論文英文摘要范例

　　論文英文摘要如何寫(xiě)呢，以下的論文英文摘要范例相關(guān)文章，一起來(lái)看下吧。

　　論文英文摘要范例【1】

　　摘要

　　微博是當(dāng)前最主要的社交媒體之一，它的推廣產(chǎn)生了一種新的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方式一微博營(yíng)銷(xiāo)。

　　企業(yè)借助微博平臺(tái)可以開(kāi)展一系列的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)其提升知名度，擴(kuò)大品牌影響力的目的。

　　微博營(yíng)銷(xiāo)已逐漸成為眾多企業(yè)不可或缺的營(yíng)銷(xiāo)方式之一。

　　然而，微博營(yíng)銷(xiāo)作為一種新興的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方式，它與傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)方式之間存在重大區(qū)別，加之，微博營(yíng)銷(xiāo)效果的影響因素尚未準(zhǔn)確界定，營(yíng)銷(xiāo)效果難以科學(xué)評(píng)價(jià)，因此，多數(shù)企業(yè)開(kāi)展微博營(yíng)銷(xiāo)存在很大的盲目性，微博營(yíng)銷(xiāo)仍然處于摸索階段。

　　微博營(yíng)銷(xiāo)究竟能為企業(yè)帶來(lái)多大效益，這是企業(yè)最為關(guān)注的問(wèn)題，然而，對(duì)于微博營(yíng)銷(xiāo)效果影響因素及效果評(píng)估的科學(xué)研宄，目前尚處于稀缺狀態(tài)。

　　本文以酒店微博為研宄對(duì)象，對(duì)微博營(yíng)銷(xiāo)效果的影響因素及營(yíng)銷(xiāo)效果的評(píng)估進(jìn)行深入研究：

　　在總結(jié)現(xiàn)有的關(guān)于微博營(yíng)銷(xiāo)的研究基礎(chǔ)上，假定各酒店決策層對(duì)酒店開(kāi)展微博營(yíng)銷(xiāo)持有相同的重視程度，主要從受眾(微博用戶)的角度探究酒店微博營(yíng)銷(xiāo)效果的影響因素。

　　進(jìn)而，以AISAS模式為指導(dǎo)，剖析微博用戶行為，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，并結(jié)合Excel和SPSS19.0數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建酒店微博營(yíng)銷(xiāo)效果的影響模型。

　　在此基礎(chǔ)上，提出微博營(yíng)銷(xiāo)效果的評(píng)估指標(biāo)假設(shè)模型，進(jìn)而利用層次分析法構(gòu)建完整的評(píng)估指標(biāo)體系一以酒店微博營(yíng)銷(xiāo)綜合效果為目標(biāo)層，以影響力效果、傳播效果和轉(zhuǎn)化效果為準(zhǔn)則層，以微博影響力、品牌影響力、互動(dòng)效果、粉絲價(jià)值、實(shí)際交易量和顧客滿意度等8個(gè)指標(biāo)為分準(zhǔn)則層，以微博影響力指數(shù)、品牌熱議度、品牌搜索數(shù)等14個(gè)指標(biāo)為指標(biāo)層。

　　最后，將此評(píng)估指標(biāo)體系應(yīng)用于寧波華僑豪生大酒店和寧波海尚大酒店，通過(guò)對(duì)酒店微博數(shù)據(jù)的觀察和收集，運(yùn)用綜合指數(shù)法測(cè)算出酒店微博營(yíng)銷(xiāo)效果指數(shù)。

　　結(jié)果顯示，這兩家酒店微博營(yíng)銷(xiāo)效果收效甚微：1.兩家酒店并未充分利用微博展開(kāi)各類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，微博營(yíng)銷(xiāo)仍處于低水平，微博營(yíng)銷(xiāo)的開(kāi)展并未使酒店的品牌知名度有明顯的提升;2.關(guān)于被轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)、被評(píng)論數(shù)和點(diǎn)贊數(shù)，兩家酒店均不理想，粉絲中，認(rèn)證粉絲比例較低，而活躍粉絲比例較為可觀，但互動(dòng)類(lèi)活動(dòng)組織很少，如何吸引大量粉絲關(guān)注，提升粉絲價(jià)值是兩家酒店亟待解決的難題;3.實(shí)際交易量并不樂(lè)觀，雖然有較高的顧客滿意度，但調(diào)查期內(nèi)顧客發(fā)布消費(fèi)體驗(yàn)的微博數(shù)卻很少。

　　這兩家酒店在一定程度上反映了目前酒店業(yè)開(kāi)展微博營(yíng)銷(xiāo)存在的問(wèn)題，由此，針對(duì)其營(yíng)銷(xiāo)現(xiàn)狀，本文還提出了相關(guān)對(duì)策和建議：1.準(zhǔn)確定位，循序漸進(jìn);2.把握微博發(fā)布的頻率和最佳時(shí)間;3.微博內(nèi)容展現(xiàn)個(gè)性化;4.線上線下?tīng)I(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)巧妙結(jié)合;5.增加有效粉絲，注重與粉絲互動(dòng)。

　　關(guān)鍵詞：微博營(yíng)銷(xiāo);影響因素;效果評(píng)估;指標(biāo)體系

　　ABSTRACT

　　Weibo is one of the most important social media tools nowadays, thepopularization of Weibo brings a new kind of network marketing - Weibomarketing. Enterprises use Weibo' platform can carry out a series ofmarketing activities, in order to raise visibility and expand brand impact.

