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勞動合同法對人力資源管理的影響分析論文
摘要：伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì), 我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展, 但在發(fā)展的過程中, 勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的, 這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。一個好的企業(yè), 應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化, 良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布, 讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障, 給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì); 人力資源管理; 勞動合同法;
伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì), 我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展, 但在發(fā)展的過程中, 勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題, 這些問題的產(chǎn)生, 也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重, 勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系, 讓這種不好的局面發(fā)生改觀, 如何才能保護(hù)社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題, 勞動合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起, 讓勞動者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時候, 自身的行為能夠有所保障, 假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突, 他們也可以根據(jù)法律來維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯, 對于其單位來說, 也能有合法的解決辦法。
一、我國現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變
我國的人口數(shù)量是比較多的, 這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性, 會流失掉很多優(yōu)秀的人才, 浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢, 許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來, 讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高, 使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作, 很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點, 很多企業(yè)都要求員工聽話, 對其進(jìn)行嚴(yán)格的控制, 但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支, 增加了收益, 但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會的減少, 讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來, 自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起, 使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張, 最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象, 造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠
一個好的企業(yè), 應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化, 良好的企業(yè)文化, 可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng), 也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染, 讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來, 更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此, 一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動合同法中的新規(guī)定
1.與之前的勞動法相比較, 企業(yè)在雇傭員工的時候, 沒有簽署書面的勞動合同, 會受到很大的處罰。在勞動合同法中, 如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議, 那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中, 更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候, 除非勞動者的個人原因?qū)е? 用人企業(yè)仍然需要對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動, 以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期, 用人企業(yè)就不需要再對勞動者進(jìn)行補(bǔ)償, 所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同, 來避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動合同法中, 規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同, 否則其他的情況勞動合同到期的時候, 用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金, 勞動合同法這樣的改動, 也是為了更好的保護(hù)勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面, 這樣做也是為了企業(yè)好, 企業(yè)在與勞動者簽署合同時, 一定要認(rèn)真核實合同期限, 防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下, 企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下, 企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款, 這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動者的合法利益。
三、對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變狀態(tài)的提議
1.積極建設(shè)企業(yè)文化
勞動合同法的發(fā)布, 讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障, 給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上, 怎么樣才能更好的留住人才, 是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè), 便可以很好的給員工增加歸屬感, 有了企業(yè)文化, 一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認(rèn)可, 大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù), 避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度
一個好的額薪工制度, 可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得, 使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn), 多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度, 可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意
一個好的企業(yè)建立的根本, 首先是有好的員工基礎(chǔ), 如何才能得到更好的員工, 那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候, 企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察, 一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后, 對其進(jìn)行合適培訓(xùn), 可以增加他們對企業(yè)的歸屬感, 減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布, 給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系, 是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才, 便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時, 一定要多多注意, 多多參照合同法, 來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)
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