勞動(dòng)合同法施行

　　勞動(dòng)合同法由施行到現(xiàn)在，有著許許多多的案例，那么有哪些案例可以參考參考的呢，下面請(qǐng)看案例說(shuō)明!

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》是為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

　　由第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日修訂通過(guò)，自2008年1月1日起施行。

　　案例1：憑假履歷獲高薪職位

　　核心內(nèi)容：偽造大型企業(yè)任職高管的虛假履歷，居然成功地應(yīng)聘成高職，月薪高達(dá)4萬(wàn)多元。

　　事發(fā)后被辭退，該員工請(qǐng)求法院判令公司支付拖欠工資賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有沒有道理?以下就由法律快車小編為您詳細(xì)介紹該案件的法律依據(jù)。

　　憑假履歷獲高薪職位

　　小洋入職一家私營(yíng)公司任行政和人力資源總監(jiān)，簽訂了書面勞動(dòng)合同，合同約定小洋的月薪為4萬(wàn)多元，試用期3個(gè)月，期滿后調(diào)至5萬(wàn)多元，到職前需提交畢業(yè)證等證明文件復(fù)印件，若偽造資料，則不錄用。

　　小洋在提交給私營(yíng)公司的應(yīng)聘材料中稱自己畢業(yè)于有名的某某師范大學(xué)，曾任多家大型企業(yè)的行政總裁秘書、人力資源及行政總監(jiān)等職位，并提交了某某師范大學(xué)畢業(yè)證書、學(xué)士學(xué)位證書及相關(guān)離職證明。

　　兩個(gè)月后，私營(yíng)公司意外發(fā)現(xiàn)小洋上述離職證明及畢業(yè)證書、學(xué)位證書竟然全部是偽造的。

　　5月1日，私營(yíng)公司解除了雙方的勞動(dòng)合同，并向小洋發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，雙方辦理了離職交接。

　　除了被私營(yíng)公司辭退外，小洋因使用偽造的離職證明和學(xué)歷證明文件，還被市公安局行政拘留15日。

　　被辭退后，小洋向市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院申請(qǐng)仲裁，要求私營(yíng)公司向其支付2014年3月~5月的工資及加班費(fèi)8萬(wàn)多元、賠償金4萬(wàn)多元，補(bǔ)繳社保費(fèi)1元等。

　　仲裁部門確認(rèn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系已解除，駁回小洋的申訴請(qǐng)求。

　　小洋向市第二人民法院狀告私營(yíng)公司，稱該廠未足額支付其工資及加班費(fèi)，為了維護(hù)自身合法權(quán)益，請(qǐng)求法院判令私營(yíng)公司支付其3月~5月的工資及加班費(fèi)8萬(wàn)多元，并支付拖欠工資的賠償金4萬(wàn)多元。

　　私營(yíng)公司辯稱，小洋偽造離職證明、學(xué)歷證明應(yīng)聘，雙方簽訂的勞動(dòng)合同依法無(wú)效。

　　考慮到小洋確實(shí)在廠里工作過(guò)，該廠已向其支付了4萬(wàn)多元。

　　作假欺詐勞動(dòng)合同無(wú)效

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方簽訂的聘書中有約定偽造畢業(yè)證等資料者不錄用，勞動(dòng)合同中也有若小洋以欺詐手段訂立合同使合同無(wú)效的，該廠可以解除合同等約定，可見小洋的學(xué)歷及其工作經(jīng)驗(yàn)是其應(yīng)聘私營(yíng)公司行政和人力資源總監(jiān)職位的重要條件。

　　法院認(rèn)為，小洋偽造材料應(yīng)聘，已構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的聘書及勞動(dòng)合同依法應(yīng)屬無(wú)效。

　　小洋雖應(yīng)聘職位為行政和人力資源總監(jiān)，但其重要資料均屬偽造，實(shí)際并不具備該任職條件。

　　法院表示，小洋在職期間應(yīng)得的工資可參照2013年?yáng)|莞市勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位人力資源開發(fā)與管理工程技術(shù)人員的月工資平均數(shù)367元計(jì)算，共為82多元。

　　由于私營(yíng)公司已向小洋支付了4萬(wàn)多元工資，遠(yuǎn)超出其應(yīng)得工資數(shù)額。

　　故法院對(duì)小洋的工資及加班費(fèi)訴訟請(qǐng)求不予支持。

　　小洋請(qǐng)求私營(yíng)公司4萬(wàn)多元拖欠工資的賠償金也缺乏事實(shí)依據(jù)，法院也不予支持。

　　法官析案

　　勞動(dòng)者若以假資料應(yīng)聘 用人單位可堅(jiān)辭不賠

　　本案主審法官稱，如果勞動(dòng)者以虛假資料應(yīng)聘，用人單位可以理直氣壯地辭退勞動(dòng)者，并無(wú)需支付任何賠償金。

　　如果勞動(dòng)者已工作了一段時(shí)間，那其工資應(yīng)如何計(jì)算呢?根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效、勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