　　Weibo marketing has gradually become one of the indispensablemarketing channels of many companies. However, as a new kind ofnetwork marketing, Weibo marketing has some significant differencefrom traditional marketing. In addition, the influence factors of Weibomarketing effectiveness has not been precisely defined, and marketingeffectiveness is difficult to scientific assessment.

　　Therefore, the majorityof firms develop the Weibo marketing are blind, and Weibo marketing isstill at the exploratory stage. How much benefit Weibo marketing canbring for enterprises, which is the enterprise most concern. However, thescientific studies about the influence factors and evaluation of Weibomarketing effect are in a state of scarcity.

　　This paper takes the hotel's Weibo as the research object, and deeplystudies the influence factors and evaluation of the Weibo marketingeffect:

　　On the basis of summarizing those existing research on Weibomarketing, it is assumed that the decision-makers from different hotelshold tiie same degree of attention on Weibo marketing. Then, this paperexplores the influence factors of hotels' Weibo marketing effect from theWeibo users' perspective, analyzes the Weibo users' behavior guided byAISAS mode , tiirough the questionnaire survey to build the hotel Weibomarketing effect model with statistical software such as Excel and SPSS19.0.

　　On this basis, this paper puts forward tiie Weibo marketing effectevaluation index hypothetical model, and then use AHP to build acomplete evaluation system , this system takes the hotels' Weibomarketing comprehensive effect as the goal layer, influence effect,communication effect and transformation effect as the criterion layer,takes Weibo influence, brand influence , interaction effect, fans value,actual trading volume and customer satisfaction as the sub-criterion layer,and takes 14 indexes such as Weibo influence index, brand hot degreesand brand search as the index layer.

　　Finally, this evaluation index system is applied to Ningbo HowardJohnson Plaza Hotel and Ningbo Riviera Hotel. Through the observationand data collection of the hotels' Weibo, measure the hotel Weibomarketing effect index with the comprehensive index method. The resultsshow that these two hotels have little effect about Weibo marketing:

　　1.　Both hotels did not make full use of Weibo to launch various marketingactivities, Weibo marketing is still at a low level, and Weibo marketingdid not make the hotel brand awareness has obvious improvement;

　　2.Those hotels are not ideal about the number of transmission, commentand praise by Weibo users. Among their fans, the ratio of certified fans islow, while the ratio of active fans proportion is relatively substantial, andfew interactive activities are organized. So, how to attract a large numberof fans, and enhance the fans value is an urgent problem;

　　3. The actualtrading volume is not optimistic. Although there is a higher satisfaction,customers release very few consumption experiences by Weibo during theinvestigation period. To some extent, both hotels reflect the problemsexisting in the hotel industry to carry out the Weibo marketing, thus, fortheir marketing situation, this article also brings up some suggestions andcountermeasures: 1. Accurate positioning, step by step;2. Grasp thefrequency and the best time on releasing information; 3. Showpersonalized content;

　　4. Online and offline marketing activities arecombined together; 5. Increase effective fans, pay attention to interactwith fans.

　　KEYWORDS: Weibo marketing; Influencing factors; Effect evaluation;Indicator system

　　論文英文摘要范文【2】

　　摘要

　　隨著信息技術(shù)的發(fā)展和社交網(wǎng)絡(luò)的興起，越來(lái)越多的信息傳播和分享開(kāi)始向互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)平臺(tái)轉(zhuǎn)移。

　　鑒于在杜交網(wǎng)絡(luò)上信息傳播獨(dú)到的優(yōu)越性，很多營(yíng)銷(xiāo)者也在社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上看到了商機(jī)和潛力，并希望自己的信息能通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)有更好地推廣。

　　本文的目的在于研究這類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)信息中，究竟是什么因素與人們最終的轉(zhuǎn)發(fā)行為有關(guān)并且影響最大。

　　以往關(guān)于人們的在線行為的研究中，有關(guān)于人們的在線購(gòu)物行為的研究、關(guān)于知識(shí)在線分享行為的研究但是很少有關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)信息在線分享行為的研究。

　　因此，本研究將結(jié)合社會(huì)學(xué)、行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)各領(lǐng)域的理論，研究營(yíng)銷(xiāo)信息的傳播影響因素。

　　文章將從社會(huì)學(xué)交換理論中的期望獎(jiǎng)勵(lì)和交換成本理論中的成本兩個(gè)變量，加上互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下常見(jiàn)的信任變量，這三個(gè)變量對(duì)人們?cè)诰�轉(zhuǎn)發(fā)行為的影響為主要研究?jī)?nèi)容。

　　同時(shí)，將三個(gè)變量細(xì)分成不同的維度，與一條典型營(yíng)銷(xiāo)信息包含的各個(gè)方面結(jié)合起來(lái)，利用因子分析和回歸分析，研究不同維度、不同變量對(duì)最終分享行為的影響。

　　本研究以新浪微博為主要數(shù)據(jù)收集研究平臺(tái)，把社交平臺(tái)上營(yíng)銷(xiāo)信息中具有典型性的有獎(jiǎng)轉(zhuǎn)發(fā)類(lèi)信息作為主要研究對(duì)象。

