勞動合同法案例

　　勞動合同法案例

　　勞動合同法典型案例分析案例【1】

        單位發(fā)出offer后是否可以反悔

　　季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。

　　季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。

　　國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。

　　季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。

　　本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。

　　單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系還沒有建立。

　　Offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。

　　勞動合同法案例【2】

　　案例：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動合同無效。

　　魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。

　　在單位支付了經(jīng)濟(jì)補償金后，雙方解除了勞動合同。

　　但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。

　　單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。

　　本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。

　　本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。

　　雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。

　　進(jìn)一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。

　　勞動合同法案例【3】

　　案例：企業(yè)規(guī)章制度問題

　　某公司 20XX年1月1日對其原有的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。

　　20XX年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在20XX年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。

　　問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立?

　　◆案例分析

　　在20XX年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認(rèn)定實施的證據(jù)。

　　結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。

　　◆操作建議

　　雖然《指導(dǎo)意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。

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