　　本案中，由于私營(yíng)公司的行政和人力資源總監(jiān)職位只有一個(gè)，而小洋實(shí)際上并不具備該任職資格，故本案參照東莞市勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位人力資源管理人員的平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算小洋的應(yīng)得在職期間工資為宜。

　　案例2：勞動(dòng)合同效力高于企業(yè)規(guī)章制度

　　袁某是某外資企業(yè)高薪錄用的高級(jí)技工，公司任命他為生產(chǎn)設(shè)備部經(jīng)理，且與他簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)合同約定工作崗位為生產(chǎn)設(shè)備部經(jīng)理;合同的`變更須經(jīng)雙方協(xié)商一致。

　　袁某提出要在勞動(dòng)合同中加上未經(jīng)乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期內(nèi)不得任意調(diào)動(dòng)合同約定的工作崗位的條款，公司對(duì)此條款沒有異議，雙方便在合同上簽字。

　　一年后，公司在對(duì)袁某進(jìn)行年度考核時(shí)發(fā)現(xiàn)袁某雖然技術(shù)過(guò)硬，但是不擅長(zhǎng)管理，聯(lián)系到平時(shí)也經(jīng)常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺得袁某不太適合部門經(jīng)理的職位。

　　于是，在未與袁某協(xié)商的情況下，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》的有關(guān)規(guī)定，將其崗位變更為生產(chǎn)設(shè)備部主管。

　　公司將決定通知書發(fā)給袁某，要求他簽字確認(rèn)。

　　袁某向公司提出，根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的約定，公司調(diào)動(dòng)其工作崗位應(yīng)經(jīng)得他本人的同意，現(xiàn)在公司擅自單方面調(diào)動(dòng)崗位，屬于無(wú)效行為。

　　袁某要求公司履行合同約定，恢復(fù)其部門經(jīng)理的崗位。

　　公司則認(rèn)為，袁某進(jìn)公司時(shí)接受過(guò)《員工手冊(cè)》內(nèi)容的培訓(xùn)，而且也簽字表示遵守《員工手冊(cè)》的規(guī)定，現(xiàn)在公司根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定變更其崗位完全屬于合法。

　　一面是勞動(dòng)合同約定的條款，一面是簽字認(rèn)可的員工手冊(cè)，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)合同和《員工手冊(cè)》哪一個(gè)效力更大?

　　實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊(cè)》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同中通常會(huì)約定《員工手冊(cè)》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分

　　等條款。

　　用人單位和勞動(dòng)者雙方簽訂勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方就存在一定意義上的附屬關(guān)系，即勞動(dòng)者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。

　　企業(yè)制定的《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度就是對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利。

　　只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動(dòng)者就負(fù)有遵章守紀(jì)的義務(wù)。

　　然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動(dòng)合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。

　　《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度只是對(duì)勞動(dòng)合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個(gè)補(bǔ)充作用。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同只有在雙方當(dāng)事人遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權(quán)的表現(xiàn)。

　　由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應(yīng)該比勞動(dòng)合同低一些。

　　最高院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　最高院的司法解釋解決了勞動(dòng)合同與企業(yè)規(guī)章制度之間法律優(yōu)先權(quán)的問題。

　　顯然，勞動(dòng)合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款明確規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

　　本案例中，袁某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定公司調(diào)動(dòng)其工作崗位須經(jīng)其本人同意，因此即使公司《員工手冊(cè)》是依法制定的，但內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先執(zhí)行勞動(dòng)合同內(nèi)容，否則就要承擔(dān)違約責(zé)任。

　　實(shí)踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過(guò)幾次修訂后比勞動(dòng)合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。

　　此時(shí)，當(dāng)《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容有沖突或不一致時(shí)，如果用人單位需要?jiǎng)趧?dòng)者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)先征得勞動(dòng)者本人的同意。

　　如果勞動(dòng)者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應(yīng)當(dāng)不要忘了協(xié)商變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭(zhēng)議。

　　(何永強(qiáng))

　　案例3：?jiǎn)挝豢陬^解除勞動(dòng)合同是否生效

　　核心內(nèi)容：勞動(dòng)合同一旦簽訂、履行后，對(duì)雙方都有法律約束力，任何一方都不得擅自變更或解除。

　　用人單位口頭通知員工解除勞動(dòng)合同，但不出具解除勞動(dòng)合同的證明書，單位與員工解除勞動(dòng)合同的行為是否成立、生效?以下由法律快車小編通過(guò)案例分析為您解答。