　　研究結(jié)果表明，信任的影響最明顯，其包含的對(duì)信息源、信息內(nèi)容和制度規(guī)范三個(gè)維度的信任影響顯著;其次是成本，其包含的事前成本和事后成本兩個(gè)維度均表明影響顯著;另外，期望價(jià)值及其包含的兩個(gè)維度對(duì)轉(zhuǎn)發(fā)的影響都不大。

　　最后，本研究結(jié)合營(yíng)銷(xiāo)信息中包含的關(guān)鍵因素和研究結(jié)果，為營(yíng)銷(xiāo)者提供了設(shè)計(jì)未來(lái)營(yíng)銷(xiāo)信息的側(cè)重點(diǎn)的建議，也為社交網(wǎng)站的平臺(tái)建設(shè)提供了參考意見(jiàn)。

　　本研究結(jié)論可從商業(yè)應(yīng)用推廣至公益、教育、輿論等各領(lǐng)域的應(yīng)用，平臺(tái)適用性也可從新浪微博延伸至微信等其他社交平臺(tái)，因此十分具有現(xiàn)實(shí)意義。

　　關(guān)鍵詞：信息分享;在線行為;信息傳播;交換理論;信任;有獎(jiǎng)轉(zhuǎn)發(fā)

　　Abstract

　　As the information technology develops and the social network platform prospers,moreand more information are spreading and shared through the Internet. According to the uniqueadvantage that social network platform owns, many marketers also see the business andpotential market there. They are also considering spreading the marketing information throughthis platform in a more efficient way.

　　The research aims at find out those factors that influence people's online sharing behaviorabout marketing Information on social network sites. In the literature review, there are studiesanalyzing people's online shopping behavior, or online knowledge sharing behavior. But thereare few analyzing online marketing information sharing behavior.

　　This study uses theoriesfrom sociology, ethology, economics and psychology to study the influential factors of onlinesharing behavior. It's based on the three main variances: Expected Reward from sociology andethology, Cost from economics, and Trust from the psychology but always mentioned underthe internet condition.

　　These three variances were divided into more dimensions and differentcharacters of the marketing information were matched to them. We used factor analysis andregression analysis to find out which factors have more influence. The data was collectedthrough Sina Weibo platform and sample was based on marketing information of rewardingrepost.

　　It turns out that Trust has the most obvious influence on the online sharing behavior,including dimensions of trust in information source, trust in information content andinstitutional mechanisms (Seal Programs)。

　　Influence of Cost ranks second,both of the twodimensions are contributive. Expected Reward has the least influence. In the end, the thesisprovide marketing suggestions and solutions according to the key factors in a marketinginformation and the study's result. The conclusion could be applied not only for commercialusage but also for commonweal, education or public opinion spreading. It also supports SNSplatforms other than Sina Weibo. All these lead to the conclusion that this study is meaningfulin practise.

　　Keywords: information sharing; online behavior; information spreading; exchangetheory; trust; rewarding reposts

　　周邊績(jī)效理論綜述【3】

　　摘要：周邊績(jī)效是績(jī)效模型領(lǐng)域的一個(gè)重要分支。

　　本文通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，總結(jié)了近20年來(lái)關(guān)于周邊績(jī)效的研究成果。

　　文獻(xiàn)研究說(shuō)明，關(guān)于周邊績(jī)效學(xué)術(shù)界在以下方面基本達(dá)成了共識(shí)：績(jī)效可以分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，周邊績(jī)效獨(dú)立地貢獻(xiàn)于組織績(jī)效;周邊績(jī)效是指那些支持組織的、社交的、心理環(huán)境而間接作用于組織技術(shù)核心的行為;周邊績(jī)效受內(nèi)外部因素共同作用，其中個(gè)性對(duì)周邊績(jī)效有決定性作用;作為社會(huì)互惠系統(tǒng)中的一員，員工基于交換和回報(bào)來(lái)獲取一種支持感，而愿意表現(xiàn)周邊績(jī)效行為。

　　但是，關(guān)于周邊績(jī)效也存在很多爭(zhēng)議的領(lǐng)域。

　　關(guān)鍵詞：周邊績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 個(gè)性 社會(huì)交換理論

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，團(tuán)隊(duì)合作的盛行，客戶對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量要求越來(lái)越高，對(duì)于許多工作來(lái)說(shuō)，服從組織目標(biāo)、與同事密切合作、積極幫助同事、支持上級(jí)等周邊行為越來(lái)越受到組織的重視。

　　這使得傳統(tǒng)的一維工作績(jī)效模型不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，周邊績(jī)效理論因此應(yīng)運(yùn)而生。

　　本文的目的在于通過(guò)整理近20年來(lái)周邊績(jī)效的研究成果，為未來(lái)周邊績(jī)效的研究提供一些理論支持。

　　一、周邊績(jī)效

　　1.周邊績(jī)效概念的提出

　　從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)管理日益興起，傳統(tǒng)的單一績(jī)效論不再符合企業(yè)實(shí)際管理的需要。

　　越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始探索多維度的組織績(jī)效模型(Katz&Kahn,1978;Orgen,1988;Brief&Motowidlo,1986;George&Brief,1992)。

　　其中，Motowidlo和Borman(1993)從績(jī)效的行為角度出發(fā)，提出了二維績(jī)效模型：任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。

