關于勞動合同糾紛

　　勞動合同糾紛是最常見的糾紛之一。如何快速高效地處理勞動合同糾紛，不僅有助于單位專注于生產(chǎn)經(jīng)營，也有助于勞動者盡快投入到工作當中，減少社會經(jīng)濟成本的支出，促進社會整體效率的提高。下面是小編為大家整理的勞動合同糾紛，歡迎大家分享。

　　【勞動合同糾紛概念】

　　勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

　　【勞動合同糾紛如何解決】

　　一、發(fā)生勞動合同糾紛解決步驟

　　發(fā)生勞動爭議：

　　1、勞動者→與用人單位協(xié)商;

　　請工會或者第三方共同→用人單位協(xié)商→達成和解協(xié)議。

　　2、當事人→向調(diào)解組織申請調(diào)解

　　(當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的)。

　　3、當事人→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　(不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的)。

　　4、當事人→向人民法院提起訴訟

　　(對仲裁裁決不服的，除另有規(guī)定仲裁為終局裁決的情形外)。

　　上述步驟并非每個步驟都要經(jīng)過，我國法律法規(guī)只規(guī)定了提起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適用。

　　二、解決勞動合同糾紛應當注意的問題

　　(一)注意勞動爭議范圍

　　有些因勞動合同發(fā)生的糾紛并不屬于法律法規(guī)規(guī)定的勞動爭議的范圍，不能申請仲裁或者提起訴訟，而應通過提起行政訴訟或申請行政復議等方式維權。

　　1、屬于勞動爭議的事項：

　　(1)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;

　　(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

　　(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

　　(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

　　(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

　　(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

　　2、不屬于勞動爭議的事項：

　　(1)勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;

　　(2)勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛;

　　(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;

　　(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

　　(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

　　(6)農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

　　(二)注意時效的經(jīng)過

　　為避免時效經(jīng)過，訴求無法得到法院的支持，要及時的行使權利，以達到時效中斷的效果。當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：

　　(1)向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?

　　(2)向有關部門請求權利救濟;

　　(3)對方當事人同意履行義務。

　　申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

　　(三)注意證據(jù)的收集

　　雖說法律法規(guī)規(guī)定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有充分的證據(jù)，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，如果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發(fā)快遞的快遞單等等作為證據(jù)。

　　【如何避免勞動合同糾紛】

　　一、合同訂立階段

　　1. 明確合同條款

　　工作內(nèi)容和工作地點：在合同中詳細規(guī)定員工的工作崗位、職責范圍以及工作地點。例如，對于有多個工作地點或者可能涉及出差的崗位，要明確列出具體的地點范圍或者出差的條件、頻率等相關細節(jié)。如果是銷售崗位，需要寫明負責的銷售區(qū)域是哪些城市或地區(qū)。

　　勞動報酬：明確工資的構成，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等各部分的金額及發(fā)放方式。例如，績效工資是根據(jù)什么樣的考核標準發(fā)放，獎金是在什么條件下可以獲得等。還要注明工資是按月發(fā)放還是按其他周期發(fā)放，支付的日期是哪天。

　　工作時間和休息休假：按照國家法律法規(guī)，明確標準工時制、不定時工作制或者綜合計算工時工作制的具體適用情況。對于加班的認定、加班工資的計算基數(shù)和支付方式等都要作出規(guī)定。同時，要明確員工享有的各類休假，如年假、病假、婚假、產(chǎn)假等的具體天數(shù)和申請流程。

　　2. 遵循平等自愿、協(xié)商一致原則

　　用人單位和勞動者在訂立合同時地位平等，雙方都有權利對合同條款提出自己的意見。用人單位不能利用自身優(yōu)勢地位強迫勞動者接受不合理的條款。例如，在協(xié)商工資待遇時，勞動者有權根據(jù)自己的工作能力和市場行情提出合理的薪資要求，用人單位應給予認真考慮，而不是單方面決定。

　　3. 確保合同形式合法有效

　　勞動合同應當采用書面形式，并且雙方簽字或蓋章。對于一些關鍵條款，如勞動報酬、工作時間等，可以特別提醒勞動者注意查看，以避免后期因合同形式不符合法律要求而產(chǎn)生糾紛。

　　二、合同履行階段

　　1. 嚴格遵守合同約定

　　用人單位方面：

　　按照合同約定的時間和方式支付勞動報酬，不得克扣或者無故拖欠。例如，如果合同約定每月10日發(fā)放工資，用人單位就應當按時足額發(fā)放。按照合同規(guī)定為勞動者提供勞動條件和勞動保護，如為從事危險工作的員工提供必要的安全防護設備，為辦公室員工提供符合人體工程學的辦公桌椅等。

　　對勞動者的工作安排應當符合合同約定的工作內(nèi)容。如果需要變更工作內(nèi)容，應當按照合同約定的程序和法律規(guī)定，與勞動者協(xié)商一致并辦理相關手續(xù)。例如，將一名文案編輯崗位的員工調(diào)至市場營銷崗位，需要與員工協(xié)商，在員工同意后，修改勞動合同相關條款。

　　勞動者方面：

　　勞動者應當按照合同約定的工作內(nèi)容、工作時間和工作要求完成工作任務。如遵守用人單位的工作紀律和規(guī)章制度，按時上下班，保質(zhì)保量地完成工作。

　　2. 建立良好的溝通機制

　　用人單位和勞動者之間應當保持暢通的溝通渠道。用人單位對于工作任務的調(diào)整、工資待遇的變化等情況，應當及時、清晰地告知勞動者。勞動者如果對工作安排、工資等方面有疑問或者意見，也應當及時向用人單位反饋。例如，通過定期的員工座談會、設立意見箱或者內(nèi)部溝通軟件等方式，方便雙方交流。

　　三、合同變更和解除階段

　　1. 依法進行合同變更

　　當需要變更勞動合同時，如因企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整導致員工工作崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，用人單位和勞動者應當按照法律規(guī)定和合同約定的程序進行。一般需要雙方協(xié)商一致，簽訂書面的變更協(xié)議。變更協(xié)議作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

　　2. 謹慎解除勞動合同

　　用人單位解除勞動合同：

　　必須符合法律規(guī)定的條件，如勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、勞動者不能勝任工作且經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任等情況。在解除勞動合同時，用人單位應當按照法律規(guī)定提前通知勞動者，并依法支付經(jīng)濟補償（在符合支付經(jīng)濟補償?shù)那樾蜗拢�。例如，因企業(yè)裁員解除勞動合同，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才能實施裁員，并按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

　　勞動者解除勞動合同：

　　勞動者也應當按照法律規(guī)定和合同約定的程序解除勞動合同。如提前30日以書面形式通知用人單位（在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位）。如果勞動者擅自離職，給用人單位造成損失的，可能需要承擔賠償責任。

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