，了解崗位勝任素質模型
HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開后續(xù)的一系列工作，如針對該崗位準備面試問題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請教同事或者加強與業(yè)務部門的溝通。
3、掌握常見的面試方法
面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰(zhàn)經驗，還要有科學的理論基礎和標準化結構
面試中可以通過采取常見的面試方法來了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等;
4、做好面試前的準備
協(xié)調好候選人及面試官時間;安排好面試場地;準備好測評題目、實操內容等，避免浪費雙方時間。
5、尊重候選人
招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。
6、把控方向，多聽少說
面試時，如果面試官控場嚴重，會導致候選人缺乏展示的機會。而如果任由候選人發(fā)揮，就會脫離問題主線，被候選人牽著鼻子走。
正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發(fā)揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。
7、提問精準，有較強的目的性
面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優(yōu)秀的HR表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿著預先設計的思路或從應聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當候選人出現不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細節(jié)。
8、注意辨別真?zhèn)?/p>
面試時，求職者為了獲得offer，往往會對過往經歷、工作能力進行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經驗，就很容易讓這些人蒙混過關。
所以，HR在面試過程中一定要注意辨別真?zhèn)�，尤其是當候選人出現摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復、繞話題等行為時。
9、避免招聘“另一個你”
研究表明，對于跟自己相像的人，多數人會給出更多正面的評價，即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。
10、避免首因效應
首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會根據第一印象，非理性評價候選人的專業(yè)能力及崗位匹配度。
11、避免暈輪效應
暈輪效應又稱光環(huán)效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。
比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那么在面試開始前，學歷稍低者就已經被扣分了。
12、避免過快做出決策
面試很像相親雙方首次見面：很難在第一次就跟對方確定關系，卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時，應避免太快做出決定，面試應該是一個“逐步了解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態(tài)，但不能一眼就了解候選人的工作能力。
13、避免尋找超人
招人時，不能要求人家即懂8國語言，又要長得好看，還要態(tài)度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實際，永遠招不到合適的人。
14、避免對候選人設置預期
對候選人設置預期，比如預期學歷高的人工作能力也很不錯，長得好看的人性格也很好。
而一旦候選人與預期不一致，就容易產生落差，影響對候選人的判斷。
15、記錄面試結果并總結反饋
每場面試結束后HR都應當記錄面試結果，并定期總結和反饋。這樣不僅可以對招聘進度心知肚明，在制定招聘計劃和工作復盤時也有所依據，不至于手忙腳亂，亂寫一氣。
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