　　任務(wù)績(jī)效，指直接作用于組織技術(shù)核心的行為，包括在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中從原材料到產(chǎn)品、服務(wù)的行為以及對(duì)技術(shù)需求的維修和維持。

　　而周邊績(jī)效是指?jìng)?cè)重于支持組織的、社交的、心理環(huán)境而間接作用于組織技術(shù)核心。

　　這一概念的提出，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注，開(kāi)啟了長(zhǎng)達(dá)20年的周邊績(jī)效的研究。

　　2.周邊績(jī)效獨(dú)立性的實(shí)證研究

　　Motowidlo和Van Scotter(1994)以美國(guó)空軍機(jī)械師為研究對(duì)象，試圖從兩個(gè)方面進(jìn)行實(shí)證分析，即：任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效對(duì)企業(yè)總績(jī)效有其獨(dú)立的貢獻(xiàn);任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的預(yù)測(cè)因素不同，驗(yàn)證周邊績(jī)效的獨(dú)立性。

　　實(shí)證結(jié)果顯示，任務(wù)績(jī)效和總體績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)系數(shù)為0.43;周邊績(jī)效和總體績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)系數(shù)為0.41。

　　另外，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)因素在預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效時(shí)更有效;個(gè)性因素在預(yù)測(cè)周邊績(jī)效方面更有效。

　　至此，作者認(rèn)為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效是有必要區(qū)分的，因?yàn)樗鼈兏靼�含不同的行為模式，也可�?dú)立作用于總績(jī)效。

　　Conway(1996)采用多質(zhì)-多評(píng)定者法和驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的內(nèi)在一致性和獨(dú)立性。

　　作者認(rèn)為，工作績(jī)效至少是由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效構(gòu)成的，這個(gè)結(jié)論在非管理類(lèi)崗位中有更明確的區(qū)分。

　　周邊績(jī)效的一個(gè)維度“與他人合作”與任務(wù)績(jī)效的區(qū)分大于其他幾個(gè)維度。

　　國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于周邊績(jī)效的實(shí)證分析說(shuō)明任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效可區(qū)分，但它們之間有重疊，與Conway的結(jié)論基本一致。

　　蔡永紅、林崇德和陳學(xué)峰(2003)以教師為研究對(duì)象，探討了學(xué)生評(píng)價(jià)教師時(shí)主要的影響因素。

　　研究結(jié)論是，學(xué)生評(píng)價(jià)教師績(jī)效考慮的主要因素是：職業(yè)道德、職務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、師生互動(dòng)和教學(xué)價(jià)值。

　　前三個(gè)因素是周邊績(jī)效，后三個(gè)因素是任務(wù)績(jī)效，但這六個(gè)因子的相關(guān)性很高，并不完全獨(dú)立。

　　2004年，他們構(gòu)建了同事評(píng)價(jià)教師績(jī)效的結(jié)構(gòu)并進(jìn)行驗(yàn)證性分析。

　　他們提出同事評(píng)價(jià)教師績(jī)效的結(jié)構(gòu)也包含六個(gè)一階因子，即職業(yè)道德、職務(wù)奉獻(xiàn)、助人為樂(lè)、教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值與師生互動(dòng)。

　　其中，前三個(gè)為周邊績(jī)效，后三個(gè)為任務(wù)績(jī)效，但二者的相關(guān)性較高。

　　王輝、李曉軒和羅勝?gòu)?qiáng)(2003)采用驗(yàn)證性分析的方法，認(rèn)為在中國(guó)的商業(yè)環(huán)境和文化背景下，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效是可分的，它們具有不同的組織結(jié)構(gòu)。

　　任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的工作奉獻(xiàn)可以預(yù)測(cè)員工的提升可能性;只有任務(wù)績(jī)效能預(yù)測(cè)員工的離職意向。

　　但它們之間有較大的重疊，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效兩個(gè)維度之間的相關(guān)性偏高(人際促進(jìn)0.74,工作奉獻(xiàn)0.84)。

　　通過(guò)對(duì)中外學(xué)者實(shí)證研究的總結(jié)，可以確定工作績(jī)效至少可以分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面，周邊績(jī)效能獨(dú)立地解釋總績(jī)效變化。

　　任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)。

　　任務(wù)績(jī)效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率;周邊績(jī)效行為是軟性行為，它會(huì)受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的量裁的行為，即它是由內(nèi)、外部綜合作用的，通過(guò)構(gòu)建出良好的社交環(huán)境支持任務(wù)績(jī)效行為，間接作用于組織效率。

　　任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的另一個(gè)重要區(qū)別是它們的預(yù)測(cè)因素的差異。

　　任務(wù)績(jī)效受限于工作特征，因此任務(wù)績(jī)效的變化主要?dú)w于知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的差異。

　　周邊績(jī)效是受個(gè)人動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)影響下的并且較少受限于工作特征的績(jī)效，動(dòng)機(jī)和個(gè)性更能預(yù)測(cè)周邊績(jī)效。

　　但是，這個(gè)二維績(jī)效模型受工作性質(zhì)限制。

　　例如，非管理類(lèi)崗位的任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效區(qū)分度更為明顯;管理類(lèi)崗位的工作綜合性較強(qiáng)，區(qū)分任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的難度很大;在我國(guó)特殊的文化背景影響下，整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)強(qiáng)化了一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分難度更大。

