制度創(chuàng)新與完善我國成人高等教育教師激勵機(jī)制解析高等教育論文范

　　［論文關(guān)鍵詞］制度創(chuàng)新；成人高等教育；完善；激勵機(jī)制

　　［論文摘要］目前，我國成人高等教育教師工作積極性普遍不高，主要原因是成人高等教育管理部門現(xiàn)有的制度安排缺乏對教師有效的激勵。為此，必須對現(xiàn)有制度安排進(jìn)行調(diào)整，通過制度創(chuàng)新構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機(jī)制，以充分調(diào)動教師的積極性。本文在對相關(guān)理論闡述的基礎(chǔ)上，分析了我國成人高等教育教師激勵機(jī)制存在的主要問題，提出了通過制度創(chuàng)新來構(gòu)建成人高等教育教師有效激勵機(jī)制的措施。

　　經(jīng)過60年的發(fā)展，我國成人高等教育規(guī)�？涨皵U(kuò)大。隨著招生人數(shù)的逐年增加，成人高教教師供不應(yīng)求，但工作積極性普遍不高。據(jù)調(diào)查分析，影響其工作積極性的主要原因是成人高等教育管理部門現(xiàn)有的制度安排缺乏對教師有效的激勵。為充分調(diào)動現(xiàn)有教師的積極性，就必須對現(xiàn)有制度安排進(jìn)行調(diào)整，通過制度創(chuàng)新構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機(jī)制。

　　一、基礎(chǔ)理論

　�。ㄒ唬┲贫扰c制度創(chuàng)新

　　關(guān)于制度，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)提出，“制度是一組人為的、非技術(shù)性的要素所構(gòu)成的體系，這些要素對每一個人來講都是外生的并影響每個人的行為。這些因素通過授權(quán)、引導(dǎo)和激發(fā)個人行為共同產(chǎn)生了行為規(guī)律性。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，制度是管束人們行為的一系列規(guī)則和某些服務(wù)的供給者，是應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長的需求而產(chǎn)生的，需求的不同也會導(dǎo)致制度安排的不同（李國民，20xx戶〕。

　　美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯則強(qiáng)調(diào)，“制度是一個社會的游戲規(guī)則，更規(guī)范地說，它們是為決定人們的相互關(guān)系而人為設(shè)計的一些制約。制度構(gòu)成了人們在政治、經(jīng)濟(jì)或社會方面發(fā)生交換的結(jié)構(gòu)�！痹谄渑c戴維斯合著的《制度變革與美國經(jīng)濟(jì)增長》中，他們對制度創(chuàng)新作了較為系統(tǒng)的闡述。該理論認(rèn)為，制度創(chuàng)新是指能使創(chuàng)新者獲得追加利益的現(xiàn)存制度的變革。它往往是采用組織形式或經(jīng)營管理形式方面的一種新發(fā)明的結(jié)果，只有在預(yù)期純收益超過預(yù)期成本時，制度創(chuàng)新才能成為可能。

　�。ǘ�）激勵及激勵機(jī)制理論

　　現(xiàn)有的激勵理論從大類來看，可分為經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的激勵理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵理論主要從交易費用理論、產(chǎn)權(quán)理論、代理理論等角度分析企業(yè)的激勵問題，側(cè)重于如何設(shè)計一套有效的機(jī)制或合同來激勵代理人的積極性；管理學(xué)的研究角度更多從個體的一般性上來研究激勵問題，它將激勵定義為管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

　　激勵過程是在外界刺激變量的作用下，使內(nèi)在變量產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體積極的行為反應(yīng)。

　　而激勵機(jī)制是一個組織為了組織的目標(biāo)所采取的員工激勵體系和制度。其重在制度建設(shè)，以制度來改造人的行為。良好的激勵機(jī)制有助于使員工的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的發(fā)揮調(diào)動，反之，則將抑制員工價值的發(fā)揮，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　二、我國成人高等教育教師激勵機(jī)制存在的主要問題

　�。ㄒ唬┤狈Ρ匾�的需求分析

　　專家認(rèn)為，人力資源管理者要激勵起被管理者的行為，一要了解被激勵者有何需求，二要掌握有何可以滿足其需求的資源。即激勵過程強(qiáng)調(diào)對被激勵者需求的了解和分析。馬斯洛需求理論顯示，人的需求從低到高依次分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求五類。一般來說，人都潛藏著以上五種不同層次的需求，但不同時期人們表現(xiàn)出的對各種需求的迫切程度不同。人最迫切的需求是激勵人行動的主要原因和動力。

　　成人高教教師作為普通的社會存在，和其他各行業(yè)人員一樣具有一般需求，但又有區(qū)別于其他群體的特殊需求。成人高教教師是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，是一個勇于創(chuàng)新、目標(biāo)明確、努力實現(xiàn)自我價值的群體。

　�。ǘ�）分配制度缺乏激勵性

　　據(jù)了解，大多數(shù)成人高教管理部門從成本一收益方面考慮，教師分配制度基本按課時計算，即教師薪酬二總節(jié)數(shù)x課時費片獷，除此，教師沒其他形式的福利。尤其是一些成人高等教育，在教師供不應(yīng)求的情況下，不僅教師的報酬與教學(xué)質(zhì)量的好壞不掛鉤，甚至出現(xiàn)一位教師不管其專業(yè)背景如何同時上幾個專業(yè)課程的情況。教師上課基本是照本宣科，其教學(xué)效果如何可想而知。