　　所以，本文認(rèn)為，在討論任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的時(shí)候，應(yīng)該基于不同的工作簇，較為細(xì)化地討論它們與總績(jī)效的關(guān)系，以及能在多大程度上解釋總績(jī)效的變化。

　　二、周邊績(jī)效的維度

　　從1993年Motowidlo和borman提出周邊績(jī)效概念以來(lái)，西方學(xué)術(shù)界對(duì)其包含的維度進(jìn)行了多方面、多角度的研究。

　　大致上分為五種。

　　Borman和Motowidlo(1993)將周邊績(jī)效分為5類(lèi)：第一，主動(dòng)執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù);第二，為了有效完成工作所付諸的持之以恒的熱情和超常規(guī)的努力;第三，幫助別人以及與他人合作;第四，堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行和遵守組織規(guī)則、程序;第五，認(rèn)同、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)。

　　Scotter和Motowidlo(1996)提出了經(jīng)典的周邊績(jī)效二維度：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。

　　人際促進(jìn)包括協(xié)助同事完成工作的合作行為、體諒他人行為、幫助行為;工作奉獻(xiàn)，包括支持組織目標(biāo)的自律行為、動(dòng)機(jī)行為。

　　Organ(1997)作為組織公民行為的研究代表，從組織公民行為的角度提出了周邊績(jī)效的五個(gè)維度，包括利他行為、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)以及公民美德。

　　Conway(1999)把管理者的績(jī)效分為四個(gè)維度。

　　任務(wù)績(jī)效分為兩個(gè)維度：技術(shù)-行政管理任務(wù)績(jī)效(Technical-administrative Task Performance)和領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效(Leadership Task Performance);周邊績(jī)效兩個(gè)維度：工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)。

　　Coleman和Borman(2000)把周邊績(jī)效整合為3個(gè)維度：(1)人際關(guān)系公民績(jī)效：是利于組織中個(gè)體的行為，包括助人、合作、社會(huì)參與等;(2)組織公民績(jī)效：利于組織的行為包括遵守規(guī)章、認(rèn)同組織價(jià)值觀等;(3)工作-任務(wù)責(zé)任感：利于工作或任務(wù)的行為，包括對(duì)工作的持久熱情和額外努力、對(duì)非正式任務(wù)活動(dòng)的自覺(jué)執(zhí)行等。

　　國(guó)內(nèi)學(xué)者也針對(duì)不同的行業(yè)提出了周邊績(jī)效的不同維度。

　　他們認(rèn)為，中國(guó)的周邊績(jī)效的維度與內(nèi)涵與西方學(xué)者提出的不盡相同。

　　下表為國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的周邊績(jī)效的維度分類(lèi)。

　　表1 國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于周邊績(jī)效維度的內(nèi)容匯總

　　作者 研究對(duì)象 工作績(jī)效的維度

　　陳勝軍，劉國(guó)文(2010) 高科技企業(yè)的

　　中層管理人員 周邊績(jī)效五維度：工作責(zé)任感和工作熱情;企業(yè)協(xié)調(diào)和利他行為;遵守企業(yè)規(guī)則和程序;企業(yè)認(rèn)同、支持和維護(hù);額外付出

　　陳亮，段新民

　　(2009) 組織的中層

　　管理者 組織中層管理者的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)由5個(gè)維度構(gòu)成：人際溝通、行事風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、任務(wù)執(zhí)行和敬業(yè)盡責(zé)

　　陳亮，杜欣(2007) 教師 教師周邊績(jī)效的5維度論：工作熱情及責(zé)任維度;助人與團(tuán)隊(duì)協(xié)作維度;遵守制度維度;組織認(rèn)同維度;額外付出維度

　　王登峰，崔紅(2006) 基層黨政領(lǐng)導(dǎo)

　　干部 領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)定自我和下屬工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)為任務(wù)指向和個(gè)人品質(zhì);下級(jí)在評(píng)定上級(jí)績(jī)效時(shí)出現(xiàn)了四維度，但仍然可以分為任務(wù)指向和個(gè)人品質(zhì)兩維度。

　　本文將中外學(xué)者的不同維度進(jìn)行對(duì)比分析，可以發(fā)現(xiàn)他們關(guān)于周邊績(jī)效維度的研究從本質(zhì)上是一致的。

　　他們只是對(duì)Borman和Motowidlo(1993)最基本的5維度，結(jié)合具體的行業(yè)特點(diǎn)與群體特征重新進(jìn)行不同的組合與分類(lèi);但他們均沒(méi)有回答下列問(wèn)題：Motowidlo和Van Scotter(1996)將周邊績(jī)效分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)后，實(shí)證分析的結(jié)果顯示，作業(yè)績(jī)效和人際促進(jìn)對(duì)整體績(jī)效的影響很大，可以通過(guò)對(duì)整體績(jī)效的不同貢獻(xiàn)將它們區(qū)分開(kāi)。

　　工作奉獻(xiàn)也對(duì)整體績(jī)效有貢獻(xiàn)，但是不能完全與任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)相分離，動(dòng)機(jī)是周邊績(jī)效的一個(gè)重要成分，所以如何重新劃分人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn)中交叉的部分，如何加入動(dòng)機(jī)因素作為周邊績(jī)效的重要維度也是需要思考的地方。

　　本文認(rèn)為周邊績(jī)效應(yīng)該包括三個(gè)維度：人際互動(dòng)、工作奉獻(xiàn)和組織維護(hù)。

　　人際互動(dòng)分為上級(jí)導(dǎo)向和同事導(dǎo)向。

　　上級(jí)導(dǎo)向的人際互動(dòng)包括支持和擁護(hù)上級(jí)的決定，主動(dòng)為上級(jí)排憂解難等;同事導(dǎo)向的人際互動(dòng)包括關(guān)心同事，主動(dòng)提供幫助，團(tuán)結(jié)合作等。

　　工作奉獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)的是員工工作動(dòng)力的因素，即愿意花費(fèi)額外的時(shí)間和精力完善自己的工作，如工作不挑剔、不抱怨;積極主動(dòng)提出自己的解決方案等。

　　組織維護(hù)，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)于組織的認(rèn)同感和自豪感。

　　這類(lèi)行為包括在公開(kāi)場(chǎng)合愿意維護(hù)組織的聲譽(yù)并積極宣傳組織的理念;在組織陷入危機(jī)時(shí)，愿意與組織一起度過(guò)難關(guān)等。

　　三、周邊績(jī)效的影響因素

　　Motowidlo，Borman和Schmit(1997)提出的預(yù)測(cè)工作績(jī)效的理論框架。

　　他們認(rèn)為，個(gè)人在個(gè)性、認(rèn)知能力等方面的差異，再加上學(xué)習(xí)經(jīng)歷，會(huì)導(dǎo)致知識(shí)、技能和習(xí)慣方面的差異，而這些差異最終決定了周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的不同。

　　這是研究工作績(jī)效預(yù)測(cè)的最早的理論，后來(lái)的學(xué)者大多在這個(gè)框架下分析影響周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的因素。

　　圖1 工作績(jī)效的預(yù)測(cè)模型

　　Bergman,Donovan & Drasgow,Overton(2008)驗(yàn)證了Motowidlo et al.的理論架構(gòu)，證明程序性知識(shí)可預(yù)測(cè)周邊績(jī)效，而程序性知識(shí)反過(guò)來(lái)又會(huì)被非認(rèn)知因素和認(rèn)知能力影響。

　　因?yàn)閭�(gè)性和認(rèn)知能力均為程序性知識(shí)的前因變量，因此個(gè)性可預(yù)測(cè)周邊績(jī)效。

　　以該理論模型為指導(dǎo)，學(xué)界就影響周邊績(jī)效的因素進(jìn)行了大量的研究。

　　個(gè)性能很好地預(yù)測(cè)周邊績(jī)效(Borman & Motowidlo，1993，1994,1997;Hogan & Shelton，1998)。

　　具體而言，盡責(zé)性(L.A.Witt, Kacmar,Carlson & Zivmuska,2002;Beaty,Cleveland,Murphy,2001)、外向性(Beaty,Cleveland,Murphy,2001;Gellatly & P.Gregory Irving,2001)、怡人性(Beaty,Cleveland,Murphy,2001)、雄心(Hogan & Shelton，1998)等與周邊績(jī)效正相關(guān)，而自戀(Judge,Lepine,L.Rich,2006)與周邊績(jī)效負(fù)相關(guān)。

　　社交技能作為個(gè)人差異的另一重要因素，社交技能能預(yù)測(cè)周邊績(jī)效(Jawahar,Meurs,Ferrisa & Hochwarter,2008;Hogan & Shelton，1998)。

　　以個(gè)性和社交技能為主的內(nèi)因?qū)χ苓吙?jī)效的預(yù)測(cè)作用在學(xué)術(shù)界已經(jīng)基本達(dá)成了共識(shí)。

　　但是，當(dāng)加入外部因素后，影響周邊績(jī)效的因素變得更加復(fù)雜。

　　Devonish & Greenidge(2010)就組織公平與周邊績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究。

　　其結(jié)果顯示，組織公平的三個(gè)維度對(duì)周邊績(jī)效有重要影響;并且，以能力為基礎(chǔ)的情緒智力會(huì)對(duì)程序公平與周邊績(jī)效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，即情緒智力高的人，它的程序公平與周邊績(jī)效之間的關(guān)系更強(qiáng)烈。

　　Jawahar & Carr(2007)認(rèn)為，在組織中，員工個(gè)體與直接上級(jí)和組織的交換關(guān)系最密切。

　　這種未明確的責(zé)任，會(huì)隨著員工感知到的組織支持和上級(jí)支持的不同而發(fā)生變化。

　　具體來(lái)說(shuō)，員工在和雇主不斷的交換過(guò)程中，能明確知道組織對(duì)他們貢獻(xiàn)的認(rèn)可程度、是否尊重他們以及關(guān)心他們個(gè)人的情況等，如果是，員工就會(huì)更多地表現(xiàn)為對(duì)組織的周邊績(jī)效;另一方面，如果員工從直接上級(jí)那里得到更多的積極的績(jī)效評(píng)價(jià)，那么員工會(huì)表現(xiàn)出更傾向于直接上級(jí)的周邊績(jī)效。

　　另外，文章實(shí)證分析的部分論證了來(lái)自組織和直接上級(jí)的支持能對(duì)低盡責(zé)性的員工產(chǎn)生補(bǔ)償效應(yīng)，即產(chǎn)生積極的周邊績(jī)效。