　　三、制度創(chuàng)新與我國成人高教教師激勵機(jī)制的構(gòu)建

　�。ㄒ唬┙M織形式創(chuàng)新

　　目前我國成人高等教育只是普通高校的一個組成部分，學(xué)校還沒有一個專門的機(jī)構(gòu)對成人高教教師人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位。因此，要實現(xiàn)提高成人高教教學(xué)質(zhì)量的組織目標(biāo)，我國普通高校應(yīng)積極推進(jìn)成人教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理體制改革，實現(xiàn)組織形式創(chuàng)新。對成人高教機(jī)構(gòu)組織形式的創(chuàng)新最基本的做法是專門設(shè)立一個機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定和實施成人教育的人事分配制度，進(jìn)一步深化內(nèi)部人事制度和分配制度改革，建立一套靈活的“激勵—約束”機(jī)制，充分調(diào)動教師的積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性，確保個體與組織目標(biāo)保持一致，實現(xiàn)激勵相容，以吸引更多優(yōu)秀教師從事高等成人教育教學(xué)工作，這是構(gòu)建有效激勵機(jī)制的基礎(chǔ)和重點。

　�。ǘ�）薪酬激勵制度創(chuàng)新

　　成人高教教師承擔(dān)的是一種特殊的教學(xué)活動，其教育對象有明確的學(xué)習(xí)目的、較高的選擇和判斷力，與普通高教相比具有極大的特殊性，成人高教教師必須按照成人學(xué)員的學(xué)習(xí)和生活規(guī)律進(jìn)行教學(xué)。同時，成人高教教師中兼職教師居多，他們不但要進(jìn)行成人教育教學(xué)，還要從事其他教學(xué)、科研或社會工作，其勞動強(qiáng)度和疲勞程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于僅從事全日制教學(xué)工作的教師。那么，要提高他們的工作積極性，設(shè)計一份合理的薪酬激勵制度必不可少。

　　此設(shè)計以遵循按勞分配為原則，教師薪酬多少與教師教學(xué)的態(tài)度、課時量的多少以及教學(xué)質(zhì)量的好壞正相關(guān)，內(nèi)容包括課時費、獎勵（或處罰）兩部分。每節(jié)課的課時費是一個常量，教師的薪酬是一個變量，隨著教師完成的工作量及教學(xué)質(zhì)量評價（通過專家評價和學(xué)生打分的方式）和學(xué)生的考試及格率的變化而不同，用函數(shù)式表示即y＝f（x，s，t），其中每節(jié)課的課時費用x表示，教學(xué)質(zhì)量評價用。表示，學(xué)生的考試及格率用t表示，教師的薪酬用y表示。

　　此設(shè)計中，委托人是成人高等教育管理部門，代理人是成人高教教師。成人高教管理部門設(shè)計的這種薪酬激勵規(guī)則，以激勵成人高教教師努力工作為目的，并且教師愿意接受該規(guī)則，在該規(guī)則下教師有積極性地去做成人高教管理部門所希望的行為，同時教師也可以實現(xiàn)自己的最大期望效用函數(shù)，它實際是一種成人高教教師薪酬分配制度的創(chuàng)新。

　�。ㄈ�）內(nèi)部激勵機(jī)制創(chuàng)新

　　內(nèi)部激勵是指通過改變個體內(nèi)在心理和知識水平或傾向來激發(fā)人的工作動機(jī)，這種激勵主要用于滿足人的高層次需求。

　　1、滿足教師較高層次需求

　　作為成人高教管理者首先須學(xué)會尊重教師的人格、勞動和合理需要，關(guān)心每一位教師的情感、價值和奉獻(xiàn)。在處罰批評時，要顧及教師的面子，注意方式上的靈活性并且要適可而止，對教師應(yīng)以獎勵、表揚、鼓勵為主。對教師的獎勵、表揚應(yīng)該及時，讓有能力的教師多在公開場合露面，使其感到自己受到尊重。另外，對教師在教學(xué)及學(xué)生管理方面做出成績予以肯定，建立健全各項獎勵制度，對那些授課態(tài)度認(rèn)真、學(xué)生評價優(yōu)秀、考試合格率高的教師授予相應(yīng)的榮譽(yù)稱號。

　　2、鞏固教師培訓(xùn)制度

　　成人高教管理者要重視教師知識的更新、能力的提高，應(yīng)該把使用和培養(yǎng)教師有機(jī)結(jié)合起來，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)。對于那些安心于成人高教教學(xué)工作、教學(xué)效果良好的教師可以有計劃地安排其參加各種會議、有針對性的培訓(xùn)等，進(jìn)一步提高他們專業(yè)理論素養(yǎng)和成人教育素養(yǎng)，進(jìn)一步提高教師的教學(xué)能力和水平，同時強(qiáng)化他們對學(xué)校辦學(xué)理念和組織文化的認(rèn)同感。鞏固教師培訓(xùn)制度不但可以滿足絕大多數(shù)成人高教教師自我發(fā)展的需求，提高教師隊伍整體素質(zhì)，更有助于為成人高教教學(xué)質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。

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