　　L.A.WITT，Kacmar，Carlson & Zivmuska(2002)探討了組織派系斗爭(zhēng)和個(gè)性交叉作用對(duì)周邊績(jī)效的影響。

　　作者認(rèn)為，組織政治環(huán)境對(duì)周邊績(jī)效有不利影響。

　　這是因?yàn)樵谶@種環(huán)境下，員工更多的是進(jìn)行自我推銷(xiāo)，都是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而不是組織目標(biāo)。

　　實(shí)證分析得出這樣的結(jié)論：內(nèi)向性員工在組織派系斗爭(zhēng)中的周邊績(jī)效負(fù)相關(guān)程度更大。

　　這也說(shuō)明了組織環(huán)境對(duì)員工周邊績(jī)效的影響。

　　Beaty,Cleveland & Murphy(2001)指出，情境會(huì)影響個(gè)性與周邊績(jī)效的關(guān)系。

　　研究表明，在低情境下，員工更容易表現(xiàn)出周邊績(jī)效;對(duì)于低神經(jīng)質(zhì)和高怡人性的員工來(lái)說(shuō)，在高情境下，比其他的人更能表現(xiàn)出周邊績(jī)效的行為。

　　Gellatly & Irving(2001)的研究指出，管理者個(gè)性與周邊績(jī)效之間的關(guān)系受工作自主性影響。

　　當(dāng)管理者工作自主性更高時(shí)，外向性與周邊績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)烈，怡人性與周邊績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

　　而當(dāng)工作自主性低時(shí)，怡人性與盡責(zé)性均與周邊績(jī)效負(fù)相關(guān)。

　　綜上，本文認(rèn)為影響周邊績(jī)效的因素如圖2所示：

　　圖2 周邊績(jī)效的影響因素

　　其中，個(gè)性是周邊績(jī)效的內(nèi)在動(dòng)力。

　　個(gè)性是人與環(huán)境的中介，同時(shí)，它是層次眾多的心理組織，如自我態(tài)度、精神自我、社會(huì)自我和社會(huì)知覺(jué)等系統(tǒng)。

　　受個(gè)性內(nèi)驅(qū)動(dòng)力的作用，會(huì)刺激有目的的、有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的行為。

　　因此，內(nèi)傾性和外傾性的員工會(huì)表現(xiàn)出不同程度的周邊績(jī)效行為，滿足自己內(nèi)在的動(dòng)機(jī)。

　　已有的文獻(xiàn)支持外傾性員工更容易或表現(xiàn)出更大程度的周邊績(jī)效。

　　組織軟環(huán)境包括組織公平和組織派系斗爭(zhēng)。

　　周邊績(jī)效作為支持任務(wù)績(jī)效的社會(huì)的、心理的環(huán)境，會(huì)自然與組織環(huán)境相適應(yīng)。

　　組織環(huán)境會(huì)起到增強(qiáng)或減弱周邊績(jī)效的作用。

　　當(dāng)組織公平程度更高、派系斗爭(zhēng)簡(jiǎn)單時(shí)，員工處于透明的、公開(kāi)的、公正的組織環(huán)境中，他們更愿意表現(xiàn)周邊績(jī)效行為，因?yàn)榇藭r(shí)的周邊績(jī)效行為對(duì)員工個(gè)人是有利的，可滿足他們的個(gè)人動(dòng)機(jī);當(dāng)組織公平程度差，員工處于復(fù)雜的派系斗爭(zhēng)時(shí)，組織環(huán)境阻礙了員工表現(xiàn)周邊績(jī)效行為。

　　工作特性包括工作自主性和情境。

　　當(dāng)工作自主性程度高時(shí)，員工獲取的隱性的權(quán)利等內(nèi)容會(huì)更多，員工有動(dòng)力表現(xiàn)周邊績(jī)效。

　　情境則與工作任務(wù)相關(guān)。

　　當(dāng)工作任務(wù)較為簡(jiǎn)單時(shí)，員工有時(shí)間和精力表現(xiàn)周邊績(jī)效;而當(dāng)工作任務(wù)較為復(fù)雜時(shí)，員工更多的是集中于完成任務(wù)績(jī)效，周邊績(jī)效的表現(xiàn)會(huì)受影響。

　　領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。

　　這主要源于社會(huì)交換理論。

　　社會(huì)交換理論認(rèn)為，社會(huì)互動(dòng)是一種雙方交換的行為，在交換過(guò)程中雙方都考慮各自的利益，企圖根據(jù)他們?cè)谀承┓矫娴睦�益�?lái)選擇相互作用;社會(huì)交換是組織成員承擔(dān)組織沒(méi)有明文規(guī)定的職責(zé)，從而和組織形成的一種交換行為;社會(huì)交換是結(jié)合物質(zhì)利益和心理利益的。

　　員工既可獲得薪資報(bào)酬、信息分享等，同時(shí)也能獲得組織對(duì)其的信任、承諾等。

　　當(dāng)組織加大對(duì)員工的支持力度、提供更好的發(fā)展平臺(tái)等，作為回報(bào)，員工愿意通過(guò)表現(xiàn)周邊績(jī)效這種行為，支持任務(wù)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。

　　該理論說(shuō)明了周邊績(jī)效產(chǎn)生的回報(bào)心態(tài)。

　　四、結(jié)論與討論

　　本文對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧。

　　通過(guò)對(duì)周邊績(jī)效的概念、維度、特征、影響因素、動(dòng)因等內(nèi)容的文獻(xiàn)回顧，對(duì)過(guò)去20年的研究成果進(jìn)行總結(jié)。

　　文獻(xiàn)回顧說(shuō)明：(1)工作績(jī)效至少可以分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，周邊績(jī)效能獨(dú)立地貢獻(xiàn)于組織績(jī)效;(2)周邊績(jī)效是指那些支持組織的、社交的、心理環(huán)境而間接作用于組織技術(shù)核心的行為;(3)周邊績(jī)效受內(nèi)外部因素共同作用，其中個(gè)性對(duì)周邊績(jī)效有決定性作用;(4)作為社會(huì)互惠系統(tǒng)中的一員，員工基于交換和回報(bào)來(lái)獲取一種支持感，而愿意表現(xiàn)周邊績(jī)效行為。

　　更進(jìn)一步，本文認(rèn)為周邊績(jī)效的提出，對(duì)人力資源管理有重要意義。

　　它不僅要求工作分析的程序和內(nèi)容作相應(yīng)調(diào)整，而且在很大程度上影響到選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬與評(píng)估等職能范疇。

　　總而言之，周邊績(jī)效概念的研究對(duì)組織人力資源管理提出了新的管理思路和新的挑戰(zhàn)。

　　目前，周邊績(jī)效的爭(zhēng)論依然很多。

　　一是工作說(shuō)明書(shū)能否成為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　早期的學(xué)者認(rèn)為周邊績(jī)效行為不包括在工作說(shuō)明書(shū)之內(nèi)(Van Scotter &Motiwidlo，1994，1996;Borman & Motowidlo，1993;Van Scotter et al.2000)。

　　但是，Eugene,Kaye &Lori Foster(2009)對(duì)大量的工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了文字性的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)比重的行為是有關(guān)于周邊績(jī)效行為的;同時(shí)他們發(fā)現(xiàn)，人際互動(dòng)越多的工作其周邊績(jī)效行為也就越多。

　　所以，他們認(rèn)為工作說(shuō)明書(shū)不是區(qū)分任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。

　　這是因?yàn)橹苓吙?jī)效所涉及到的行為對(duì)組織的任何任務(wù)都是非常重要的，因此是組織所要求的。

　　工作說(shuō)明書(shū)作為體現(xiàn)員工所有必備職責(zé)的規(guī)范文件，必須要規(guī)定那些支持組織的、社交的、心理環(huán)境等方面的行為。

　　二是周邊績(jī)效與組織公民行為等概念如何區(qū)分。

　　周邊績(jī)效是人力資源管理領(lǐng)域的概念，組織公民行為是組織行為學(xué)領(lǐng)域的概念，但是學(xué)術(shù)界往往把周邊績(jī)效行為、組織公民行為、親社會(huì)行為等概念混合起來(lái)進(jìn)行分析和研究。

　　三是周邊績(jī)效的整體系統(tǒng)性不同，形成的定論較少。

　　周邊績(jī)效的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究?jī)?nèi)容還比較少，需要更多的理論研究。

　　未來(lái)的研究方向。

　　首先，現(xiàn)有的周邊績(jī)效理論主要集中在西方，國(guó)內(nèi)的研究比較零散且缺乏系統(tǒng)的理論性和實(shí)證的支持性。

　　因此，如何系統(tǒng)地研究中國(guó)文化背景下的組織周邊績(jī)效就顯得意義深遠(yuǎn)影響重大。

　　其次，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有部分重疊，這種相關(guān)性是因?yàn)槠髽I(yè)性質(zhì)的差異，還是工作簇的影響，這個(gè)問(wèn)題有待于進(jìn)一步做出解釋;或者還需要思考更深次的問(wèn)題，究竟相關(guān)的因素是什么。

　　另外，周邊績(jī)效的內(nèi)外部影響因素的作用機(jī)制還不夠完善，有待于進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證分析與研究。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]Borma,W.C.and Motowidlo S.J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel Selection In Organization.San Francisco,CA:Jossey Bass,1993

　　[2]Stephan J.Motowidlo & James R.Van Scotter.Evidence That Task Performance should be distinguished from Contextual Performance[J].Journal of Applied Psychology,1994,79,4:475-480

　　[3]James M.Conway.Evidence for the Task/Contextual performance Distinction[J].Human Performance,1996,9,4:309-329

　　[4]蔡永紅,林崇德,陳學(xué)鋒.學(xué)生評(píng)價(jià)教師績(jī)效的結(jié)構(gòu)驗(yàn)證性因素分析[J].心理學(xué)學(xué)報(bào),2003,35,3:362-369

　　[5]周智紅,王二平.作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效[J]

　　[6]陳勝軍.周邊績(jī)效理論與實(shí)踐[D].北京:對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社,2007

【論文英文摘要】相關(guān)文章：

論文英文摘要10-06

英文摘要論文11-13

論文的英文摘要格式11-13

論文英文摘要翻譯11-16

論文摘要英文格式10-05

論文英文摘要怎么寫(xiě)?10-26

論文英文摘要重要嗎09-30

英文論文摘要范例09-30

英文摘要的論文范文11-13